1樓：匿名使用者
在企業中過活，就得為企業著想，企業掙錢多就多發些，掙錢少就少發些，現在所有的企業都是這樣子了，現在各大公司都在根據績效發放工資。只要能發放高於當地最低工資標準的工資，就不算是違規。如果你覺得掙錢少，可以離開公司發展的。
2樓：微蜂網
不合法。
當勞動關係雙方因目標績效獎金支付問題產生糾紛時，應當由用人單位方就其工資核算的標準及其不需要支付相應獎金承擔舉證責任。如果用人單位與勞動者雙方並未就績效獎金的支付條件做出特別約定，應當認為該獎金的支付與公司的盈利狀況沒有關聯。公司無論是虧損還是盈利，只要勞動者正常提供了勞動且滿足了勞動合同要求的條件，則應按時足額支付勞動者績效獎金。
3樓：q晃點
問題點在於為何要員工與企業共同承擔虧損？公司分紅給你一分錢沒？績效考核是員工因事假病假產假！
遲到早退，消極怠工，曠工，不遵守勞動紀律，違規操作，等的一種管理措施！並非與企業虧損盈利產生關聯！你是老闆！
羊毛出在羊身上！你怎麼玩怎說都成！員工呢？
薅過狼毛？勞動合同裡明確規定了不得以企業虧損降低或者扣除員工福利待遇！幾個老闆遵守了？
4樓：匿名使用者
個人認為話不能這樣講，如果工資與勞動合同約定的金額相比發生了變化，就可能存在違規行為。勞動者可以申請勞動仲裁。
如果公司 虧損，給員工降工資是否違反勞動法？ 5
5樓：
1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。
2、《勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
您可以嘗試使用如下條款維權：《勞動合同法》第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
擴充套件資料
根據《關於工資總額組成的規定》（2023年9月30日***批准2023年1月1日國家統計局令第1號釋出）的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。
計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；運動員體育津貼。
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包乾方法支付給個人的工資；按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎；節約獎；勞動競賽獎；機關、事業單位的獎勵工資；其他獎金。
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。
物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價**或變動影響而支付的各種補貼。
加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。
6樓：匿名使用者
不違反勞動法！！降工資屬於企業為了減少虧損，實現生存的必要方法。
至於是否違法，應該看企業給員工的工資是否低於當地的最低標準
計算方法：
《最低工資規定》中的最低工資定義裡，寫了「另行支付」的「四個不包括」，還有一個簡潔的說明，叫「月實際勞動報酬不得低於月最低工資」。那麼我們可以把最低工資構成的三個基本條件分述如下：
第一，最低工資要以「月」為單位。就是說，所謂月最低工資是以每個月為計算單位的，千萬不能理解為每年的月平均最低工資，更不能以年薪除以12來計算。
當然，最低工資還有個折算問題，我們前面已經提到過。有的單位雖然是月薪制，但如果一個職工一個月只幹了15天，其他的工作時間請了事假，他們當地最低工資是580元，那麼顯然他本人的最低工資不能是580元，而是要按標準折算，如果這個單位是實行每週40小時工時制的，先算出一個月標準工時是167.4小時，折算下來每小時是3.
46元，那麼，這個職工這個月的最低工資就是3.46×120＝415.2元。
第二，要搞清工資構成的專案，然後確定在作為最低工資時，哪些成分要列人，哪些成分則要剔除。這個條件是比較重要和複雜的，目前的工資構成內容較多，我們在分析這些內容時應該嚴格區分不屬於最低工資的專案。
第三，最低工資必須要以貨幣形式計算。我國的《勞動法》早就強調，工資的形式是「貨幣」。有的單位一會兒發自產的滯銷積壓產品，一會兒又發些討來的抵債商品，然後都按市值折算，抵衝工資，這些做法都是錯誤的。
實物，不能算作工資，當然也不能算作最低工資。所以，不管這個月單位因各種原因發了多少吃的用的東西，發的現金工資低於當地最低工資標準，就是違規。
7樓：劉鋼律師
公司虧損後降工資違反勞動法嗎
8樓：索羅劍客
這個問題，在勞動合同法裡沒有詳細的明文規定。如果沒有任何法定的的原因，給而員工降工資，當然是違法的，違法了合同的規定，因為當初在訂立合同時，合同裡明確規定了員工的工資。
公司以績效考核最差為名，取消年終獎金福利，其實就是想讓我們自動辭職，是否合法？
9樓：匿名使用者
公司這樣bai做既不合理
也不合法。
首先du，員工離職是zhi不需要批准的，
10樓：匿名使用者
福利，公司是有權copy
決定給與不給的。bai
勞動法只du保護勞動報酬。如果你勞動合同寫明zhi了有年終dao獎多少多少，那才能得到保護。金額沒寫明，也沒用，它發10元錢也是發。
其實一個公司想裁員了，就是經營狀況不好了，你叫它拿錢補償它也沒錢。還是自己要有危機意識，自己水平高，跟隨時代，此處不留爺自有留爺處。沒必要做一個哀哀怨怨的祥林嫂。
績效全部扣除合法嗎 50
11樓：小雨手機使用者
在員工依法辦理離職
還交接手續後，用人單位必須為出具解除勞動合同證明（即離職證明），同時勞動者的工資、押金和經濟補償是必須結清。
用人單位不得隨意扣減或者拖欠，當事人可以在辦理離職手續時要求結清。
否則當事人可以去勞動局申訴或者舉報用人單位的違法違規行為。
雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
r根據《工資支付暫行規定》r第九條勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
r根據《中華人民共和國勞動合同法》規定r第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。
用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
擴充套件資料：
考評標準分類
績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。
1）定量標準，就是用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。
2）定性標準，就是用評語或字元作為標度的標準，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。
1）類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數字符號為標度的標準相同。
2）等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。
3）等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的分數不能相加。
4）比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的物件通常是工作的數量與質量、出勤率等。
5）隸屬度標準，是用模糊數學中隸屬係數作為標度的標準。這類標準基本上適用於所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
12樓：匿名使用者
績效工資是獎金的另一種
稱呼，是指單位在基本工資之外額外支付的工資，所以因為員工工作原因全部扣除績效工資是合理合規的。是否合法應由以下因素決定：1、關於扣減績效的規定是否經過職代會或者全體職工大會通過，假如沒有，這項規定就不合法。
《勞動法》和《勞動合同法》中有規定。2、你在入職前公司是否告知你關於績效工資如何扣減的規定，假如沒有，這項規定對你來說不合法。《勞動合同法》中有規定。
3、關於扣減職工績效工資是否向職工告知並提出績效改進方案，假如沒有雖然合法但不合理。以上三條若公司有一條沒有做到你就可以向當地勞動仲裁委員會或者法院提起訴訟。
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兩者是包含與被包含關係。企業所得稅中的 彌補以前年度虧損 著重指可以在稅前列支的虧損 而利潤分配裡的 彌補以前年度虧損 包含可以在稅前列支的虧損，也包含不能在稅前列支的虧損。舉例，2017年的利潤為500萬，2013 2016 利潤全部為零，2012年虧損200萬，2011年虧損100萬。那麼所得稅...