1樓：匿名使用者
在進行年終加薪評估與確認時，應考慮未有加薪的員工可能的訴求。
1、情景描述 通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是「一落千丈」很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。 另外，如果該員工的薪酬水平在該企業及同行業之間已經到達到了較高的水平，加薪的空間也彼然會很小些。
可以說，影響加薪的因素是多方面的。 2、相應解讀 從員工的角度來講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。因此，員工有加薪的願望和提出加薪要求是一件正常的事情。
當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋本企業的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作績效與考評成績。 3、客觀應對 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。
如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋（部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。 有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而採取一些不很實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了「誰不爭取誰就是損失」的感覺。
更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。
2樓：籽如姐姐
教你如何向老闆提加薪
面對員工的加薪要求，應該如何應對？
3樓：紙殼子
首先要明確加薪要求是正常的，但應對之策應當慎重！
其實，薪酬與工作積極性，這二者的關係正是「先有蛋，還是先有雞」的關係.不能一概而論說必須要有多少薪水，我才幹多少活，這是不正確的。表面上來看，他是看重錢。
但同時，他可能也存在過高評估自己能力或是最近很缺錢花的狀況。因此，不一定非要加薪到他要求的水平才可以的。例如，有些人希望有一些補助，如租房津貼，或許他看到升遷的前景也許會留下來。
因此，最好不要一概而論地由公司出面來請他另謀高就，而是多加溝通，看看他目前的經濟狀況出現了什麼問題。看公司是否可以幫助他。但如果他真的很想走人，那麼，略作挽留就放人，是最好的處理方式。
為何不能簡單地滿足員工加薪要求？
第一，如果他明年又提出加薪的要求怎麼辦?
第二，其他人如果知道了他加薪會怎麼想?
很多新開的公司規模比較小，又在成長期的時候， 應該採取比較簡單的工資體系， 對他提出的要求，可以考慮採用固定工資，加上達成獎金的方式。
固定工資應該對整個公司的工資體系衝擊不大，避免其他人員的波動。達成獎金，與業績考核掛鉤， 如果他確實有能力， 能為公司創造效益，獎勵是應該的。而且，獎勵也師出有名。
第三，您覺得值不值？如果值得，那是為什麼？是公司的薪酬標準低於市場要價？
還是因為貴公司的確要倚重該僱員？如果是前者，您是否該組織相關人員談談薪酬體系的問題了？如果是後者，貴公司的組織架構上是否該添一個高於該僱員現職的職位？
您是否要為未來的組織架構計劃一下，將來如果要變，該怎樣變？
如果不值得為他一個人作那麼多的考慮，那可以和他這樣談談嗎？
1、「我想知道你是根據什麼來提出這樣的要求的？」
2、「目前不可能滿足你的要求。公司現在不大，面臨的風險和機遇都很多；我很欣賞你，希望你能和公司共同發展。」
如果都不行，乾脆就攤牌吧！否則，正如您所提到的，「每一位員工的重要性隨著時間的推移會不斷增加」，拖下去問題將會更棘手。
最後，建議考慮一下公司的激勵機制；薪酬當然要和市場掛鉤，但人對物質的慾望究竟是永遠也滿足不了的。
4樓：華恆智信諮詢
如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。
