1樓：吳田田
企業領導激勵手段單一是常見錯誤。其實，除了常見的薪酬激勵以外，還有許多其他激勵方法，例舉如下：
1、記功制度。通過組織內部檔案，明確記功等級。記功可使工作者得到精神的滿足。中國人民解放軍的記功制度便是成功的典範。
2、職稱制度。組織內部設定職稱，根據個人能力授予不同的職稱或不授予職稱，以區分部屬的能力。
3、樹立典型。樹立典型可以形象地展示出社會、企業需要什麼樣的人，什麼樣的行為。
4、晉升。晉升是一種效果強烈的激勵手段，對下屬行為的影響極大。因此，在不影響效率的前提下應儘量多設「官職」，更高程度地提高員工的滿意度，發揮職工的潛力。
5、放榮譽假。給優秀的員工一定的假期，並公開宣傳這是由於工作出色而放的「榮譽假」。
6、尊稱。比如稱一位技術工人為「王大師」，可能會極大地調動他的積極性。
7、提高辦公用品的等級。對不同等級的公司人員提供不同等級的辦公用品，這樣對員工也有一定的激勵作用。
8、給予培訓機會。給予培訓機會也是激勵手段之一，這一方法如果運用得當，會產生良好的效果。
9、給予特權。比如，對工作不錯的同志，可授予半年不打考勤的特權。雖然這種激勵的方法與金錢無關，同樣可以調動部屬的積極性。當然，實施這種方法的前提是有嚴格的考勤制度。
10、內部刊物表揚。在公司內部刊物上對取得卓越成績的員工給予表揚，讓公司全體員工瞭解他們的先進事蹟，也是激勵優秀員工的一種好辦法。
11、提高享受資訊的等級。一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內部資訊越多。
可採用享受資訊等級的辦法調節員工的行為。比如，**部門的職員待遇除物質待遇外還有政治待遇，而政治待遇的實質是享受資訊的等級，即規定檔案只對一定級別的人員開放。
12、榮譽稱號。在傳統中有「先進工作者」和「勞動模範」兩種榮譽稱號。但員工的行為是多層次的，企業可以根據自身的需要設定豐富多彩的榮譽稱號，以充分地調動員工的工作積極性。
13、介紹工作經驗。對取得一定業績的員工，可讓他給員工介紹經驗，這對取得成績的人是一種極大的肯定。
14、開會位置。一般而言，越靠近領導的位置越重要，「獎勵」下屬開會時坐重要的位置，也是對下屬行為的激勵。
15、徵求意見。在某項政策出臺前向下屬徵求意見，是對其重視的表現。
16、替他在妻子單位揚名。中國人的傳統觀念是「夫貴妻榮」，如果丈夫有所成就，妻子總希望周圍人皆知，但妻子又常不好意思說，領導的要義是滿足下屬需求，比如，可向下屬妻子單位寄一張沒封面的明信片祝賀其丈夫工作獲得成就，寫明其丈夫被「提拔為……評為……獲得……」並感謝妻子對丈夫工作的大力支援。這種明信片在下屬妻子單位流通一番後，必定可以使下屬妻子心情愉快，而這種愉快的心情定會極大地調動丈夫的積極性。
不過須注意的是，有的企業採取相反的操作：當妻子有成就時，用明信片向其丈夫祝賀，結果效果很差。
2樓：幸福的草魚
薪酬的定義有廣義和狹義之分，廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。經濟性的報酬指工資、獎金、補貼、福利等，也叫貨幣薪酬；
非經濟性的報酬指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬.
非貨幣性質薪酬是指以非貨幣形式發放給員工的待遇,其作用是為滿足員工多方面的需求。比如企業為員工提供的帶薪進修、深造或培訓的機會;資助員工完成某方面的學業;提供假期旅遊;授予優秀員工榮譽稱號;為員工成立互助**,等等。
所以非薪酬激勵又可以叫做非貨幣薪酬激勵.就是使用各種非貨幣薪酬手段來激勵員工.
