1樓：hi漫海
任何組織都是在一定環境中從事活動的；任何管理也都要在一定的環境中進行，這個環境就是管理環境。管理環境的特點制約和影響管理活動的內容和進行。管理環境的變化要求管理的內容、手段、方式、方法等隨之調整，以利用機會，趨利避害，更好地實施管理。
尤其對於行政管理來說，管理環境的影響作用更是不可忽視。這是由行政環境的特點所決定的。
管理環境分為外部環境和內部環境，外部環境一般有政治環境、社會文化環境、經濟環境、技術環境和自然環境。內部環境有人力資源環境、物力資源環境、財力資源環境以及內部文化環境。
外部環境是組織之外的客觀存在的各種影響因素的總和。它是不以組織的意志為轉移的，是組織的管理必須面對的重要影響因素。
對非**組織來說，政治環境包括一個國家的政治制度，社會制度，執政黨的性質，**的方針、政策、法規法令等。文化環境包括一個國家或地區的居民文化水平、宗教信仰、風俗習慣、道德觀念、價值觀念等。經濟環境是影響組織，特別是企業的重要環境因素，它包括巨集觀和微觀兩個方面。
巨集觀經濟環境主要指一個國家的人口數量及其增長趨勢，國民收入、國民生產總值等。通過這些指標能夠反映的國民經濟發展水平和發展速度。微觀經濟環境主要指消費者的收入水平、消費偏好、儲蓄情況、就業程度等因素。
科技環境反映了組織物質條件的科技水平。科技環境除了直接相關的技術手段外，還包括國家對科技開發的投資和支援重點；技術發展動態和研究開發費用；技術轉移和技術商品化速度；專利及其保護情況等。自然環境，包括地理位置、氣候條件及資源狀況。
地理位置是制約組織活動一個重要因素。
對於不同的組織有一般的共同環境，同時也要在一定的特殊領域內活動。一般環境對不同型別的組織均產生某種程度的影響，而與具體領域有關的特殊環境則直接、具體地影響著組織的活動。如企業需要面對的特殊環境包括現有競爭對手、潛在競爭對手、替代品生產情況及使用者和**商的情況。
外部環境與管理相互作用，一定條件下甚至對管理有決定作用。外部環境制約管理活動的方向和內容。無論什麼樣的管理目的，管理活動都必須從客觀實際出發。
脫離現實環境的管理是不可能成功的。「靠山吃山，靠水吃水」一定程度上反映了外部環境對管理活動的決定作用。同時外部環境影響管理的決策和方法。
當然，管理對外部環境具有能動的反作用。
內部環境是指組織內部的各種影響因素的總和。它是隨組織產生而產生的，在一定條件下內部環境是可以控制和調節的。人力資源對於任何組織都始終是最關鍵和最重要的因素。
人力資源的劃分根據不同組織、不同標準有不同的型別。比如企業人力資源根據他們所從事的工作性質的不同，可分為生產工人、技術工人和管理人員三類。物力資源是指內部物質環境的構成內容，即在組織活動過程中需要運用的物質條件的擁有數量和利用程度。
財力資源是一種能夠獲取和改善組織其他資源的資源，是反映組織活動條件的一項綜合因素。財力資源指的是組織的資金擁有情況、構成情況、籌措渠道、利用情況。財力資源的狀況決定組織業務的拓展和組織活動的進行等。
文化環境是指組織的文化體系。包括組織的精神信仰、生存理念、規章制度、道德要求、行為規範等。
內部環境隨著組織的誕生而產生，對組織的管理活動產生影響。內部環境決定了管理活動的可選擇的方式方法，而且在很大程度上影響到組織管理的成功與失敗。
2樓：匿名使用者
管理的主體（管理者的知識、能力、經驗水平）
管理的客體（管理物件的知識、能力、經驗水平）
管理的環境（管理活動所處的具體社會、政治、經濟等環境）
試述影響管理幅度的因素有哪些
3樓：愛看小
1、管理層次：管理幅度與管理層次成反比，即管理幅度越大，則管理層次越少。
