1樓：網友
管理人員無故辭退員工，公司對此承擔法律責任。 根據《民法通則》第四十三條規定，管理人員代表公司行使管理權，辭退員工必須得到公司認可，並辦理解除合同手續，公司對此承擔法律責任。 勞動合同履行期間，用人單位解除合同必須遵循法律規定的條件和程式，即符合《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定。
無故解除合同是違法解除合同，職工要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；職工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍即本單位工作年限每年兩個月工資支付賠償金。
2樓：九天
您好，很高興為您解答，有以下幾種方法：一。末位淘汰制，這是績效考核體系中的一種制度，也是企業根據公司情況設定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行辭退的一種管理方式。
二。調崗，當員工不勝任工作時，企業可單方面對員工予以調崗，無需徵得員工同意，當巨大落差使員工不滿時，很可能會主動辭職。三。
找員工約談，也許是最好的方法。告訴員工讓他離職的原因，以及處理好工資問題。
員工工作態度不好，該怎麼辭退？
3樓：郭瑞辰說話
在這種情況下，可以把他從現在的工作崗位上調出去，調到一些不稱職的低薪部門，被迫自願離職，這樣就可以避免賠償。如果要談正式辭退，需要依法支付賠償金解除勞動合同。共識是契約精神的基礎，勞動法律法規作為特殊部門法，也部分繼承了合同法對共識的支援。
勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
同時四十六條要求，用人單位依照本法第三十六條的規定向勞動者提出解除勞動合同，併同意勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。但單位協商解除勞動合同是充分條件，不是必要條件。不能理解為如果依法給予經濟補償，單位一定可以協商解除。
能否成功解除，就看工人的意思了。如果勞動者認為自己也同意解除，那麼雙方都是幸福的。
但勞動者不同意協商解除的，單位可能需要提**格或者放棄協商解除的方式。在實踐中，當工人的工作態度不好，通過談判被解僱時，就會出現一些問題。這位法律顧問遇到過一些大型生產企業或服務型企業的工人，他們自己不想做，但又不願意辭職。
所以利用用人單位的這個制度漏洞，故意降低工作積極性，增加出錯率，讓用人單位覺得自己的工作態度有問題。於是用人單位與他協商解除勞動合同。
勞動者順利獲得經濟補償，想走就走。這種效應擴大後，必然會引起他人積極效仿，但會對正常的工作秩序產生影響。因此，如何控制這個度，在企業管理中顯得更為重要。
法律顧問認為工人的工作態度不好，所以不能在簡單的過程中將其解僱。有一定經驗的管理者有必要與他們進行溝通，從而了解他們工作條件出現問題的原因。實踐中有各種各樣的原因：
有的可能是談戀愛受挫，有的可能是家裡父母身體不好。
4樓：王祿
可以按照公司的一些規條辭退的，但是在辭退的時候還得給員工一些賠付的，這是根據一些法律規則來決定的。
5樓：小張答題博主
親，您好很高興為您解答❤這要靠紀律而不是領導的個人好噁來定，我個人傾向于給一次機會，第一次出現這樣的問題給予批評教育和一定的金錢懲處，第二次請他走人。要形成製度，事先公示並宣傳，嚴格執行！
提問。員工工作態度惡劣，頂撞上司，扣了100元工資、現在鬧矛盾如何處理？
希望以上對您有所幫助，如果您對我的滿意的話，麻煩給個5⭐贊哦～提問。你還沒有給我答復。
平時留心這個員工，是真的情商低，還是對你有意見，要區別對待。如果員工情商低，並且平時做事你比較滿意的，你私下裡要多提點一下他，讓他分清場合，很多職場小白不懂這些道理，不懂如何處理人際關係，作為領導還是要多花心思培養。如果是員工故意針對你，那就沒必要拐彎抹角的，當眾頂回去，讓他清楚你們的地位，清楚你的底線。
收集證據，寧願要乙個職場小白，也不願要乙個處處跟你針對的職場老人，團隊不和諧因素一定要剔除。管理是門學問，但是領導是門藝術，員工做事，領導做人，地位不同，工作重心也不同，所以平時還是要多花心思在團隊建設上。
6樓：巨蟹阿斯頓
這個時候就應該直接地辭退他，因為他工作態度特別的不好，這個時候已經影響到工作的效率，所以是可以很好的辭退。
7樓：安妮的心動錄目
就應該和對方說清楚，也希望對方可以離開這個工作崗位，因為畢竟是幹一行，熱愛一行。
不適合的員工怎麼辭退
8樓：網友
1、首先要快！當你開始猶豫要不要開除乙個人的時候，你就應該馬上做決定開除他。通常我們猶豫的原因是，這個人走了，這攤事就沒人做。
但是，請記住，如果乙個不合格的員工在這裡，你對ta抱有的是不切實際的期望。事情雖然有人在做，但不會有結果。開掉之後，你才有決心再找乙個合適的人。
