1樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
如何調動員工積極性(一)科學激勵,激發員工的工作熱情和積極性 據現代心理學教科書《行為管理》中的闡述,按時計酬的員工發揮了其工作能力的20%,而如果受到充分激勵的話,員工可以在工作中發揮其能力的80%也就是說,一個人在通過充分激勵後而發揮的工作能力約相當於激勵前的4倍。由此可見,激勵可以使員工充分發揮其內在潛能,達到工作與個人能力的最佳結合點。員工在受到充分有效的激勵後,往往能以舒暢積極的心情投入工作,創造出高質量高效能的工作成績。
激勵管理就是要有效的激發員工的工作動機,調動其工作的積極性和工作熱情。根據美國心理學家馬斯洛的需求層次論,人們需求為五個層次,即自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列,最低的是物質性的需求,最高的是理想性的需求;人實現的次序一般是從低到高,即實現了物質需求才考慮理想需求。
企業經營管理者應將獎懲激勵、感激激勵、「報答」激勵、競爭激勵、目標激勵、關懷激勵、榜樣激勵等多種形式相結合。激勵員工沒有物質利益不行,但是僅僅有金錢和物質也是絕對不行的。員工是活生生的人,並不是一群只知道追逐金錢、利益的「動物」,他們有思想、有感情、有價值取向,有高於金錢的社會追求,有自己的目標與理想。
省公司將優秀員工事蹟寫進《贏在忠誠》一書,同時開展向其學習的號召是將高層次的需求滿足員工,員工將回報於企業更大的熱情,而這些優秀員工的成就感時刻激勵本人和其他員工勇於創新,不斷進取。 (二)理解尊重,增強員工的主人翁責任感和使命感 隨著生產力的發展,員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人,其對自我實現、尊重等精神需求越來越強烈。尊重員工與其說是一種激勵方式,倒不如說是一種管理理念,這是對傳統的企業管理倫理的挑戰。
尊重員工首先要尊重員工的人格。即領導和員工相互尊重,其前提便是領導對員工的尊重。根據馬斯洛的需求層次理論,任何人都有被尊重的需要。
當前企業中一定要提高員工的主人翁地位,增強其」參政議政」的積極性和主動性。員工一旦受到尊重,往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。其次要尊重員工的意見。
現代管理心理學的研究表明,對於一個企業,員工參與的程度越深,其工作的積極性越高。尊重員工的意見,就是要為職工參政議政廣開渠道,通過職代會、合理化建議、與領導座談等多種方式,加強領導與員工的溝通。不顧員工意見的管理方式的直接後果,將是員工對於企業提出的組織目標沒有興趣,沒有親和力,常常「事不關已,高高掛起」,常常是管理者豪言壯語,員工置若罔聞。
再次是尊重員工的發展需要。任何員工的工作行為都不能簡單地理解為只是追求金錢,同時他還在追求個人的成長與發展,以滿足自尊與自我實現的需要,對於一些高素質的員工來說更是如此,他們絕大多數都有自己的職業計劃,在自己的工作中有意識地確定目標並努力追求目標的實現。企業應當瞭解員工的職業計劃,並通過相應的人力資源開發、管理政策幫助員工達成自己的職業計劃,最終有助於企業目標的達成。
(三)強化培訓教育,提高員工的業務技能和整體素質 對員工進行培訓教育,可以提高員工素質,鞏固員工的工作技能,還能調動員工的積極性。一些經濟學家對美國和印度的經濟發展進行了深入研究,認為人們知識與技能的提高對經濟發展的影響與土地、資本等佔有量的增加具有同等的功能,員工在生產過程中學習新技術,能增加員工身上的資本存量,如果再加上教育培訓,就會使人力資本存量繼續增加,從而提高勞動效率。 當前,企業要搞好員工培訓教育,需遵循以下原則。
一是戰略原則。人力資源開發不僅要花錢,而且大多要抽調生產技術人員、經營管理骨幹離崗脫產進行,這會對企業當前的工作產生一定影響,而且培訓的效果又大多不會「立竿見影」。因此,對待培訓,首先要樹立戰略眼光,不要斤斤計較眼前得失,而要從企業長遠發展考慮,捨得投入必要的人力、物力、財力。
