1樓：匿名使用者
伯特認為，首先，企業應建立符合企業發展的薪酬管理體系。具體如下:
1.從企業發展戰略出版發，確定採取何種薪權酬策略，例如激進型、跟隨型或者平穩型等不同的薪酬策略，作為整個薪酬體系搭建的指導思想；
2.從企業發展的管理需要、自身實際的管理水平出發，選擇寬頻薪酬、窄帶薪酬或者寬窄結合的薪酬體系設計思路；
3.企業發展過程中往往在薪酬管理層面存在一些特殊情況，需要在既有的薪酬體系之外，設定諸如協議薪酬、年薪制等輔助解決方案；
其次，應從以下幾個方面去建立激勵性的薪酬管理制度
1.浮動薪酬佔據合適的比例:在強調激勵性的薪酬策略下，浮動薪酬的佔比通常不低於50%，否則會直接削弱對於員工的激勵作用；
2.績效獎金可設立分級制度:設定績效目標的t0值、t1值乃至t2值，難度越高的績效目標對應力度越大的績效獎金激勵方案；
3.薪酬待遇的上下浮動調整:員工當年度的績效表現，直接作用於下一年度的薪酬調整，表現優異者薪酬待遇上浮，表現欠佳者直接調低薪酬待遇；（寬頻薪酬模式下更為適用）。
2樓：伯特諮詢
伯特認為，首先，bai
企業應建立du符合企業發展的薪酬管
zhi理體系。具體如dao下：
1.從企業發展戰略出發專，確定採取屬何種薪酬策略，例如激進型、跟隨型或者平穩型等不同的薪酬策略，作為整個薪酬體系搭建的指導思想；
2.從企業發展的管理需要、自身實際的管理水平出發，選擇寬頻薪酬、窄帶薪酬或者寬窄結合的薪酬體系設計思路；
3.企業發展過程中往往在薪酬管理層面存在一些特殊情況，需要在既有的薪酬體系之外，設定諸如協議薪酬、年薪制等輔助解決方案；
其次，應從以下幾個方面去建立激勵性的薪酬管理制度
1.浮動薪酬佔據合適的比例：在強調激勵性的薪酬策略下，浮動薪酬的佔比通常不低於50%，否則會直接削弱對於員工的激勵作用；
2.績效獎金可設立分級制度：設定績效目標的t0值、t1值乃至t2值，難度越高的績效目標對應力度越大的績效獎金激勵方案；
3.薪酬待遇的上下浮動調整：員工當年度的績效表現，直接作用於下一年度的薪酬調整，表現優異者薪酬待遇上浮，表現欠佳者直接調低薪酬待遇；（寬頻薪酬模式下更為適用）
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3樓：匿名使用者
1.浮動bai
薪酬佔據合適的比du
例：在強調zhi激勵性的薪酬策略下，
dao浮動薪酬的佔專比通常不低屬於50%，否則會直接削弱對於員工的激勵作用；
2.績效獎金可設立分級制度：設定績效目標的t0值、t1值乃至t2值，難度越高的績效目標對應力度越大的績效獎金激勵方案；
3.薪酬待遇的上下浮動調整：員工當年度的績效表現，直接作用於下一年度的薪酬調整，表現優異者薪酬待遇上浮，表現欠佳者直接調低薪酬待遇；
薪酬激勵機制包括包括哪些方法和措施
4樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：
薪酬激勵機制一般包括以下幾個途徑進行激勵：薪酬水平、薪酬結構、薪酬福利等方面進行激勵。
（1）薪酬水平激勵很簡單，如果是公司核心崗位和核心人才，一般都是保證薪酬水平在高分位值上才能保證激勵人才，而對於常規崗位或者外部很容易獲取的崗位，則採取中分位水平，既能激勵員工，又能降低公司的人工成本。
（2）薪酬結構方面，主要是根據崗位的型別進行劃分，例如對於高層管理人員，一般都是基本工資+績效工資+利潤分享，主要是確保高層薪酬分配和公司整體發展情況掛鉤，從公司的整體效益發展上獲利。而對於職能科室如財務、人資則採取崗位工資+績效工資，主要通過崗位價值和工作表現進行薪酬激勵，對業務類崗位如研發、銷售等，則主要是基本工資+績效獎金，根據業績表現來發放薪酬，高業績高獎勵，來激勵員工。
（3）福利是薪酬的一種補充性質的激勵方式，例如午餐補貼、生日補貼，主要通過員工關懷性質進行激勵；
除了這些薪酬常規的激勵方式，薪酬激勵還有很多靈活化的方式，如果股權激勵、延期支付、企業年金等。
5樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。
然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。
有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。
通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯絡起來，實現企業與個人共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%%%%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？
第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金**。
員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度
企業的執行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關係，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關係。
獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一**寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。
末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。
怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設定，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。
一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求――安全感――歸屬感――地位與尊重――自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。
歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關係、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。
在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。
這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。
這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：
一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨資訊化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。
風險管理策略包括什麼，風險管理策略的工具有哪些
風險管理策略的工具有哪些 風險管理策略工具共有七種 風險承擔 風險規避 風險轉移 風險轉換 風險對沖 風險補償和風險控制。風險管理是指如何在專案或者企業一個肯定有風險的環境裡把風險可能造成的不良影響減至最低的管理過程。風險管理對現代企業而言十分重要。風險規避是指企業迴避 停止或退出蘊含某一風險的商業...
如何建立激勵性的薪酬管理制度，如何設計有激勵性的薪酬體系
薪酬結構復是由各種薪酬單元制組成，這些薪酬單bai元一般可 分為固定薪酬 基本工du資等 浮動薪酬zhi 績效工資 獎金等dao 和福利 津貼等三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現 第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多管理基礎薄弱的企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪...
最近公司準備對員工薪酬進行整體調整，北京哪家諮詢公司薪酬調整
薪酬調整有一個大原則 外部競爭力，內部公平性，個人激勵性。希望下面這篇文章可以給您做個參考。如何提高寬頻薪酬設計的內部水平？華恆智信案例中心整理 一 公司背景情況介紹 a公司成立於1956年，是國內目前最大的揚聲器 音響專業生產廠家之一，產品主要出口歐美地區，2004年公司的營業額超過3.7億元，淨...