1樓：軒軒殺手
公司要為自己的發展著想，員工也要為自己的利益著想。
雖然如此，但是公司的發展因素是由於社會環境而造成的不利情況，而不是由於員工的因素造成的。
個人認為這個公司的做法很沒前途，既然是簽了合同的，那就是有法律效用的。
所以公司現在只能是「要求」你們降薪，卻是不能主動降薪，否則就是違法了。
你要是想要保障自己的利益的話，就不要聽從公司的鬼話，你要是主動簽了新的合同，那你就不要埋怨公司待你如何如何的。
當然，你認為這個公司是值得你有所付出的話，你們就磋商：在原有的合同利益處理妥當之後，再籤新的合同。也不要讓新舊合同手續糾纏不清，那樣最終吃虧的還是員工。
公司的前景發展，不是在員工的利益上做出讓步就可以改變的。照你的說法，公司對待員工利益的態度是比較差的，這樣子的話，有點懸。
公司可以和你們磋商如何簽訂新的合同，你們也不要放棄到勞動部門訴諸法律的權利。
2樓：
這個也是沒辦法的事,如果你不想在公司做了可以考慮去勞動局投訴.
3樓：俯視人間的神
你可以拿著你的合同去法院起訴，這樣太不合理了，實在欺負你們！！！讓法院給他點顏色瞧瞧看！！！
或者去勞動局投訴！！！
不過話說回來，這時候，大家都很難，沒錢發工資也是正常的，你們也要勤奮點，讓公司走出困境！
公司要求降薪 如何維繫自己的合法權益
4樓：匿名使用者
一、勞動者如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局內的勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：某些地區執法力度可能不是很大；
2、可以到當地人力資源和社會保障局內的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關係，還可以要求支付經濟補償金。
優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程式稍多，需要專業人士指導。
二、如果是給個人工作，不算勞動關係。當事人可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。
《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
5樓：法律諮詢張律
福利不能單方面取消，公司不能剋扣工資，可申請勞動仲裁。
6樓：五支香菸
1、沒有簽訂勞動合同，可以向當地勞動仲裁部門提請仲裁，申請賠償自用工之日起至今的每月雙倍工資。
2、單位不能以任何形式收取或扣除押金，違反後除了需退還押金外，勞動保障監察部門還可對公司進行每人500元罰款。
3、福利待遇是公司自行安排的規則制度，你的工資只要沒有低於當地最低工資標準，那麼公司有行使自己管理內部的權利。
4、沒有簽訂勞動合同是不能購買保險的。
公司違反勞動合同降薪，員工如何維護自己的合法權益。 5
7樓：匿名使用者
這種情況下應該是可以找勞動局投訴反映的，建議你可以去問一下「律伴「法律平臺的律師看看，他們要清楚點。
8樓：匿名使用者
你好，公司應該按合同約定的金額給付，否則可以到勞動局投訴。
與員工發生勞動糾紛，公司如何保障自己的利益？
9樓：匿名使用者
這種事情，現在比較多，以往都認為公司強勢，員工弱勢，而有切身體會的公司才知道，其實，公司是弱勢，員工是強勢。
現在的勞動法，過多的傾向了員工一方，只要員工起訴或是找到勞動部門，哪怕是沒有足夠的證據，一般也都會判勞動者勝訴。
在員工與公司的糾紛中，公司是要保護好自己的利益。主要是因為這些年的發展，員工意識到有勞動法的保護，於是有些人開始鑽法律的空子，佔公司的便宜，特別一些好吃懶做的，行為懶散的。
公司要保護好自己，我的建議有幾條：
1、選擇員時要慎重，反覆考核，從線上交流開始，沒有一句是費話，充分的判斷員工的能力，與性格，發現一句不合適的，絕不能拖拉，馬上放棄；
2、面試通過後，一定要說清有五天的試崗期，這五天如果不合格，沒有工資，如果繼續用，這五天要算工資，這五天要給他分派清晰的任務，每天檢查，同樣，還是發現不合適，（這裡是不合適，不是不合格），馬上放棄；
