1樓：匿名使用者
應該按正常工資給你們發給你們。按個人上訴與集體上訴對於你們來說沒有什麼影響，他審理的時候也是要合併的。
2樓：匿名使用者
如果沒事做放假的話,最超碼會支付基本工資.基本工資是當地的最低保障.
3樓：
那就按個人訴求無所謂的，那是勞動局自己麻煩。應按原工資執行。
4樓：
這樣的問題不管是個人或集體都有把握把自己應該得到的那份工資要回來，因為只要因為是工廠的原因才導致給員工放假的，工廠必須要給員工至少是當地基本工資支付給員工。但你們廠是中間還叫你們上了一 星期的班，所以工廠除了把你上的一星期的工資支付以外，還要把其餘的至少按照當地的基本工資全部支付給員工。所以一個人和集體都一樣工廠都要給員工付工資。
5樓：匿名使用者
★★★★★
首先很高興能為樓主解答。希望意見能被您採納。 俺的解答有點長。希望樓主能詳細看。
一、集體勞動爭議概述
1、勞動爭議，是指勞動關係雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。
2、集體勞動爭議，三人及三人以上的勞動者與用人單位之間因實現相同或相近的勞動權利（比如被剋扣工資、被非法解除勞動合同等）和履行相同或相近的勞動義務（被企業認定違反勞動紀律等）而發生的糾紛，狹義上看，僅是指勞動者一方在三十人以上的勞動爭議。
如果樓主要告的話。
證據方面的要求：將關鍵證據出示即可，如勞動合同、工資單等。
一般審理程式：如果職工集體的人數未達到30人，仲裁機構將按照一般審理程式作處理。立案後，給企業方15天的答辯時間，用於準備證據、提供答辯意見，之後組織正式庭審，庭審分四個環節，首先是申訴方陳述仲裁請求、基本事實與理由，然後由被訴方陳述答辯意見，對在本環節雙方已確認的事實，或 仲裁請求，仲裁員將直接認定；其二是調查和質證，由雙方對案件爭議的事實作出陳述並提供證據，由仲裁員對證據作稽核，並認定案件事實；其三是辯論，由雙方當事人圍繞仲裁員歸納的爭議焦點充分發表自己的意見；最後調解和裁決，徵詢雙方的意見，是否願意進行調解，如原因，則在仲裁員主持下雙方就調解協議進行協商，仲裁員會採取庭前調解的方式引導雙方當事人達成一致，如調解失敗，對於案情事情簡單的，仲裁員當庭裁決，對於複雜案件，仲裁員會選擇時間再作裁決，另外，仲裁員往往還允許雙方在一定時間內再行協商，提出調解方案，如屆時仍無法達成一致，則作裁決
所以樓主請注意收集證據。集體人數未到達三十人依然可以維護您的權利。
對於是否要付您在公司給您休假期間的工資。。。 這個是要給的。
您可以看
上面的地址是維權365**的馬國華律師對和您有相同經歷的人回答..
通過以上回答.相信樓主已經明白了吧~~~
希望採納..俺幫你找資料可找了快1小時啊.
謝謝拉.....
公司先是要裁員裁掉我們，後來涉及到合同期未滿,又要給調崗,其實就是變相逼迫我們自己主動辭職,該怎麼辦? 10
6樓：
其實就算是裁員，公司也應該給員工相應的補償金的呀。補償金的標準在勞動合同法裡面已經有很明確的規定了。
其實，到了現在這一步，作為員工再繼續留在公司，也不會有什麼好心情，還不如跟公司交涉拿了補償金走人呢。
如果你們要求拿補償金，直接就找你們人事經理就好了。首先公司必須跟被裁員工協商裁員相關事宜，包括時間、補償金標準等事宜，並得到你們的簽字確認。然後，她還需要提前30天上報勞動局和工會。
如果這些都沒有做，那麼你們公司的裁員就不符合國家規定，你們就有可以去勞動局或仲裁去告他們就可以了。
7樓：匿名使用者
那個裁員的離職表應該 不具有法律效力，公司人力資源部蓋章才生效。
公司給你們調崗，你們可以不同意，因為調崗必須雙方協商一致，你不同意後，會有兩個結果，一個是公司強制你去，這樣你就可以去勞動仲裁部門仲裁。第二個結果就是他把你辭了，這樣你就可以領到經濟補償。 呵呵呵
合同還沒到期，公司裁員，變相調離崗位，不服從就自己辭職走人，應該怎麼辦？
8樓：ps小酒兒
用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準，但不得濫用權利損害勞動者利益。
不知道你們當初簽訂的勞動合同中是否對崗位有明確約定，除協商一致外，公司不得隨意改變員工工作性質、崗位，如果發生訴訟，用人單位單方通知調崗，應當承擔調崗合法性、合理性的舉證責任。