3樓：
就是除了錢意外的所有激勵手段
薪酬激勵和非薪酬激勵在什麼條件下有效 20
4樓：匿名使用者
我國勞動法；我國合同法；我國刑法；我國憲法，都有最具體的規定。
不守法的，一定是：
敵人死刑犯
國法莊嚴國法尊嚴
薪酬激勵的激勵方式
5樓：科技吃瓜說
薪酬激勵常見設計十個方法
第一、假設保底工資三千元，要求是銷售額不能同期降低
銷售額沒有下滑開三千。銷售額下滑按照百分比核算，若業績下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第二、增量提成獎
假設，該業務員年度超過去年銷售額超額20萬以內，按照6%提成;超額30萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第三，季度獎，年終獎。
如有超額，每季度按7%計算一次，年終按具體超額數計算，如年終應統一按9%的提成計算，則年底統一計算，該補該扣該扣該扣。若員工提前離職，則如有剩餘積分，則無法補上。
第四，目標激勵獎勵。
每月，對於超額完成目標的員工，還可以給予一定的獎勵。獎賞應該先說出來，並提供具體的資料，這樣員工才會有目標。
第五，考績年假。
大企業可以享受年假，小企業更應該享受年假。例如工作滿一年，績效達到多少，給5天的時間。平常還可以給探親假等，增加員工歸屬感、幸福感。
第六，不定時紅包。
對錶現優秀的員工，或有貢獻的員工，可以在適當的時候給點紅包，這種拉近關係的效果很好，給員工一些驚喜。自然，這樣的激勵也不常見。
第七，產品的特殊獎勵。
當推銷某些新產品時，會有獎勵。舉個例子，下個月要**，只要推出一個，就額外獎勵50元。
第八、新發展的顧客獎勵。
對以前沒有合作過的，本次開發到的，可另加獎勵。例如，每次增加一個新的客戶，不管開多少，都會直接獎勵100元。
第九、榮譽稱號。
對一部分優秀員工來說，根據他們的表現，可以設定一些職位，比如剛開始的時候是經理，做一段時間的高階經理，再厲害一點就叫總監。僱員對自己的感覺會更好，也是一種激勵。若團隊足夠大，那是最好的，有了管理層，職業生涯規劃更容易完成，這樣整個銷售團隊就能形成。
第十，懸賞獎金。
對一些較難的專案，公司對所有員工都可以發放懸賞金，只要完成了某個目標，就可以發放多少獎金。如果獎金控制在適當的範圍內，無論誰解決了難題，對員工來說都是好事情，那麼所謂的重獎之下必有勇夫。
什麼是激勵性薪酬體系
為什麼要做激勵制度，老闆必看
6樓：波士商學教育
儘管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理並不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。
一、企業激勵制度的概述
1、激勵的含義
激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，向所期望目標前進的心理過程。也就是激發人的行為，推動人的行為，調動人的積極性，就是讓人們自覺自願地、努力地工作，並創造好的績效。因此，它的心理根據就是人的行為過程。
激勵的心理過程就是人的行為的心理過程。行為的基本心理過程：需要——內心緊張——動機——行為——目標滿足緊張消除人的行為是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標，滿足需要。
因此他是生產力中最活躍的因素，激勵也就成為管理中的最重要的課題之一。
2、激勵在企業中的作用
人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
二、建立適合企業的薪酬制度
1、薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要地位
美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍採用的一種有效的激勵手段，它相對於內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工「雙贏」的目的。
在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。
所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種複雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由於晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利於企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利於提高企業員工的積極性。
2、建立企業對外富有競爭力的薪酬體系
在長期的管理實踐中，由於我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，企業薪酬矛盾越來越突出。現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。
企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。
薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當，會激發員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業人力成本比較合理的目的，有利於企業取得良好的經濟效益。隨著中國市場化程序的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經濟規律的要求，人才的流動必然會受到**一薪酬的影響，人才向著價高的地區、企業流動就成為普遍現象。從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。
企業能否吸引和留住人才，企業的薪酬管理起著重要的作用，所以企業在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，儘量使企業的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業發展所需的人才。
3、加強企業薪酬的對內公平
研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種「差別」既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業薪酬設計應遵循「公平與公正」原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。
企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價(job evaluation)，針對崗位本身，從崗位的複雜性、責任大小、控制範圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。
企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核資料，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免幹好幹壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
綜上分析，儘管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理並不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。
所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得**的管理藝術。
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