1樓：緊韌體諮詢顧問
一般創業公司工資應該相對較低，前景又不明朗，設計員工股權激勵是留人，激勵人的最好方法，公司沒有賺錢之前都捨不得分利，那公司賺錢了，更捨不得分利了。
公司小，適不適合做股權激勵
2樓：更上百層樓
股權激勵與公司的規模大小無關，因此，即使公司較小，仍然適合做股權激勵。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識；
從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。企業選擇股權激勵的方式來提高工作效率，需要重點關注及選擇股權激勵的關鍵點。
股權激勵的關鍵點如下：
1、激勵模式的選擇：
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、激勵物件的確定：
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵物件必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
由於鼓勵物件是自然人，因而資金的**成為整個計劃過程的乙個關鍵點。
4、考核指標設計：
股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中乙個是企業的整體業績條件，另乙個是個人業績考核指標。
股權激勵的理論依據：
1、**人：
**理論指出，**人對其自身的工作能力和工作努力程度的瞭解當然要高於僱主，因而就在僱主與**人之間產生了資訊不對稱問題。**人知道這種資訊不對稱的存在，因此，他們就有可能利用這一點在執行**職能時不以僱主的利益最大化為目標，甚至做出有損僱主利益的決策。
為了防止這一點，僱主就要對**人的行為進行監控或將**人的利益和自己的利益結合起來，進而轉嫁或消除所謂的**人風險。**期權可以將管理人員自身利益和公司股東的利益結合起來，從而在一定程度上消除「**人風險」。
2、合作預期：
合作預期理論認為，雖然通過監控能給僱主提供更多有關**人的資訊，僱主和**人雙方通過不斷的談判和合作最終能達成乙個合理的協議，就是業績薪酬合同。**人和僱主彼此相信對方的誠信，而**人也願意和僱主共擔由其管理引起的風險。
3樓：員工錢包
公司再小也是乙個團隊，個人都需要激勵更何況是乙個團體。股權激勵不分大公司和小公司。
teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(saas),核心價值是為每個企業員工提供乙個員工錢包，讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。
4樓：網友
小公司也需要員工激勵，少不了股權激勵。股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定範圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。
股權激勵的作用主要體現在：
1）建立企業的利益共同體；
2）業績激勵；
3）約束經營者短視行為；
4）留住和吸引人才；
5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。
與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、**、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其侷限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。
如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。
也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。
員工股權激勵創業公司，都是怎麼做的？
5樓：薄阿餅
團隊令牌員工錢包的先驅，是乙個以激勵為核心的企業管理軟體雲(saas)。其核心價值是為每位員工提供乙個員工錢包，讓每位員工都可以擁有自己的積分賬戶、現金**賬戶、虛擬**賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。並實現企業內員工數字資產的管理。
它還提供了乙個以激勵為核心的應用生態。包括團隊協作軟體、績效管理軟體、crm軟體等。這些軟體也是員工錢包的資料**，讓協作、績效、
銷售等工作能夠即時反映，出對員工工作的認可，並獎勵相應的積分、現金、**或期權等。這樣管理更有激勵作用。導航和許可權設定清晰，功能多樣且深入，適合大中小企業。
開放埠，可以嵌入釘釘和企業微信。首先，讓每個員工擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶。積分賬戶(量化流程、認可反饋)積分賬戶、認可反饋適用於積分。
員工可以自己或他人申請積分，申請由稽核人稽核。
積分是對工作過程和良好行為，的一種認可反饋。積分標準可以由企業管理者自己設定，企業通過設定積分標準可以引導員工的行為向企業價值觀所倡導的方向發展。目的：
觸發獎勵的依據之一，績效考核的重要依據之一。