如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪的情緒，而採取一些很不實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了「誰不爭取誰就是損失」的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。
應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公佈的加薪名單進行修改，而應該通過內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。
5樓：匿名使用者
橫比（和相鄰或類似的單位比較），豎比（和公司以前的情況比較），還說明不了的話，那就證明確實需要加了，但也不能馬上加，可以說：公司已經有這方面的計劃，具體的標準還未最後定下來，會很快的。
6樓：學些中藥
如果確實是資料或者說是表現好，公司財務又不是很緊的話，建議還是加工資的，因為這是理應加的，如果表現好，公司財務又不好的話，就委婉拒絕， 就說公司現在經營情況不是很好，晚些再加，不過這個是緩兵之計，並不能常用，所以還是大家一起加油，把公司運營起來~
員工要求加薪怎麼辦
7樓：熱血戰士
員工要求加薪該如何應對
8樓：叔雲德帥羅
人力資源部門要根據員工的要求進行調研考察，考察部門的業務開展的情況，最近利潤的增加情況。
最後，有必要和員工進行溝通，讓員工說出或寫出需要加薪的原因。
員工提出加薪肯定是有原因的，肯定是工作強度比較大或者是業績做的好，相對其他的崗位，這點工資不算好，所以要加薪。
當老闆不要太小氣，你太小氣員工也不會好好的為你乾的，將心比心，自己大把大把賺錢的時候要想想員工也是拼死拼活的為你在幹，加點工資又怎麼樣？
只要員工的要求是合理的，有有益於公司發展，適當滿足比壓制需求要好。
9樓：職場達人騮蓮蓮
回答您好，我是騮蓮，很榮幸為你解答。您的問題我已經看到啦，請稍等，我整理一下答案❤
人力資源部門要根據員工的要求進行調研考察，考察部門的業務開展的情況，最近利潤的增加情況。有必要和員工進行溝通，讓員工說出或寫出需要加薪的原因。員工提出加薪肯定是有原因的，肯定是工作強度比較大或者是業績做的好。
只要員工的要求是合理的，有益於公司發展，適當滿足比壓制需求要好。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
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怎樣應對被員工要求漲工資？
10樓：卷枋茵
首先要明確加薪要求是正常的，但應對之策應當慎重！
其實，薪酬與工作積極性，這二者的關係正是「先有蛋，還是先有雞」的關係.不能一概而論說必須要有多少薪水，我才幹多少活，這是不正確的。表面上來看，他是看重錢。
但同時，他可能也存在過高評估自己能力或是最近很缺錢花的狀況。因此，不一定非要加薪到他要求的水平才可以的。例如，有些人希望有一些補助，如租房津貼，或許他看到升遷的前景也許會留下來。
因此，最好不要一概而論地由公司出面來請他另謀高就，而是多加溝通，看看他目前的經濟狀況出現了什麼問題。看公司是否可以幫助他。但如果他真的很想走人，那麼，略作挽留就放人，是最好的處理方式。
為何不能簡單地滿足員工加薪要求？
第一，如果他明年又提出加薪的要求怎麼辦?
第二，其他人如果知道了他加薪會怎麼想?
很多新開的公司規模比較小，又在成長期的時候， 應該採取比較簡單的工資體系， 對他提出的要求，可以考慮採用固定工資，加上達成獎金的方式。
固定工資應該對整個公司的工資體系衝擊不大，避免其他人員的波動。達成獎金，與業績考核掛鉤， 如果他確實有能力， 能為公司創造效益，獎勵是應該的。而且，獎勵也師出有名。
第三，您覺得值不值？如果值得，那是為什麼？是公司的薪酬標準低於市場要價？
還是因為貴公司的確要倚重該僱員？如果是前者，您是否該組織相關人員談談薪酬體系的問題了？如果是後者，貴公司的組織架構上是否該添一個高於該僱員現職的職位？
您是否要為未來的組織架構計劃一下，將來如果要變，該怎樣變？
如果不值得為他一個人做那麼多的考慮，那可以和他這樣談談嗎？
1、「我想知道你是根據什麼來提出這樣的要求的？」