2、管理者的個人能力：管理能力的綜合表達能力強，其管理的幅度就會擴大。
3、管理者的水平和管理手段的先程序度：管理者水平高，管理手段先進，則管理幅度可大些。
4、被管理物件：被管理人員素質高、責任心強，能獨立勝任工作且忠於組織，則管理幅度可大些。
5、工作內容和性質：工作的同一性越高，較容易，且規範、穩定，變化小，不需要創造性，管理的幅度就可以大些。
6、組織法規健全：對於一個法規、程式健全的組織，幅度就可大些。
7、計劃的詳盡程度：如果計劃制定得十分詳盡，管理的幅度就可以大一些。
8、管理環境的穩定性：組織與環境之間的適應性工作就相對簡單，管理幅度就可以大些。
4樓：小靈通
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回答(1)主管人員及其下屬的素質和能力。在主管人員與其下屬的素質比較高、能力比較強的情況下，管理幅度就可以大些。
(2)工作的性質。凡是要求相互經常保持聯絡的工作，管理幅度就小一些。
(3)工作的類別。如果管理的工作相同或類似，其管理幅度就可以大一些；否則，就應小一些。
(4)管理者及其下屬的傾向性。如果管理者傾向於對下屬進行嚴格的管理和監督，而下屬也需要的話，管理幅度就應小些；否則，管理幅度就可以大一些。
(5)組織溝通的狀況。如果組織溝通渠道暢通，資訊傳遞迅速、準確，管理幅度就可以大一些。
(6)組織環境和組織自身的變化速度。如果環境和組織自身都比較穩定，則管理幅度就可以大些；反之，管理幅度就應小些。
以上為影響管理幅度的因素以及怎樣影響
希望我的回答能幫助到您，祝您生活愉快，一切順利！
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在企業管理中都有哪些影響因素
5樓：匿名使用者
（一）企業環境
企業要生存和發展，就必須不斷地適應環境的變化、滿足環境對組織提出的各種要求。因此，環境是決定管理者採取何種型別組織架構的一個關鍵因素。
外部環境指企業所處的行業特徵、市場特點、經濟形勢、**關係及自然環境等。環境因素可以從兩個方面影響組織架構的設計，即環境的複雜性和環境穩定性。外部環境對組織的職能結構、層次結構、部門結構以及職權結構都會產生影響。
（二）企業規模
企業規模是影響企業組織設計的重要因素。企業的規模不同，其內部結構也存在明顯的差異。隨著企業規模的不斷擴大，企業活動的內容日趨複雜，人數逐漸增多，專業分工不斷細化，部門和職務的數量逐漸增加。
這些都會直接導致組織架構複雜性的增加。
企業規模越大，需要協調與決策的事物將會不斷增加，管理幅度就會越大。但是，管理者的時間和精力是有限的。這一矛盾將促使企業增加管理層級並進行更多的分權。
因此，企業規模的擴大將會使組織的層級結構、部門結構與職能結構都會發生相應的變化。
（三）業務特點
如果企業業務種類眾多，就要求組織有相應的資源和管理手段與之對應，來滿足業務的需要，因此部門或崗位設定上就會更多，所需要的人員就更多，組織相對就複雜一些。一般情況下，業務種類越多組織內部部門或崗位設定就要越多。
企業的各個業務聯絡越緊密，組織機構設計越需要考慮部門及部門內部的業務之間的相互作用，越不能採用分散的組織機構，這種情況下采用直線職能制或矩陣式組織機構更合適。一般而言，業務相關程度越大，越要進行綜合管理。
（四）技術水平
組織的活動需要利用一定的技術和反映一定技術水平的特殊手段來進行。技術以及技術裝置的水平，不僅影響組織活動的效果和效率，還會作用於組織活動的內容劃分、職務設定等方面。