9樓：擾龍靈秋
須跟你協商的，否則，可以要求補償金，，按照勞動法，賠償的話可以賠償至少一個月工資。可以申請勞動仲裁，記得錄音等保留證據。
10樓：
這種的真沒辦法，公司懂法更懂利益，職工只能任人宰割
合同未到期，單位讓休長假，變相裁員怎麼辦
11樓：
你有理由 不同意 要求按照合同履行 如果不發工資 你就以欠薪 剋扣 解除合同 要求賠償金 就好好了
12樓：匿名使用者
你可以與單位協商解除勞動合同並由單位給於一定的補償
如果單位不同意的話，單位是有依據這樣做的。第一個月應該照發工資，後面可以協商，但放長假期間應發放不低於當地最低工資的80%
13樓：匿名使用者
單位這樣做估計也是讓你自己提出辭職.如果你提出辭職的話,按照勞動合同法的規定,單位無需支付任何賠償和補償給你.但是,單位這樣放長假,應當按照當地**規定的最低工資發給你們,如果單位沒有工資的話,那麼單位就是違法了.
如今經濟形勢非常嚴峻,很多單位日子比較難過,你也應當體諒啊.如果你想辭職,那麼與單位領導協商一下,要求得到一部分補助,這不是法律強制規定的喲.
14樓：匿名使用者
放長假是違反勞動合同的，單位應該說明原因。
放長假的處理一般是給與當地**規定的最低工資，有的地方按70-80%，給與，有的地方按當地最低生活標準給與。加上社會保險。
一般是按最低工資標準給與。這要看公司給員工放長假是否得到勞動部門的同意，勞動部門認可的當地普遍處理方式。
如果你是在不想呆下去，現在可以給老闆協商，按0.5個月工資補償給你，外加1個月的代通知金，你就可以走人了。
中華人民共和國勞動合同法：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
可以據理與公司協商，協商不成，向當地勞動局申訴，要求仲裁。
勞動合同未到期公司裁員變相派遣逼主動辭職
15樓：匿名使用者
1、你說的不錯：公司提前解約要支付賠償金或到期不續約要支付補償金。
2、「公司這樣做合法麼，我差了勞動合同法沒有很明確規定」：看看你的合同，我認為公司這樣做雖然目的明顯，就是變相逼人辭職，但並沒有違約，因為合同中已經約了「（二）甲方可根據經營狀況的變化和生產發展的需求或乙方的工作能力和表現，可以合理調整乙方的工作職位，包括工作部門、所從事的崗位、工種和工作地點等」。
合同中有約定可以變更崗位，包括工作部門、所從事的崗位、工種和工作地點等」，所以：如果你不去，就是你違約了。而且這樣的約定並不違反勞動合同法。
3、「這樣的合同如果公司外派是不是需要重新簽訂變更合同或外派合同，新合同是不是要在原合同到期後才算數？呢？公司這樣做違法麼？」：
（1）可以重新簽定合同，也可以在原合同中註明變更條款。
（2）但變更後的合同不屬於「外派合同」，仍然是你與原單位的勞動合同，雖然工作地點似乎是「外派」，但實際工作還是「內部工作」，因為是同一個單位，用工主體沒有變更。
（3）新合同（實際是變更後的合同）不是必須要在原合同終止後才能「算數」，因為這只是「變更」合同、而不是重新簽定合同，即使是重新另寫一份「新合同」也只是對原合同進行變更，既是變更，變的就是原合同，不必等原合同終止。如果原合同終止後再變工作崗位，就是重新簽定合同了。
（4）我認為不違法，雖然司馬昭之心，路人皆知。
甲方調整乙方工作崗位按變更合同辦理，雙方簽章的協議書或通知書作為本合同的附件。
16樓：簡簡單單
勞動合同未到期公司裁員變相派遣，如果用人單位裁員或者要求改變用工主體的，都是可以要求用人單位支付經濟補償金的。法律依據如下：
《勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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公司裁員只要是程式合法，除法律規定的特殊情形之外，留下什麼員工，應該是用人單位自身的管理決定，與法律無關。以下法條裡對裁員時用人單位應當優先留用的人員和不得解除合同的人員作出了明確的規定，供參考。勞動合同法 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十...