1樓：關東耕夫
【科學管理原理】的核心是倡導通過採用科學的方法進行管理來提高生產效率。泰勒為科學管理提供的開創性管理思想是：
制定科學的管理標準——以合理的選擇和科學的計量為基礎制定管理標準的基礎；
實行標準化作業管理——通過標準化管理，提高生產效率；
科學組織勞動分工——依據勞動力資源條件，合理使用勞動力資源，實現勞動力資源效率最大化；
按勞分配——實行工作定額和以計件為依據的薪酬制度。
儘管100多年前泰勒制定管理標準的具體方法和管理實踐已經不再適用於今天的管理，但是，上述管理思想中的標準化、工作定額制、合理利用勞動資源的科學管理思想，仍然為現代管理不可或缺。特別是在傳統工業和勞動密集型產業依然龐大、集中的中國更是此。即便在未來，標準化以及定額管理、按勞分配，仍將是企業管理的基礎和基石。
2樓：知識轉化生產力
泰羅的管理思想內容可概括為以下幾個方面:
1、提高效率
泰羅認為,要製造出有科學依據的工人的「合理的日工作量」,就必須進行工時和動作研究。
2、勞動方法標準化
勞動方法標準化就是把工人多年積累起來的知識和技藝進行收集、記錄、整理,加以研究,歸納成規律、規則,並對工人的勞動操作與勞動時間進行實驗研究,建立起科學的作業方法,以代替過去憑各個工人的經驗進行作業的方法。
3、管理職能專業化
一方面,泰羅主張明確劃分計劃職能與執行職能,由專門的計劃部門來從事調查研究,為定額和操作方法提供科學依據,制定科學的定額和標準化的操作方法及工具,擬定計劃併發布指示和命令,比較「標準」 和「實際情況」,進行有效的控制工作。
另一方面,泰羅主張實行職能管理,將管理的工作予以細分,使所有的管理者只承擔一種職能。
企業管理的告狀文化
3樓：匿名使用者
職場病態文化的告狀和勾心鬥角是不是出於同樣的心理呢?我們邀請到了生命藝術創作與心理設計專家劉明和北京泰德人和企業諮詢有限責任公司首席心理諮詢顧問文稚嘉，請他們解析告狀和勾心鬥角這兩種行為背後的心理問題。
中國經濟時報：如果說撒謊是出於自我保護的話，那告狀是不是一種攻擊的行為?
劉明：原因還是在於個人的情感需要。他看別人好，心裡就不平衡，而告狀可以讓他心裡平衡一點。
文稚嘉：從實質上講，還是跟個人利益有關係。比如，我說張三的作品是抄襲來的，我在貶低他的同時，其實是為了突出我自己，為了在領導面前表現自己的能幹。
劉明：除了情感需要，還有一個價值觀的需要。撒謊和告狀都牽扯到價值觀的問題。
比如我是個正值的人，當我發現我的某位同事有不正當行為時，我也會去告狀，向組織揭發他。為什麼不公開講，怕遭受打擊報復，所以選擇了告狀這條比較保險的路。
文稚嘉：劉老師這樣說的話，告狀本身是分為兩種的，一種是正義的……
劉明：是價值觀需要，不能說是正義的。有些人在自己的價值觀裡面，就認為自己的告狀行為是正義的，是為了維護公共利益。
撒謊和告狀都可以分為兩類，一類是明知故犯，知道自己的行為是錯誤的，還執意去做;另一類是因為認識的侷限性而覺察不到自己的行為是錯誤的，但別人卻認為他撒謊了，告狀了。
文稚嘉：後面這一類人的自知能力有限。
中國經濟時報：撒謊因為得到了利益而上癮，那告狀多了是否也會成癮?
劉明：告狀也得分祕密告狀和公開告狀。告狀就是把我自認為我知道的別人的祕密，告訴更有權力、有地位、有影響力的個人或集團，在這個過程中，凸顯我個人價值觀的勝利，或者是維護我個人利益需要的價值，其中可能也摻雜了個人情感方面的自我平衡。
存在個別告狀成癮的情況。
文稚嘉：我覺得任何一種行為，如果持續地讓人受益，那它就會成癮。
中國經濟時報：有一類人的告狀行為明明是損人不利己的，但他還堅持自己的行為，這是出於怎樣一種心態?
