1樓：
軟硬結合才能提升員工積極性-
麥肯錫是全球最著名的管理諮詢公司之一，擁有來自78個國家的9000多名諮詢師，是一個「精英薈萃」的「企業醫生」。麥肯錫任何一個諮詢顧問都有一個明確的職業發展規劃，實施麥肯錫的 「up or off」 制度，就是要麼上升，要麼就離開公司。麥肯錫沒有一個永久的崗位，而且每一個階梯都只有 2 ～ 3 年的時間。
對於那些符合麥肯錫標準的人，提拔是很快的，落伍者很快會發現自己排在了與公司「要麼進步，要麼走人」的嚴厲規章進行賽跑的隊伍後面。
這種近乎「不近人情」的制度使得麥肯錫的員工迅速成長，並且「永葆活力」。事實上，乍一聽，這個故事應該**於另一則故事的加強版：沙丁魚非常嬌貴，極不適應離開大海後的環境。
因此西班牙當漁民們把剛捕撈上來的沙丁魚放入魚槽運回碼頭後，用不了多久沙丁魚就會死去。而將將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運輸容器裡。沙丁魚反而保持了旺盛的生命力。
這則「鯰魚效應」的故事耳熟能詳，華恆智信團隊也從這種「被對手啟用」的模式出發得出一些攪活企業員工積極性的一些建議。
第一，企業需要鼓勵內部競爭。隨著企業准入門檻的降低，只需一元錢就可以成立一個公司，再加上計算機技術的迅速發展，企業面臨的競爭越來越激烈。在疲於應對這些外部競爭的同時，管理者何不鼓勵內部競爭？
與其讓外部人員「人人都是ceo」,倒不如讓創業從內部做起，讓員工自發承擔企業內部某些業務內容或工作專案，企業給予他們相應的支援，這些員工將成果與企業分享。這種管理制度可以有效改善內部分配機制，激發員工活力。有些管理者可能有疑慮，如果有的員工沒有創業的意願該如何是好呢？
華恆智信認為，在這種情況下，企業則應該堅持「能者上，平庸者讓，無能者下」的原則，用競爭「攪和」「一潭死水」，進而提升員工積極性，促進員工的成長，為企業創造更高的績效。
第二，競爭的同時也要合作。企業需要把控競爭的限度，防止員工一味競爭資源、資金而損害其他員工甚至企業的績效。以麥肯錫為例，儘管「要麼進步，要麼走人」的制度近乎「不近人情」，但這不意味著麥肯錫不注重合作。
實際上，麥肯錫員工內部競爭的物件是自身，而不是同事，因為「up or off」的機制中提及的進步與否取決於員工本身相對於自身之前的業績是否有所提升。，每一個諮詢顧問在任何時候需要幫助時，其他的合夥人都樂意前來相助。諮詢顧問也可以通過**，向從沒見過面的資深顧問請教。
這對於層級觀念不強的企業借鑑經驗明顯，而這在一些視越級問詢為「大忌」的企業是不敢想象的。但是正是這種合作使得競爭能夠長久，進而能夠持續地啟用員工的積極性。這些企業則可以使用制度將「學習型組織」的氛圍沉澱下來，並落實到員工手冊中進行宣傳推廣。
第三，企業需要以薪酬強化競爭。麥肯錫的專案費用一般是千萬量級，在這樣賺得「盆滿缽滿」的公司下，員工的待遇自然十分優沃。而這個薪酬對於員工在這樣的激烈競爭下，自然是一個將員工牢牢留在公司的「強力膠」，並且，員工也會因為薪酬的激勵而更加賣力的工作。
用嚴苛的競爭機制打破員工懶洋洋的工作狀態，但是，企業需要注意員工競爭是一種對自身的超越，對績效的提升，而不是與其他員工對於企業有限資源的爭搶，甚至是「辦公室政治」之類的攻擊。這就要求企業強調合作，用氛圍留住他們的「心」，再用高薪留住他們的人。這種「軟硬結合」的措施才能夠保證提高員工積極性的可持續性。
2樓：職場迖人
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回答親，您好！您的問題我這邊已經看到了，正在努力整理答案，稍後五分鐘給您答覆，請您稍等一下~
你好親一建立團隊間的互信信任不是口號，他聖像異國嬌弱的花朵，團隊境內的信任需要花時間精力去培養，建立很難，但摧毀它卻非常容易，偉大的團隊中，所有成員都會彼此信任，隨著時間的推移，這些人還會發現彼此的優點和弱點，浙江幫助他們形成協調一致的整體開展既定行動二，相互主動支援，在團隊中當你仿徨無助的時候，有人主動站出來，伸出援手，團隊合作親密關係由此開始發芽，在有效的團隊裡，團隊成員間相互之間包容各自的不同，並且願意支援保護其他成員，維護各自的自尊是很好的粘合劑，管理者需要學習的是可以做什麼？使得這種氛圍得以建立並長久發展三，讓組織與個人目標合二為一，管理者的責任之一，就是讓組織與個人目標合二為一，所以為了讓大家有目標，黨必須和團隊成員說清楚做什麼？如何做？
甚至在有些關鍵時候還要說清楚為什麼做，因為只有團隊成員，清晰動同目標識，才能保證團隊再具體的挑戰下存活下來
怎樣才能激發員工的積極性？
3樓：波士商學教育
1.充分了解企業的員工
第一階段：瞭解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
2.聆聽員工的心聲
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有瞭解個別情況後，才能對他們對症下藥，妥善處理。
3.管理方法經常創新
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。
4.德才兼備，量才使用
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估專案，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。
也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
