1樓:匿名使用者
技能薪酬體系(pay for skill, skill-bassed pay, 簡稱sbp)是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。
2樓:匿名使用者
什麼樣的員工適合採用技能工資體系
職位薪酬體系和技能薪酬體系 有什麼關係?分別適合什麼樣的企業?
3樓:亮亮and小魚
共同點:都符合公平性,激勵性,競爭性這三個原則
不同點:
1.職位薪酬體系適用於內
大部分企業(但並不容適合過於扁平化的企業以及技術研發為核心的企業),而技能薪酬體系則特別適用於以技術研發為核心的行業(比如it行業)
2.職位薪酬體系是一種較為穩定的體系,員工的薪酬增長是隨著職位晉升而提高的;而技能薪酬體系則給員工提供了更大的薪酬增長機會,員工更加重視自身的技術發展
3.在監督管理方面,職位薪酬體系的企業需要加強監管力度,而技能薪酬體系的企業則可以減少一些
4.技能薪酬體系更適合於大公司,因為他們能夠在提供培訓機會和支付高額培訓費中更有優勢
這些是我自己整理出來的,可能不太全面^ ^
什麼叫薪酬體系
4樓:夜風
薪酬是對員工為企業所創造的價值的回報和內在需求的滿足,其直接影響員工對企業的滿意度和忠誠度,進而影響企業的核心競爭力。一套合理的、具有激勵性的薪酬體系對於企業機制和價值觀的形成有直接的促進作用。博思創業認為薪酬體系的設計應在科學合理的評價員工所創造的價值的基礎上,滿足員工的內在需求,對企業的經濟價值進行合理分配。
一、基於能力素質的薪酬體系設計正成為一種趨勢
傳統的薪酬體系是基於工作或職位而設計的,被稱之為職位薪酬體系和績效薪酬體系。職位薪酬體系主要是依據職位的工作責任、工作複雜程度、工作強度、工作時間、工作環境等因素進行職位價值評價,確定該職位在企業中的相對價值,依據職位間的不同價值關係確定薪酬水平。其實,職位價值在一定程度上等同任職者的價值,職位價值越大,任職者的價值越大,薪酬水平則越高。
職位薪酬體系更注重的是職位本身,很難將員工個人能力的差距體現出來。當企業在實際使用職位薪酬體系時,遇到了諸如「同職位員工如何體現他們的差異性」,「應該如何確定每位員工具體的薪酬等級」等難題。因此,企業在實際操作過程中往往還是會根據上級領導的主觀判斷去決定員工的具體薪酬水平。
績效薪酬體系是將員工的薪酬和業績之間掛鉤,根據員工個人和所在團隊的績效確定其薪酬水平,是一種結果導向的價值分配方式。該薪酬體系比較適合一些績效容易量化評價和容易短期達到績效的職位,例如銷售員、銷售經理等。因此,績效薪酬體系對於主要履行管理職能的一般管理人員和知識型員工顯然是不合適的。
隨著經濟知識化、資訊化以及組織結構扁平化和彈性化程序的加劇,以及知識工作者的不斷湧現,博思創業認為一種能有效規避以上兩種薪酬體系缺點的第三種薪酬體系已脫穎而出,即基於能力素質的薪酬體系(簡稱「能力素質薪酬體系」)。能力素質薪酬體系是以人為基礎,同時也融入職位的相對價值的思想,通過對所具備的與工作相關的知識、技能、經驗、行為和態度等能力素質來確定其為企業創造的價值。基於能力素質的薪酬體系最大限度的激勵了知識型員工的工作積極性,使他們發揮自身的潛力,通過提升能力素質水平使企業的核心競爭力得到提升,從而提升自身的薪酬水平。
表1詳細介紹了職位薪酬體系、績效薪酬體系和能力素質薪酬體系的優缺點及特點。
職位薪酬、績效薪酬體系與能力素質薪酬體系對比分析
內容職位薪酬體系績效薪酬體系能力素質薪酬體系
薪酬設計基礎市場**和工作職位市場**和工作結果市場**和技能/能力的要求
價值評價依據工作責任、工作複雜程度、工作強度、工作時間等要素工作結果技能/能力素質(知識、技能、經驗、行為和態度等)
薪酬決定機制職位價值評價結果績效考核結果技能/能力評價結果
管理者關注的重點ÿ職位分析
ÿ 員工與職位的匹配
ÿ 員工的晉升? 績效目標的確定
ÿ 績效結果的達成? 技能/能力分析
ÿ 有效利用技能/能力
ÿ 技能培訓和能力開發
員工關注的重點尋求職位的晉升尋求績效結果的改善尋求技能/能力的提升
核心環節? 職位分析
ÿ 職位評價? 確定績效目標
ÿ 實施績效考核? 技能/能力分析
ÿ 技能/能力評價
薪酬表現形式基本工資獎金或績效工資薪酬各部分
優點ÿ 簡單,易於操作
ÿ 體現內部公平
ÿ 應用廣泛? 簡單,易於操作
ÿ 體現內部公平
ÿ 激勵作用較強? 利於組織核心能力的培養和提升
