1樓：虛妄預言者
樓主不用困惑。接受專項培訓後，單位和個人約定服務期協議，正常情況下應當遵守。但是，如果是單位的過錯導致勞動關係要解除，服務期協議也隨之滅失。
1、單位多個月不發工資，已經存在嚴重過錯，導致勞動者可以單方面解除勞動關係。
法條依據：《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
樓主的情況是以上第（二）款。可以單方面與公司解除勞動合同。而且，從理論上來說，從應發未發工資的第二天開始就能與公司解除。
2、除此以外，你還能要求經濟補償金。
法條依據：第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3、由於單位過錯造成勞動者解除勞動合同，服務期協議不必繼續履行，單位承擔損害後果。因此培訓費用你不必承擔。
4、怎麼說呢，畢竟單位提供了你這樣一個數額巨大的培訓機會，你也不要做太絕了。和單位儘量協商吧，該辦的交接手續辦掉。我個人建議你向公司討要該得的工資就可以了，不必和公司完全鬧僵了。
和諧社會~~
2樓：海淀區夏律
按約定服務年限與實際工作年限的比例支付違約金。
如果工資不發可以解除合同，不用支付違約金。
如維權可以面談
3樓：柏律師
北京博融律師事務所
1.單方解除合同有效！
2.培訓期間有效！
3.支付違約金沒有法律依據！
以上回答僅根據本人描述所做初步判斷，僅供參考。
勞動者與單位解除勞動合同後，公司是否可以追究在職期間員工帶給公司的經濟損失？
4樓：匿名使用者
既然協議裡有「雙方不再有任何糾紛」條款，也就是公司方已放棄了所有追訴權而不能再追究之前責任了！
5樓：匿名使用者
這樣的協議當然有效。當然如果是勞動及報酬、社保等本身的爭議，當事人有權在1年內提出。
6樓：小強看法
如果是違法的話就不一定了
辭職要求退還在職期間的全額培訓費,工資,三金五險合理嗎
7樓：區樂仕
根據勞動法規定的：辭職即辭去職務，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關係的行為。
辭職一般有三種情形：一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；三是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。
《勞動法》第31條《勞動合同法》第37條規定了勞動者可以提前30天通知用人單位解除勞動合同。如果沒有雙方約定的超過30天的提前通知期的規定，則在勞動者通知30天后，勞動者和用人單位的勞動關係或勞動合同解除。
如您辭職是依據：依法立即解除勞動關係，用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求。根據職工自己的選擇，提前30天以書面形式通知單位解除勞動合同關係。
您不需要求退還在職期間的全額培訓費,工資,三金五險。如企業要求退還這些費用是違法的。
：公司已出示解除勞動合同，但在社保網上查詢到依然在職，到其它單位上班有影響嗎
8樓：匿名使用者
如果與單位辦理了解除勞動合同手續，勞動關係不存在了，單位只有到社保辦理你的減員手續後，給你出具回工回執了，你拿到回工回執，再到其他單位工作才會不影響。
9樓：婷凌楠
沒有影響！
單位不會去社保查詢。
只有單位與你簽訂勞動合同後，給你辦理社保繳費時不能新增，才會提醒你讓原單位趕緊去辦理社保封存。
可能是社保系統顯示滯後，因為原單位不辦理你的社保封存，就還得為你繳費。
希望採納。
10樓：匿名使用者
會有影響，新單位無法與你簽訂勞動合同，無法繳納社保。
11樓：燒檢討倥
第6屆中國國際動漫節「美猴獎」——最佳動畫配音獎
12樓：匿名使用者
肯定有影響。
正規單位或企業是通過網路來查詢資訊的。
還是**社保網諮詢。
在職職工生病期間合同到期，公司能否解除勞動合同？
13樓：匿名使用者
可以的。根據勞動法第二十六條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。
勞動法第二十九條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
因此，只要勞動者患病，醫療期內，單位都不能解除勞動合同。
而根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條、第五條、第六條規定，職工患病的，單位應根據職工實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。
在職精神類殘疾人，事業單位能不能直接解除勞動合同？
14樓：
如果符合解除勞動合同的規定，可以直接解除。
15樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
本人認為，如果符合第一款所描述的情形，可以解除合同。
在職職工生病期間合同到期公司能否解除勞動合同？
16樓：匿名使用者
可以的。根據勞動法第二十六條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。
勞動法第二十九條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
因此，只要勞動者患病，醫療期內，單位都不能解除勞動合同。
而根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條、第五條、第六條規定，職工患病的，單位應根據職工實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。
17樓：
根據勞動法第二十六條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。勞動法第二十九條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。因此，只要勞動者患病，醫療期內，單位都不能解除勞動合同。
而根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條、第五條、第六條規定，職工患病的，單位應根據職工實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。企業職工醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行;企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以**的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。
被鑑定為一至四級，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑑定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。根據上述規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內用人單位是不得與其解除勞動合同的，即或勞動合同期滿也要順延至醫療期滿。同時醫療期內用人單位應按有關規定給勞動者開病休工資，核銷醫藥費，構成傷殘的，應辦理相應手續。
職工在職期間患重大疾病，單位是否可以解除勞動合同？ 10
18樓：阿哲
職工在職期間因患有重大疾病，並在規定的醫療期間進行**等情形時，用人單位是不可以與勞動者解除勞動合同。同時，根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，用人單位應當按有關規定向患有重大疾病的員工支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
但勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以依照《中華人民共和國勞動法》（法律）第二十六條第一項，《中華人民共和國勞動合同法》（法律）第四十條第一項等法律規定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以與勞動者解除勞動合同。
真心祝願患者能早日**！！！
《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第59條 職工患病或非因工負傷**期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
《中華人民共和國勞動法》（法律）第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《中華人民共和國勞動合同法》（法律）第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
解除勞動合同時的賠償問題，關於解除勞動合同的賠償問題
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