5.淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。
管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要
6.允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
4樓：臉皮善良
企業員工可以計件工資，讓員工加班加點 為了多賺點錢，銷售員工可以下發任務，完成任務按百分比提成。
5樓：
解決員工的問題，讓他們沒有後顧之憂。至於前程，那不是你能給的。
如何調動員工的工作積極性
6樓：midina白羊
通常情況下，影響員工積極性的因素可以分為兩大類，員工自身因素和非員工因素。
員工自身因素包括：
1、員工自身的工作能力
員工目前掌握的專業知識技能和工作能力是否可以支援員工完成這項工作。
2、成就動機
成就動機是員工想要完成任務的態度，渴望將事情做得更為完美，這種情況下，即使缺乏激勵和監督，也能有效將任務完成。
3、自我效能與自我激勵
自我效能是指員工在遇到挑戰和挫折時的態度和行為。
非員工自身因素包括：
1、激勵制度和激勵措的影響
激勵可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵，可以從這四個維度去分析下你們公司目前的激勵政策是否有效完善。
2、工作/任務本身對員工的影響
「工作/任務本身」可以從兩個角度去詮釋，一是這項工作特性是不是員工喜歡的，很大程度上影響員工在完成工作時的積極性；二是這項任務目標設定是否合理，過高的目標會讓人自暴自棄，過低的目標又會影響員工完成的效率。
3、上司/同事等周邊環境對員工的影響
在實際工作中，您可以通過溝通、考核等多種方式去驗證影響員工積極性的主要原因是什麼。
很多管理者在員工積極性不高的時候首先會想到激勵，但激勵的一個重要前提是這個人是否值得激勵，激勵以後就能產生高的績效嗎？因此，在這裡我們首先要明確一點，即提高員工積極性的最終目的是為了提高工作績效，下圖是針對不同員工，建議的處理方法供您參考：
1、需要判斷這個員工是否具備履行職責、完成任務的工作能力，如果員工具備了工作能力，而是在工作態度上存在什麼問題時，可以通過溝通明確下是**出了問題，如果是公司層面的問題（即非個人原因）時，可以通過改善激勵措施進行調整。
2、如果員工工作能力比較差、工作態度也比較差時，作為管理者你先要反思下是不是公司的甄選和評估環節出了問題，也可以放心大膽的辭退
3、最後一類就是比較麻煩的一類，面對工作能力比較差但工作態度很好的員工時，建議可以通過判斷員工的工作潛力（即是否具備了崗位要求的核心素質能力）去判斷應該如何處理。如果具備了一定工作潛力，通過培養可以逐漸勝任時，建議通過適當的工作指導和培訓來鍛鍊員工；如果不具備工作潛力但態度很積極時，建議通過引導和溝通幫助員工找到適合自己的工作崗位。
自古深情留不住，往往套路得人心，想要激發員工的積極性？很簡單，只要明白這幾點，你就是專家，你就是一個優秀的管理者。
1）完善的獎懲制度。動人心的不是鼓勵，而是金錢。想要調動員工的積極性，最直接並且有效的方式就是加薪，績效和完善的獎懲制度。有的時候員工沒有積極性的原因只因沒有完善的獎懲制度。
2）合理安排工作任務。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和願意。很多公司喜歡高壓政策，喜歡滿負荷工作制度。
但那樣不長久，一個可持續長久發展的公司在擁有完善的獎懲制度之後，還會有針對員工的福利政策。比如合理安排員工作息時間，業餘時間，團建，生日，野外擴充套件訓練。過往的案例證明這種方式很有效。
3）展望未來。一般對職場新人最有效，說白了就是畫大餅。職場新人將工作看得很重，凡事認真負責，生怕做錯事給上司留下不好的印象，影響下一步晉升。
所以，當你將公司的前景，未來的發展，甚至是他的職業初步規劃一描述，新員工的積極性就都調動起來了。
4)精神文明建設。一個有企業文化的公司，一個有樹人精神的公司是偉大的公司。想要調動員工的積極性，那就要注重員工的精神文明建設，向心力、凝聚力、榮譽感、使命感、責任心等。
工作雖然為了錢，但不是為了錢才去工作。與其許諾金錢、崗位、不如賦予員工一些不同尋常的使命，讓員工喜歡這份工作，熱愛這份工作，在得到應有的報酬之外，願意維護公司的利益。
5）勞有保障，勞有所樂，老有所養。在之前我已經強調過完善的獎懲制度的重要性。但這還不夠，勞有保障和勞有所樂我們很好理解。
但是這個老有所養，指的不是在職員工，而是在職員工家屬。有的時候企業忽略了職工家屬的心情，如果能在這方面照顧一些貧困職工家庭，那麼這個企業有了名聲，亦對員工有了交待。
試問這樣一個好的企業，該公司的員工只要腦袋正常就不會輕易離職。更別提所謂的積極性了，員工甚至會宣揚企業的這些好處，會進一步增加企業的軟實力。
企業管理中如何才能激發員工的積極性，讓員工可以最大限度的發揮個人的熱情，為公司盡心盡力的服務
要想激發員工的積極性，要 一 找到他們的事業錨，即他們的追求是什麼？二 針對他們關心的核心，與他們一起制定工作目標與考核方案 三 定期追蹤他們的工作情況，進行評估，好的表揚，差的鼓勵 四 定期 比如每月 進行績效考核，有獎有懲 萬能之藥是獎勵，所以要以獎勵為主，懲罰為輔！另外，如果再要深層激發工作積...
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