ÿ 淡化官本位思想
ÿ 利於提高員工綜合素質
ÿ 利於吸引和保留高素質人才
缺點? 激勵作用不強
ÿ 容易形成官本位思想
ÿ 對職位分析和職位評價要求較高? 導致企業和員工的短期行為
ÿ 不利於團隊合作
ÿ 績效評價困難? 成本大
ÿ 應用不成熟
ÿ 技能/能力評價困難
適用範圍企業內部工作內容和工作方式比較穩定,知識結構和水平要求較低的職位績效容易直接評價並且容易短期達到績效的職位知識型企業的員工
二、構建基於能力素質的寬頻薪酬體系基本流程
基於能力素質的薪酬體系往往與寬頻薪酬結合在一起,二者相結合使薪酬體系更具有競爭力,更顯激勵作用。基於能力素質的寬頻薪酬體系將若干個以能力素質定價的工資等級劃分在一個寬頻之中,一個薪酬寬頻包括幾個甚至十幾個工資等級。工作性質大體類似的職位歸入同一個薪酬寬頻中,從而使薪酬更具激勵性。
1、構建能力素質模型
企業可通過戰略導向法、行為事件訪談法和標杆研究法等方法構建企業的能力素質模型。
2、能力素質定價
建立基於能力素質的薪酬體系的關鍵環節是對能力素質進行科學合理地定價。能力素質定價就是對每種能力素質及其組合進行定價。定價的基本方法有兩種:
一種是基於市場的定價,就是根據相同素質在其他企業所能獲得的報酬來確定能力素質**;另外一種是基於績效的定價,就是根據每項能力素質與績效的相關性來確定能力素質的**。
3、建立基於能力素質的薪酬結構
基於能力素質的薪酬結構多數採用寬頻薪酬結構。建立的基本步驟如下:
(1)確定寬頻個數。
(2)根據每個寬頻平均能力素質水平,結合能力素質定價水平,確定該寬頻的中點值。
(3)確定每個寬頻的上限和下限。
(4)確定每一水平能力素質的工資。
4、評估員工能力素質,確定其薪酬水平
企業可以使用評價中心或基於能力素質模型的360度評估等方式對員工的能力進行評估,以充分了解員工的能力狀態,與其所任職位的能力素質等級進行相應匹配,從而可確定該員工的薪酬水平。
同時,通過員工能力素質的評估還可獲得,員工的管理能力和素質的優劣勢如何?員工的潛在能力和發展趨勢怎樣?員工需要什麼樣的能力和經驗才能滿足該職位更高薪酬等級的要求?
等資訊。企業可根據這些資訊,分析員工獲得更好績效的能力短板,進而分析員工未來提升的方向。在上級經理的支援下,員工可制定出個人績效和能力發展的目標及行動步驟,從而在工作中不斷改變自己的行為,從而取得績效和能力的提升,最終實現職位薪酬等級或職位晉升。
博思創業認為基於能力素質的薪酬體系的建立,既融入了職位相對價值的思想,又嘗試詮釋不同能力素質等級人員間的差異性,從而實現了能力素質等級與薪酬寬頻區間的有效融合。因此,基於能力素質的薪酬體系有效的補充和完善了傳統薪酬體系。
5樓:尚秀榮菅汝
薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的,並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡,從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去
什麼是非薪酬激勵，薪酬激勵的激勵方式
企業領導激勵手段單一是常見錯誤。其實，除了常見的薪酬激勵以外，還有許多其他激勵方法，例舉如下 1 記功制度。通過組織內部檔案，明確記功等級。記功可使工作者得到精神的滿足。中國人民解放軍的記功制度便是成功的典範。2 職稱制度。組織內部設定職稱，根據個人能力授予不同的職稱或不授予職稱，以區分部屬的能力。...
工資薪酬薪資有什麼區別，工資,薪酬,薪金的區別？
工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定 或行業規定 或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。回答您好，很高興為你服務。我是未來，國家一級職業諮詢師，擁有1年生涯職業規劃經驗，擅長入職輔導 簡歷 面試 背調 談薪資 職業規劃...
薪酬有哪些功能，薪酬的幾個基本功能是什麼？
薪酬包括 工資 獎金 津貼和補貼 福利費 醫療保險費 養老保險費 失業保險費 工傷保險費和生育保險費等社會保險費 住房公積金 工會經費和職工教育經費 非貨幣性福利 因解除與職工的勞動關係給予的補償等。1 員工激勵作用 第一個作用顧名思義肯定就是員工激勵了，因為當我們在談員工激勵的時候，往往和薪酬管理...