在這方面國內外企業有很多成功的範例,如日本松下電器產業公司及日本精工公司的戰略發展原則之一便是:「企業中各方面的錢都可以省,惟獨研究開發費及教育培訓費絕對不能省。」二是理論聯絡實際、學以致用原則。
企業以培訓加強人力資源的開發與普通教育不同,它應緊緊圍繞企業生產經營活動這一中心,具有較強的針對性、實踐性的特點。企業需要什麼、員工缺少什麼,就培訓什麼,要講求實際、突出時效、學以致用,少搞形式主義的東西。三是因人施教的原則。
企業不僅崗位繁多,而且水平參差不齊,不能採用普通教育「齊步走」的方式培訓員工。要根據不同的培訓物件選擇不同的內容和方式,有時甚至要針對個人制定培訓計劃。四是全員培訓和重點提高相結合的原則。
在進行全員培訓時,要分清主次先後、輕重緩急,制定規劃,分散進行不同內容、不同形式的培訓。特別應重點培訓管理人員、專業技術人員等企業急需的人才。五是主動參與原則。
主動參與有助於增強員工的學習熱情,提高學習的效果。可通過「自我申請」等方式,開展培訓,以調動員工接受培訓和開發的積極性。
2樓：匿名使用者
記得有人曾說過這樣一段話:「你可以買到一個人的時間,可以僱用一個人到指定的工作崗位,可以買到按時或按日計算的技術操作,但你買不到一個人的熱情,買不到創造性,買不到全身心的投入,你不得不設法去爭取這些更重要的東西。」其實一個企業的管理者積極爭取用金錢所買不到的職工的工作熱情和積極性,便是如何更好地調動員工的積極性、主動性和創造性,促進企業全面進步和員工的全面發展的最好詮釋。
筆者認為需要在以下幾方面著力: (一)科學激勵,激發員工的工作熱情和積極性 據現代心理學教科書《行為管理》中的闡述,按時計酬的員工發揮了其工作能力的20%,而如果受到充分激勵的話,員工可以在工作中發揮其能力的80%也就是說,一個人在通過充分激勵後而發揮的工作能力約相當於激勵前的4倍。由此可見,激勵可以使員工充分發揮其內在潛能,達到工作與個人能力的最佳結合點。
員工在受到充分有效的激勵後,往往能以舒暢積極的心情投入工作,創造出高質量高效能的工作成績。激勵管理就是要有效的激發員工的工作動機,調動其工作的積極性和工作熱情。根據美國心理學家馬斯洛的需求層次論,人們需求為五個層次,即自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。
馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列,最低的是物質性的需求,最高的是理想性的需求;人實現的次序一般是從低到高,即實現了物質需求才考慮理想需求。企業經營管理者應將獎懲激勵、感激激勵、「報答」激勵、競爭激勵、目標激勵、關懷激勵、榜樣激勵等多種形式相結合。激勵員工沒有物質利益不行,但是僅僅有金錢和物質也是絕對不行的。
員工是活生生的人,並不是一群只知道追逐金錢、利益的「動物」,他們有思想、有感情、有價值取向,有高於金錢的社會追求,有自己的目標與理想。省公司將優秀員工事蹟寫進《贏在忠誠》一書,同時開展向其學習的號召是將高層次的需求滿足員工,員工將回報於企業更大的熱情,而這些優秀員工的成就感時刻激勵本人和其他員工勇於創新,不斷進取。 (二)理解尊重,增強員工的主人翁責任感和使命感 隨著生產力的發展,員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人,其對自我實現、尊重等精神需求越來越強烈。
尊重員工與其說是一種激勵方式,倒不如說是一種管理理念,這是對傳統的企業管理倫理的挑戰。 尊重員工首先要尊重員工的人格。即領導和員工相互尊重,其前提便是領導對員工的尊重。
根據馬斯洛的需求層次理論,任何人都有被尊重的需要。當前企業中一定要提高員工的主人翁地位,增強其」參政議政」的積極性和主動性。員工一旦受到尊重,往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。