2、「目前不可能滿足你的要求。公司現在不大，面臨的風險和機遇都很多；我很欣賞你，希望你能和公司共同發展。」
如果都不行，乾脆就攤牌吧！否則，正如您所提到的，「每一位員工的重要性隨著時間的推移會不斷增加」，拖下去問題將會更棘手。
最後，建議考慮一下公司的激勵機制；薪酬當然要和市場掛鉤，但人對物質的慾望究竟是永遠也滿足不了的。
11樓：幕暮
我們對這樣的問題採取三種方法：
01第一，瞭解員工漲工資的原因。當然有人說：員工漲工資沒有原因，就是想多掙錢。
但是大家知道，一個員工敢於去跟你要求漲工資，一定是他認為離職是不一定的，你是不想讓他離職的，因此給你提出漲工資的員工一定是掌握了你的這種心理。在這個情況下，如果你認為員工必不可少，是無法抵抗的。
但是，如果你的經濟條件和你的企業業績不允許這個時候漲工資，可能你在內心不僅不願意，而且客觀的確做不到，那怎麼辦？
在無可奈何的時候，你可以咬著牙做事。我前兩天看到了一個問題，說有兩個老闆，一個老闆自己一個月掙四萬，他給員工兩萬。另一個老闆一個月自己掙一萬，給員工一萬五。
問你選擇哪一個老闆。當然很多人可能會選第二個老闆，因為老闆很義氣，寧願自己的利益受損，也要對員工好，叫員工超過自己。但是也有一部分選擇第一種，就是老闆掙得多，自己拿的也不少。
那麼，哪一種正確呢？我們的觀點是，老闆能掙更多的錢，員工也能掙更多的錢，這是一種選擇，所以面對員工要求你漲工資，自己無能為力的時候，你必須提前做出防範。
我認為，老闆在企業創立的早期應該是多能的，就是老闆要會幹員工能幹的一切事情，每一個員工走掉，老闆都能頂替。這叫員工可替代，老闆不可替代。如果某一個員工走了，這個企業就垮掉了，其實走的那個人才是真正的老闆。
02第二，面對員工的離職要求，他掌握你的心理。那麼作為老闆來講，也要掌握員工的心理，平時要觀察員工的工作方式，員工的工作業績，員工的工作心理，對它們進行一系列的分析。只有你真正掌握了員工的心理以後，你才知道員工為什麼在你企業，他有什麼樣的追求，他在工作過程中到底有什麼價值，他在你的工作中是不是在盡心盡力地去幹。
掌握員工心理，其實就是掌握你企業經營的主動權，就是對風險的一種提前的預知。因為掌握員工心理，你可以去引導員工。
03第三，給員工看得見的未來。其實掌握員工心理這個過程，只是一個控制手段，便於你做出決策。最重要的是第三種手段，就是真正吸引員工的不僅僅是眼前的工資，而是更長遠的收益，你把一個什麼樣的願景給了員工，使員工在他眼裡能看到什麼樣的未來，我認為這是解決員工離職漲工資最關鍵的東西。
年輕人一般會把前途和在當下的收入做一個評估，到底是追求眼前利益，還是追求長遠利益。所以，我們接觸的很多年輕人一般會這樣說，我到一個單位需要學本事，我要漲知識，我多鍛鍊自己，他的目的是什麼？是通過這個鍛鍊使自己未來更有前程，增加自己的價值。
所以我們說使員工看到未來，使員工在工作中，能夠有所進步，和員工之間建立必要的感情，這樣使員工能夠得到一定的收入，也能夠得到成長，能夠看到未來，這才是解決員工要求漲工資的根本之道。
04總之，一個好的老闆一定要學會在創業的早期自己面面俱到，在創業成功以後，要把公司規劃好，做好戰略，使公司能夠有明確的未來，明確的願景，明確的市場，明確的產品，明確的競爭力，這是吸引員工，也是吸引市場的法則。
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呵呵,90後的我們,有著太多的無奈,和壓抑的情感。可我們生 下來了內,就要好好的容活下去。因為這就是生活。我們沒的選擇,只有適應 因為再單純的人。也會被這個大染缸的社會,染上顏色。記得要微笑的面對每一天。我也是9o後的 也很早措學了 不過沒關係 只要我們自強不息 決不會比別人差 學歷不是問題 問題是...
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員工以離職為藉口要求加薪，HR該怎麼做
應該使用自己的專業技術，先把員工穩住，說答應會給他一些福利待遇，但是漲薪資這個問題他也無法去控制，這是老闆才能決定的事情。這個時候最好的辦法就是給他批離職報告，讓他知道這個公司沒了他照樣能夠執行，而且還能夠給其他的人起到殺雞敬猴的作用。hr應該先評估員工的能力，如果確實能力很強且工資較低，可以根據員...