1樓：匿名使用者
公平理論研究的主要內容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產生積極性的影響。
公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論為組織管理者公平對待每一個職工提供了一種分析處理問題的方法，對於組織管理有較大的啟示意義。
2樓：河傳楊穎
人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。
公平理論為組織管理者公平對待每一個職工提供了一種分析處理問題的方法，對於組織管理有較大的啟示意義。管理者要引導職工形成正確的公平感；職工的公平感將影響整個組織的積極性；領導者的管理行為必須遵循公正原則；報酬的分配要有利於建立科學的激勵機制。
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公平理論指出，以下的做法與報酬的不公平性有關：
1、如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。
2、如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。
3、如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。
4、如果根據產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量低。
3樓：匿名使用者
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
4樓：匿名使用者
公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯提出。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
社會公平理論的主要內容
5樓：匿名使用者
社會公平理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論研究的主要內容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產生積極性的影響。
請問一下管理心理學中的公平理論具體內容是什麼
6樓：
由美國心理學家亞當斯(j·s·adans)提出來的公平理論。又叫社會比較理論，主要**獎酬分配的公平性對員工積極性的影響。亞當斯認為員工的積極性既受到絕對報酬的影響，也受到相對報酬的影響。
每個人都會自覺或不自覺地把自己所付勞動（投入）和所得的報酬（結果）與社會其他的人進行比較，也會把自己現在付出的勞動（投入）和所得的報酬（結果）與自己過去的進行比較。如果相當，就認為公平，心理上感到滿足。否則就認為不公平，出現心理不平衡，產生不公平感，就可能改變原來的勞動動機、降低勞動積極性。
相對報酬的含義可用以下數學模式表示：
qa = qb
ia ib
q代表收益，a代表自己，i代表投入的勞動，b代表別人或過去的自己。該公式說明，存在兩類不同性質的比較，它們都會使人產生不公平感。一種稱為社會比較，即把自己付出的勞動和所得報酬與他人相比較；另一稱為歷史比較，即把自己現在付出的勞動和所得報酬與自己過去進行縱向、歷史的比較。
進行社會比較和歷史比較後，如果比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，努力工作，否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒。
公平理論說明，公平是平衡穩定狀態，報酬過高或過低都會使員工感到心理上的緊張、不安，就會被激勵而採取行動來消除和減少心理上的緊張和不安。
上世紀40年代的寶元通百貨公司的管理方法是：完全由考核結果來決定提升和受獎。考核的內容包括「意志、才能、工作、行動」四個方面，每半年評比一次，評比的依據主要是組長和門市糾察的日記，在日記中專設「人事」一欄，每天記錄售貨員在這四方面的表現。
組長以上和不屬於市售貨小組成的人員則由人事部門直接掌握考核。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通「九等三十六級」的頂峰。
主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法就給人一種印象：凡是能力較強而又積極工作的，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥倖提升的可能；表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。
因為如此，寶元通規定每年將總盈餘的31.5%分配給全體職工，在具體進行分配時才沒有發生多大的困難，使大家基本上無異議。而在平時工作中，員工均是盡力而為，使得公司效益不斷增長。
公平感與不公平感都是一種社會心理現象。當一個人發現自己的收入與付出比例低於他人時，會產生不公平感；但不同個體可能會有不同的心理反應，有的人認為「比上不足，比下有餘」，自解**；有的人認為「比以前強多了」，知足長樂；有的可能理智地提高增加報酬的要求；有的可能發洩不滿，謾罵中傷；有的可能要求辭職，另找公平。所有這些情況，都會減弱組織或團體凝聚力，影響其成員的積極性，降低其貢獻。
領導者的任務就是要儘可能縮小和消除員工的不公平感。如果結果與投入的比率較低，就應該增加結果，減少投入；如果結果與投入的比率過高，就應該減少結果，增加投入；如果不公平感是因為當事人誤解所產生，就應該給予解釋和克服。總之，要學會應用公平理論，在獎酬分配上儘量做到公平合理。
充分利用激勵制度就可能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處置。
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