有些企業技術力量較強，他們以技術創新和發展作為企業發展的根本，這時候組織機構關鍵是考慮技術發展問題，組織設計也以技術及其發展創新為主。當技術能夠帶來高額利潤時，技術管理和利用就顯得相當重要，技術管理成為企業組織機構設定的核心問題，成為組織機構設定的主線。生產技術越複雜，組織架構垂直分工越複雜，這將導致組織的部門結構增加，從而也增加了企業橫向協調的工作量。
在傳統企業中，各個企業的技術都差不多，企業的主要利潤點不在技術上，那麼技術就不會過多地影響企業組織機構的設定，組織機構的設定更多地考慮諸如渠道管理、成本降低等，並以這些因素作為組織機構設計的主線。因此，這類慣性高的工作可考慮採標準化協調與控制結構，組織架構具有較高的正式性和集權性。
（五）人力資源
人力資源是組織架構順利實施的基礎。在組織架構設計中，對人員素質的影響考慮不夠會產生較嚴重的問題。員工素質包括價值觀、智力、理解能力、自控能力和工作能力。
當員工素質提高時，其本身的工作能力和需求就會發生變化。對於高素質的員工，管理制度應有較大的靈活性。例如彈性的工作時間、靈活的工作場所（例如家庭辦公）、較多的決策參與權以及有吸引力的薪資福利計劃等。
人力資源狀況會對企業的層級結構產生影響，管理者的專業水平、領導經驗、組織能力較強，就可以適當地擴大管理幅度，相應的，就會導致管理層級的減少。
人力資源狀況會對企業的部門結構產生影響，如實行事業部制，就需要有比較全面領導能力的人選擔任事業部經理；若實行矩陣結構，專案經理人選要求較高的威信和良好的人際關係，以適應其責多權少的特點。
人力資源狀況還會對企業的職權結構產生影響，企業管理人員管理水平高，管理知識全面，經驗豐富，有良好的職業道德，管理權力可較多地下放。
（六）資訊化建設
網路技術的普及和發展使企業組織機構的存在基礎發生巨大的變化，電子商務技術的發展使資訊處理效率大幅提高，企業網路內每一終端都可以同時獲得全面的資料與資訊，各種計算機輔助手段的應用使中層管理人員的作用日見勢微，網路技術使企業高層管理人員通過網路系統低成本的及時過濾各個基層機構形成的原始資訊。因此當企業建成高水平的資訊系統後，應及時調整其組織架構，採用扁平化的組織架構來適應新興電子商務經營方式，以減少中層管理人員，提高效率，降低企業內部管理成本。
資訊科技使企業的業務流程發生根本性的變化，改革了企業經營所需的資源結構和人們之間勞動組合的關係，資訊資源的重要性大大提升。組織架構的設計應該從原來龐大、複雜、剛性的狀態中解脫出來，這樣的組織更有利於資訊的流動並趨於簡化。
影響管理道德的因素有哪些？
6樓：匿名使用者
影響管理道德的因素除了管理者的行為是否符合道德，管理者所處的道德階段影響之外，還受到管理者的個人特徵、組織結構、組織文化以及道德問題的強度等影響。
個人特徵是指個人早年形成的、關於什麼是正確、什麼是錯誤的基本信條，它們成為組織中個人的一套相對穩定的價值準則。
組織結構有助於形成管理者的道德行為，例如正式的規則和制度可以減少模糊性，促進行為的一致性；上級的行為對個人道德行為具有強大的影響，所謂上行下效；等等。
組織文化的內容和力量也會影響到道德行為，例如一種高風險承受力、高度控制以及對衝突高度寬容的文化，有可能形成較高的道德標準。處在這種文化中的管理者將被鼓勵進取和革新，並對他們認為不現實的或不喜歡的期望和需要進行自由公開的挑戰。
最後，所面對問題的大小、嚴重程度等也會對管理者的道德行為產生影響。
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