其次要尊重員工的意見。現代管理心理學的研究表明,對於一個企業,員工參與的程度越深,其工作的積極性越高。尊重員工的意見,就是要為職工參政議政廣開渠道,通過職代會、合理化建議、與領導座談等多種方式,加強領導與員工的溝通。
不顧員工意見的管理方式的直接後果,將是員工對於企業提出的組織目標沒有興趣,沒有親和力,常常「事不關已,高高掛起」,常常是管理者豪言壯語,員工置若罔聞。再次是尊重員工的發展需要。任何員工的工作行為都不能簡單地理解為只是追求金錢,同時他還在追求個人的成長與發展,以滿足自尊與自我實現的需要,對於一些高素質的員工來說更是如此,他們絕大多數都有自己的職業計劃,在自己的工作中有意識地確定目標並努力追求目標的實現。
企業應當瞭解員工的職業計劃,並通過相應的人力資源開發、管理政策幫助員工達成自己的職業計劃,最終有助於企業目標的達成。 (三)強化培訓教育,提高員工的業務技能和整體素質(三)強化培訓教育,提高員工的業務技能和整體素質 對員工進行培訓教育,可以提高員工素質,鞏固員工的工作技能,還能調動員工的積極性。一些經濟學家對美國和印度的經濟發展進行了深入研究,認為人們知識與技能的提高對經濟發展的影響與土地、資本等佔有量的增加具有同等的功能,員工在生產過程中學習新技術,能增加員工身上的資本存量,如果再加上教育培訓,就會使人力資本存量繼續增加,從而提高勞動效率。
當前,企業要搞好員工培訓教育,需遵循以下原則。一是戰略原則。人力資源開發不僅要花錢,而且大多要抽調生產技術人員、經營管理骨幹離崗脫產進行,這會對企業當前的工作產生一定影響,而且培訓的效果又大多不會「立竿見影」。
因此,對待培訓,首先要樹立戰略眼光,不要斤斤計較眼前得失,而要從企業長遠發展考慮,捨得投入必要的人力、物力、財力。在這方面國內外企業有很多成功的範例,如日本松下電器產業公司及日本精工公司的戰略發展原則之一便是:「企業中各方面的錢都可以省,惟獨研究開發費及教育培訓費絕對不能省。
」二是理論聯絡實際、學以致用原則。企業以培訓加強人力資源的開發與普通教育不同,它應緊緊圍繞企業生產經營活動這一中心,具有較強的針對性、實踐性的特點。企業需要什麼、員工缺少什麼,就培訓什麼,要講求實際、突出時效、學以致用,少搞形式主義的東西。
三是因人施教的原則。企業不僅崗位繁多,而且水平參差不齊,不能採用普通教育「齊步走」的方式培訓員工。要根據不同的培訓物件選擇不同的內容和方式,有時甚至要針對個人制定培訓計劃。
四是全員培訓和重點提高相結合的原則。在進行全員培訓時,要分清主次先後、輕重緩急,制定規劃,分散進行不同內容、不同形式的培訓。特別應重點培訓管理人員、專業技術人員等企業急需的人才。
五是主動參與原則。主動參與有助於增強員工的學習熱情,提高學習的效果。可通過「自我申請」等方式,開展培訓,以調動員工接受培訓和開發的積極性。
(四)建立員工服務機制,挖掘員工的潛能和創造力
如何激勵員工的積極性怎麼激勵員工的積極性？
激發員工的積極性和創造性，手段多種多樣 1 工資激勵 所有員工，都希望自已能從工作中獲得滿足。工資待遇 是滿足其生存需要的重要手段。2 獎金激勵 獎金是超額勞動的報酬，設立獎金是為了激勵人們超額勞動的積極性和創造性。在發揮獎金激勵作用的實際操作中，應注意以下三點 第 一 必須信守諾言。第 二 不能搞...
怎麼使員工的積極性調動起來，如何調動員工的積極性？
嘻嘻 發獎金！錢是最好的動力！如何調動員工的積極性 如何調動員工的積極性？通常情況下，影響員工積極性的因素可以分為兩大類，員工自身因素和非員工因素。員工自身因素包括 1 員工自身的工作能力 員工目前掌握的專業知識技能和工作能力是否可以支援員工完成這項工作。2 成就動機 成就動機是員工想要完成任務的態...
如何激發員工積極性，怎樣才能激發員工的積極性？
軟硬結合才能提升員工積極性 麥肯錫是全球最著名的管理諮詢公司之一，擁有來自78個國家的9000多名諮詢師，是一個 精英薈萃 的 企業醫生 麥肯錫任何一個諮詢顧問都有一個明確的職業發展規劃，實施麥肯錫的 up or off 制度，就是要麼上升，要麼就離開公司。麥肯錫沒有一個永久的崗位，而且每一個階梯都...