現金賬戶獎勵業績，中短期激勵，企業內部發行數字貨幣激勵員工，未來可套現現金硬幣、購買福利、認購虛擬股份。可用於績效獎金、提成獎勵、專項獎勵、年終獎勵等場景。金幣是在企業信用的背書下發行的，企業用未來的資金來激勵現在的員工。
有消費權的員工通過「消費權現金幣」或「消費權積分」購買福利商品。消費權就是通過獎勵獲得消費權，就像計劃經濟時代的「糧票」一樣。
6樓：情感諮詢師半暖陽光
公司給員工分配原始股，這樣可以激勵員工更加賣力的幹活。
7樓：乙個
員工在平時生活中的表現也是特別的好，所以他們根本不需要監督，就可以把自己份內的工作做好，同樣公司也會給員工準備一些福利，所以就能夠雙向進步。
創業公司如何進行股權激勵
8樓：周業懇
授予股權激勵的需求場枯派悉景在市場實踐中，創業公司股權激勵的常見比例總額為公司5%到20%的股權比例，隨著公司發展壯大，公司可能需要留出更大份額來進一步激勵現有員工和陸續加盟公司的新成員。這些激勵股權主要用於以下四種最典型的情形，由公司定期發放給公司的員工。
1、新員工激勵針對新員工，參照市場水平授予其激勵股權，從而提供具有市場競爭力的股權激勵報酬，招攬優秀的人才加盟。如果市場主流情況是新員工對應的職位無需授予激勵股權，那麼該職位對應的新員工激勵股權可以為零，也就是暫不授予員工股權激勵。
2、公升職激勵公升職情形下的激勵股權，旨在獎勵獲得公升職的公司老員工。公升職激勵股權應保證授予物件獲得的激勵股權，達到新聘任該新職位員工所對應的市場水平的激勵股權，從而減少在這種情形下員工為獲取更高報酬而跳槽的衝動。
3、突出表現的激勵這種情形下的激勵股權會授予公司裡表現優異的員工，可以按年發放，旨在獎勵這些員工在上一年的突出表現。突出表現的激勵股權，可以參照當時聘用同等職位激勵股權市場水平的50%來授予激勵股權。此類激勵股權主要面向公司管理層之外的員工。
4、忠誠激勵此類激勵股權授予公司所有員工，只要員工在公司的服務達到一定的期限(如二至三年)，並在之後每年授予一定的份額。如此設計的邏輯是，公司不希望等到員工首沒乎次被授予的激勵股權完全到手後再授予新的激勵股權，因為到那個時點，員工可能會考慮和衡量新的工作機會。每年的忠誠激勵可以設定為當時聘用同等職位激勵股權市場水平的25%。
每年發放25%而不是等到四年後一次性發放的好處在於，能夠進一步降低每四年一次性授予歸權。
vestig)的過程中在波峰時點員工離職的經濟利益驅動。歸權波峰可能會鼓勵員工在波峰時點考慮其他工作機會，儘管這會讓員工股權計劃實施起來更加複雜，但發展到一定階段的創業企業應當權衡利弊，儘量避免波峰，留存優羨梁秀的人才為公司提供更加長期的服務。
創業公司提供股權激勵最基本的手續有哪些？
9樓：覃永雄
1、股權激勵的作用是什麼？
不管股權激勵的工具和方法有多少，但實施股權激勵的目的和作用不外有如下四種：
第一是激勵作用。
使被激勵者擁有(或部份擁有)企業的部份股份(或股權)，用股權這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現企業既定目標的要求，為了實現企業利益和股東利益的最大化努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，並最大限度地降低監督成本。
第二是約束作用。
約束作用主要表現在兩方面，一是因為被激勵者與所有者已經形成了一榮俱榮、一損俱損的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致企業利益受損，比如出現虧損，則經營者會同其他股東一樣分擔企業的損失；二是通過一些限制條件(比如限制性**)使被激者不能隨意(或輕意)離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。
第三是改善員工福利作用。
這對於那些效益狀況良好且比較穩定的企業，實施激勵面比較寬的股權激勵使多數員工通過擁有公司**(或股權)參與企業利潤的分享(比如美國的。
esop，中國的職工持股計劃)，有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以利益共享為基礎的企業文化。
第四是穩定員工作用。
由於很多股權激勵工具都對激勵物件利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言去留。特別是對於高階管理人員和技術骨幹、銷售骨幹等關鍵員工，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對於穩定關鍵員工的作用也比較明顯。
2、如果創業公司提供股權激勵，最基本的手續有哪些？
1)制定股權激勵計劃，確定股權激勵的方式(現在有的方式很多，包括期權、限制性**、**增值權等)、股權激勵的股權**、用於激勵的股權總額、激勵物件(例如高管、核心技術人員等)、激勵期限(例如是期權的話，就得有期權的限制期、行權期等)、具體授予時的操作方式、審批層級等；
2)提交董事會、股東會(如需，根據章程確定)審批；
3)與激勵物件簽署協議；
4)有的公司會發**，有的公司不發，但作為非上市公司，為避免違規，建議不發；
5)如後續股權激勵制度有變化，則需通知激勵物件。
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