劉明：我覺得這是一種小人物的強者心態需要。如果是大人物的話，根本用不著告狀，直接拉過來修理。正因為自己動手解決不了，所以才要狐假虎威，才要通過告狀借他人之手解決問題。
中國經濟時報：撒謊和告狀對個人的心理損害哪個後果嚴重?
劉明：告狀到一定程度容易偏執，特點是敏感，總覺得社會不公正，自己是受害者，要奮力抗爭，非常固執。撒謊的人最後連自己都糊塗了，不知道哪句話是真的，哪句話是假的，不能跟現實很好地對接。
中國經濟時報：柏楊曾說過，一箇中國人是一條龍，三個中國人是一條蟲，是不是說勾心鬥角就是中國文化的一部分呢?
劉明：勾心鬥角的根源在於資源的匱乏，包括物質資源和精神資源。當某種資源匱乏的時候，為了得到資源只能勾心鬥角排擠他人。
就好比小貓小狗為了搶奶吃，就會把兄弟姐妹扒拉開。大家還沒嚐到合作可能帶來更大的蛋糕，看到的只是我把別人殺掉就能多吃一塊。
文稚嘉：這樣一說，勾心鬥角也是一種應急行為，為了保護眼前的這點利益。
劉明：中國的地理環境複雜，人口眾多，又多自然災害，如此，為了自保，除了要辛勤勞作，就是要想方設法爭取資源，有我沒你。
文稚嘉：這是出於生存的必然。
劉明：如果把資源給了你，我能生活得更好，我肯定就不搶了。但事實並非如此，資源給了你我就活不下去了，所以出於社會現實必須要搶。
當下的社會環境就是如此，人太多，機會太少，機會就是一種資源，所以職場就有人總想著把身邊的人幹掉，以此獲得更多機會。
文稚嘉：如果你的需要總是能被及時地滿足，比如嬰兒剛覺得餓，奶瓶就送到嘴邊，他就不會有搶的念頭。反之，如果基本的需要得不到滿足，那麼，「搶」就成了生存的必備技能。
維持基本生存需要是人的本能。
劉明：之前談過的撒謊、告狀這兩個問題也是，都是由資源匱乏造成的。匱乏分兩種，一種是絕對匱乏;另一種是相對匱乏，這是由不平衡導致。
改革開放之前，大家都窮，那是絕對匱乏;現在是相對匱乏，人與人之間的差距太大了。
文稚嘉：當人們的物質需求被滿足後，就滋生了強烈的精神需求——要求公平。比如在一個環境裡面，別人的工資都是五千，只有你一個人是四千，你肯定會覺得不被尊重，一定會想方設法地去向領導申**薪。
劉明：現在的情況是相對不公平導致的資源匱乏。
中國經濟時報：勾心鬥角源於攀比，那攀比的心理從何而來?
文稚嘉：攀比是尊重的需要得不到滿足而延伸出來的一種情緒。
劉明：更深層次的原因在於語言系統。語言和文字一形成，就一定要有攀比。因為在文字上已經製造出了高矮、胖瘦、大小、美醜等詞，這些反義詞分別代表了好與不好。
文稚嘉：沒有語言系統的動物也有著在群體裡面當老大的心理需求——優勝者需要，它在無意識中也想顯得自己更重要。
中國經濟時報：撒謊、告狀、勾心鬥角這三類對個人內心的腐蝕哪一個更嚴重?