3、不要新人，萬惡的新人，絕不能要，除非你是大公司，五十人以上的團隊可以有三個左右的新人，否則的話，千萬別要新人，別以為新人要的薪資低，他也做不出活來，不僅要培養技能，還要培養他們的職業素質，甚至還要教他們為人處世。現在的年輕人又都是自高自大的，都以為自己很了不起，能力不行，態度也不行。新人的成長有他們自己的路，別拿自己的公司給新人當墊腳石；
4、跟員工之間別糾結，什麼企業文化，什麼兄弟，新團隊千萬別整這些，就是埋頭做事，誰能做事，誰就是功臣，不能做事的，害群之馬這類的，立馬開除；
5、勞動合同是必須籤的，但至少要籤三個月的試用期，一個月不行，太短了，無論是誰，不管什麼背景，都是三個月的試用期，在這三個月內，同樣，還是稍發現性格中有劣跡的，立馬開除，因為試用期內你可以隨便開，過了試用期，就得給賠嚐了，三個月的試用期，他只要掩蓋不好，很容易露出馬腳，工作不能按時完成，有遲到早退現象的，總好請假的，不願意加班的，做事好講條件的，等等，都不能留，因為試用期出現的問題，轉正之後，就會放大，更加有持無恐；
6、六天工作制，節假日只按法定的放，不多放，多放了也沒有意義，員工的時間就是你的時間，浪費了時間又不做事，何必呢；
7、少搞那些沒用的福利，勞動法沒有明確要求的，都不要搞，什麼發粽子，發月餅，時不時的聚餐，有些單位還有下午茶，水果等等，如果公司確實很有錢，可以搞，一般的小公司就算了，所有這些福利，員工以為是應該的，但也是可有可無的，一旦你發不下工資來，告你是沒商量的；
8、加班情況，什麼餐補，車補，夜宵，全都沒有，要看產出結果怎麼樣，有些單位就是這些福利好，員工混加班，工作沒做出來，還要各種補貼，好些大公司都沒有，只有獎金，做得好有獎勵，做得不好，沒有；
9、常年保持招人，有合適的就面試，儲備好人員，不合適的人被裁掉後，馬上可以有人頂上；
10、真要是遇到打官司的員工，不能一開始就妥協，要力爭，公司如果有條件就請個法律顧問，拿了你的錢，他就得給你辦事，寧可把錢給律師，不能給無賴的員工。因為你一旦開始就讓步，其他的員工都會知道，他們以後會效法。
就說這些吧，祝你好運，大家都是創業，同病個憐。
10樓：瀧如意
如果員工與員工之間發生了勞動糾紛，那就我們儘量。然後就是說去調解不要去搞到不可收拾的地步，而且大家有什麼事情好商量，實在不行，那就去勞動仲裁這樣會給雙方一個好的。方法解決吧，
11樓：匿名使用者
與員工發生勞動糾紛，公司保障自己的利益的最好辦法是：一，不折不扣的執行勞動法的規定，把保護勞動者的合法權益放在首位。做到不犯法，不違法。
二，遇到勞動糾紛調解無效或自己不能解決時，應該尋求法律幫助，及時起訴至法院，由法院判決維護公司的合法權益。
公司降薪,與員工協商不一致,員工該如何維權
來可依法申請勞動仲源裁解決。原則上未經bai勞動者同意 du,用人單位不得單方變更 zhi勞動者dao崗位和薪酬待遇。用人單位若想給員工調職降薪,要有充分的證據證明員工不能勝任現在的崗位。最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十三條規定 因用人單位做出的開除 除名 辭退 解除勞動...
員工解除勞動合同公司要求賠償學習期3倍工資合法嗎
用人單位的做法是違反法律規定的。如果勞動者接受過專項培訓，約定有服務期，在服務期內解除勞動合同，需要支付違約金。如果沒有以上情況，就不用支付違約金。勞動者可以到用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委申請仲裁。申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書 身份證影印件 相關證據 用人單位的工商登...
一員工在職期間過失造成公司損失，其離職後公司扣其月公司，是否可行
如果公司有這方面的制度規定，一般是可以的。勞動者個人原因導致公司經濟損失的，那麼公司可以追究勞動者責任，但扣工資嘛，要按經濟損失情況來定的。如果員工離職後，發現在職時範了錯誤，造成經濟損失，那公司還能要求員工賠償嗎？勞動者離職後，發現在職時範了錯誤，造成經濟損失的，如果用人單位有證據證明是因為勞動者...