2、態度要坦誠，措辭要委婉。要說「我覺得這份工作不太適合你！」 不要說「你不適合這份工作！
3、做好善後。試用期，可以直接解除勞動合同。
但如果轉正，需要根據勞動合同約定以及勞動法。
作出一定補償。通常是賠償乙個月工資。
9樓：國術林
直接說明或者再細心的培訓，因為只要認真做事每個人都不會很差，有可能你沒把他放對位置，這就是領導的問題了。
10樓：貽春
首先，企業應該是與員工都簽訂了勞動合同，對於不適合的員工，確切地講，應該是屬於符合勞動合同中可以辭退條件的員工，那就可以依照勞動合同的規定，對其予以辭退，並向該員工支付相應的費用。
11樓：敏春厹
可以調到無關緊要的部門，或者根據勞動法直接辭退，並給補償。
12樓：弘鴻德
給予補償直接辭退，既然不適合就趁早辭退，免得造成不必要的損失。
13樓：風雨無阻
不適合的員工，勸退或是調離崗位，讓其自己離職。
14樓：對教育的思考
直接面談，辭退就可以了。
15樓：來自玉壺山窈窕無雙的紫露草
如果未轉正，正常辭退給補償。轉正了沒有違法行為也是給補償。
員工工作不積極可以辭退嗎
16樓：沈薛陽
法律分析：可以，如果單位有證據證明該員工工作不積極嚴重違反單位的規章制度，可以解除合同，並不需要支付賠償金，如果出現勞動合同法第四十六條的情形的，用人單位應當向勞動者支付相應的經濟補償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
怎麼辭退不合適的員工
17樓：張青峰
不適合的員工一般有以下三種辦法：1.末位淘汰法；2.
巧妙「調崗」辭退法；3.尊重彼此，約面談。旨在不影響員工的情況下，讓員工和企業都有合理的理由，讓員工搞清楚自己的境況，更好的選擇適合自己的工作。
一、末位淘汰法。
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如果員工在職期間，績效考核成績極不穩定，甚至沒有達到合格線。現在很多企業都用「末位淘汰制」進行考核後，決定是否淘汰員工。
這是績效考核體系中的一種制度，也是企業根據公司情況設定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行辭退的一種管理方式。
用人單位用績效考核制度對員工實行獎優罰劣是通用的一種激勵及管理手段，依此辭退排名在後的員工，看起來也似乎合情合理。
注意：1、績效考核制度要依民主程式制定，並且需要公示或告知勞動者。
2、績效考核制度要設計好績效考核的全流程，從開始的設定目標到最後的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理。
3、要明確績效考核的法律意義，不要僅出具相應的績效考核評價結果。考核結果盡量讓員工籤字確認。
二、巧妙「調崗」辭退法。
當員工不勝任工作時，企業可單方面對員工予以調崗，無需徵得員工同意。但企業的調整後的崗位要具有合理性。調崗的時候，應向員工發出調崗通知書，調崗通知書中要明確調崗的事由為不勝任工作，並讓員工籤收，一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實。
三、尊重彼此，約面談。
找員工約談，也許是最好的方法。當然，這種情況就是考驗hr溝通與處理能力的時候。
工作很多時候是乙個人的生計，不要隨隨便便斷了別人的生計，力所能及的給別人想想辦法，除非萬不得已，不要太過生硬的告知對方「我們不止是同事，我們更是朋友」！
考慮別人的情緒，談的越婉轉越好，但是意思一定要表達明白。
注意（溝通時）：
1、清晰明了地告訴員工公司希望他可以離職；
2、告訴員工公司對他的看法和評價；
3、告訴員工其他同事對他的看法和評價；
4、告訴員工讓他離職的原因；
5、做好心理準備應付員工的任何反應；
6、如果有可能，幫他分析他在公司工作期間的得失；
7、好好和他談補償（一般辭退員工，公司會給予一定額度的補償）；
8、感謝員工對公司的貢獻，最後握手。
員工因為疾病不能繼續工作，如何辭退
可以依據 勞動法 提前三十日以書面形式通知勞動者本人即可。依據 中華人民共和國勞動法 第二十六條規定 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的 勞動者不能勝任工作，...
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經濟補償金按本單位工作年限每年支付一個月本人工資。勞動合同履行期間，用人單位辭退職工，應當符合 勞動合同法 第三十九條 第四十條 第四十一條和第四十二條規定。否則，屬於違法解除合同，應當按照經濟補償金的二倍支付賠償金。勞動者嚴重違法違紀，用人單位按 勞動合同法 第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其...
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