劉明：都挺嚴重的。
文稚嘉：我認為是勾心鬥角對當事人的傷害最大。勾心鬥角是一種有意識地攻擊行為。撒謊有一種不得以，勾心鬥角並非不得以，是為了自己的私利去整別人。
劉明：撒謊、告狀是勾心鬥角的手段，而且不侷限於這兩種手段。
4樓：冰心仙子
他講的很好，每天晚上都會講具體操作，針對性的回答解決大家的問題，很受益，非常感謝他。你們也可以去聽一聽，講真東西的人很少了。
國家管理、公司企業管理，管理不外乎分為人制和法制，人制沒有做好大家就冷漠自私沒有進取精神，法制沒有 10
5樓：邀月
無論人制法制，都是需要規則，如果這個規則打破了，我想什麼制都無從談起，最根本的就是做人的底線到什麼時候都不能突破，這是原則。與友人共分享。
管理學中的管理者的權利**主要有哪九種
6樓：秦曉潔
（1） **於自己的職位，即領導的角色，即法定權利，是指組織中正式等級制度中的職位所規定的相應權力。
（2） **於領導者對其下屬具有的強制其服從的力量。強制性權利
（3） **於組織的任命，依靠職權樹立權威，這種權力通常因職位而產生，是組織成員所接受和認可的合法地位。
（4） 來自獎懲權利，是指能夠給予人們所期望和利益或報酬的權力，比如給予表揚、晉升、資金等，擁有的決策權力就屬於獎勵權力。
（5） **於領導者擁有比下屬更多的、並且是組織需要的專長、技能和知識，領導者具有指導下屬員工寫成工作任務、實現個人或組織目標的能力。（個人）
（6） 來自個人魅力，**於領導者個人魅力或吸引力，如領導者的個性、背景和態度等方面智慧、才幹、威信、性格、經歷等法定權利以外的卓越個人品質（個人）
（7） 專長性權力：指領導者由個人的特殊技能或某些專業知識而形成的權力
（8） 對資源的控制，資源說。這一學說把權力的**歸結為對組織資源的擁有與控制。這裡的資源包括金錢、資訊、武力、社會地位、立法權、投票權等。
人們只要掌握了一定的資源，便具有了影響他人的力量。
（9） 來自資訊的不對稱等
企業中黨的領導人是不是企業管理人員身份
7樓：
是的，尤其是國企，一般大型私企的黨委書記由董事長兼任，所以一定是管理人員！
有沒有官僚組織理論的公司或企業的管理案例，具體體現在什麼地方 10
8樓：萬寵小老虎
還特麼官僚，中共的組織模式現在是各大私人公司相仿的物件。
如何運用企業文化對員工進行管理
9樓：微笑鹿友
其實這個非常有挑戰，也是企業的死穴。
如果讀懂了人性，就明白員工的心理需求，精神需要，與物質報酬匹配相應的企業員工精神報酬，可不得了，內部溝通逐漸順暢 ，信任成本大大降低，合作和創造潛力大大釋放。建議採用非暴力-善意溝通體驗式系列工作坊和u理論一起實踐，深度溝通的效果可想而知。
我的20年個人經驗，僅供參考。
如何控制公司管理層**
人力資源管理制度有哪些，人力資源管理制度主要包括哪些內容
人力資源部門可以說是一個公司裡制度最多的部門了，而且這些制度基本上與員工的利益息息相關，作為一名員工，瞭解公司可以從瞭解公司的人力資源制度開始。一 招聘管理制度。每個新人進來都會涉及到招聘管理制度，對於公司員工來說，如果想推薦朋友進公司，或者自己進公司會還有哪些發展，在招聘管理制度裡都能找到答案。二...
人力資源管理制度，人力資源管理制度有哪些？
內容來自使用者 東連 一 人力規劃 1 原則 結合企業發展目標及經營狀況,嚴格控制成本 2 負責人 人力資源部經理 3 流程 每月25日之前彙總各部門人力需求,報ceo稽核後將人員組織結構圖發至各部門,經理以上各持一份 4 人力預算 每月26日前報財務及ceo下月人力預算 包括 基礎工資 績效工資 ...
泰羅科學管理的主要思想與貢獻有哪些
主要內容 工作定額原理 標準化原理 第一流工人 差別計件工資制 管理工作專業化原理 例外原理。科學管理理論很明顯地是一個綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規程，是對具體操作的指導。它們是 首先，以工作的每個元素的科學劃分方法代替陳舊的經驗管理工作法 其次，員工選拔 培訓和開發...