1樓：鬱悶中
撤換差勁的管理人員，辭退刺兒頭員工。當然，他爸是某某的要慎重，換到待遇更好的崗位就好。總之就是要把他們兩個分開！
2樓：知哥47389孤湃
你情緒失控，你有不對，你先道歉。他有什麼不對，明確指出來。你站在他的角度想想，有沒有什麼委屈他的地方，誘導他發洩一下。
他平常是什麼樣的人，如果平常就是是情緒化比較嚴重的人，建議準備換人。如果他平常各方面不錯，那保持你對他的互相尊重，不要太過在意，職場而已，你現在的問題感覺你像孫子要求他好好過日子一樣。如果他有好的表現，適當多表揚下他，給他些獎勵，正常人不可能一直鬧情緒。
3樓：回憶
要知道企業員工經常鬧矛盾是個別現象還是普遍現象，首先了解企業員工鬧矛盾的根源是什麼，再想解決的辦法。
4樓：bd小葵
只有一個原因，領導做不到公平，制度才能保證內部協調，領導決定部門風氣，直接把矛盾公開化，判斷是公司事情的觀點問題還是私人恩怨。
5樓：三熙
私下抱怨你是怎麼知道的？新人如果沒有手腕處理這種情況，就開會，公開的談，越不透明越損權威。
6樓：迪
首先，整個團隊對外肯定是表現出服從處理的態度，畢竟確實是自己做錯事。如果他是私底下發牢騷，吃飯喝酒一起罵兩句公司和客戶，也做一些自我批評就過去了。但看你的描述，他意見很大，是覺得冤枉還是什麼原因？
題主沒講，我也不亂猜。但有兩點是可以推理的。一是他不想幹了，二是他找這個機會來表達對上級的不滿（也是不想幹了）。
給你的建議只有一個，馬上聯絡hr找備選。才不會告訴你我們這裡有人也是類似那個主管，後來刷獵聘看到公司在招他這個崗位的人，然後工作態度就變好了。
7樓：匿名使用者
個人經驗來看，員工並不會因為發生爭執而變得消極的，只有利益和工作量的問題罷了。處理員工消極我覺得有兩個層面可以做溝通，從感性層面的，但一般是沒啥效果的。就是論事，什麼叫管理呢？
我認為管理的目的是讓專案或者要做的事情順利高效的完成。而提高個別員工的積極性，只是方法之一而不是管理的目標。所以在這層面上，你要明確他消極後對專案產生的影響，去把那事情補好就完事了。
老員工和新員工之間鬧矛盾作為店長怎麼解決？
8樓：a江水玉清
老員工和新員工鬧矛盾身為店長應該這樣解決：
1、弄清楚鬧矛盾的起因、經過、來龍去脈，解決問題前自己應該做到有的放矢，準備好對老員工怎麼說，對新員工怎麼說。
2、分別與老員工和新員工進行單獨談話，先讓他訴委屈以釋放心中的怨氣，然後圍繞鬧矛盾說事情。跟誰談話主要指出誰在這件事上不佔理的地方，這叫做抑制其激動的情緒。接著問他是否在這件事上存在不對的地方，因為一個巴掌拍不響。
讓他自己誠心的檢查自己在這件事上存在的問題。抓住問題就可以讓他承認自己的錯誤。都承認有錯誤了，矛盾就好解決了。
3、把老員工和新員工攏到一起，講他們各人的錯誤，然後讓各自承認在這件事上的不妥當的地方，接著讓雙方握手言和，重歸於好。
9樓：營銷教練趙景風
首先分別瞭解當事人對事件的陳述和感受；
然後確定矛盾的根源是什麼在**；
詢問雙發解決矛盾的意願；
鼓勵解決意願最強烈的一方主動化解矛盾；
同時給予如何主動化解矛盾方法和策略上的指導；
給於主動化解矛盾的一方口頭嘉獎；
關心他們處理的結果；
如果結果不理想，把雙方叫到一起現場調解。
10樓：匿名使用者
你看這樣行不行，時間合適時你就向她感嘆一下，唉，幾個新來的員工，工齡也短，什麼都不會，一點小事還要勞駕你，稍有不慎還得捱罵，只能怪她們在**工作不好，偏偏來這裡賣力又不討好，辭職算了，只是大姐以後就麻煩你辛苦一點了，沒辦法啊，新來的又不會做又沒人指導。樓主你想好再跟她說，這個只是一個例子！
11樓：江夏
有句話說「老闆做好人，中層做壞人，才是良好的配合」。既然短時間內這位老員工對你很重要，那就要儘量給她留臺階。新晉員工來到新的環境要有一定的適應過程，等適應就好了，說不定等新員工熟悉門店流程後，其與老員工的關係會緩和很多。
（以上純屬個人見解，謝謝！）
員工之間鬧矛盾應該怎麼處理
12樓：努力至美好
首先應該讓員工自行友好協商 如果不成 可以由領導介入做中間人 撮合並解決矛盾
13樓：滷煮火燒不要火燒
敞開心扉 好好聊一聊 沒有過不去的砍。除非他不想。
14樓：文老師在職場
回答作為領導，要想解決好矛盾，需要把握三點：一是自己不偏不倚；二是要了解矛盾；三是不要套經驗，要一事一斷。
作為領導，要想解決好矛盾，需要把握三點：一是自己不偏不倚；二是要了解矛盾；三是不要套經驗，要一事一斷。
其次，領導還要調查瞭解矛盾。處理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果做不到把握和了解矛盾，憑自己的想當然，感情用事，最終的結果是害人害己。這一點是人們常犯的錯誤：
遇到部屬之間的矛盾，不做調查瞭解，憑自己的感覺和情感，就判斷誰是誰非。要知道：自己認為的好員工也有犯錯誤的時候，表現一貫不好的員工也有在理的時候。
所以解決部屬矛盾要調查瞭解清楚部屬之間矛盾產生的原因，矛盾發生的過程，矛盾發展的程度，矛盾波及的範圍，矛盾的性質等等。只有在瞭解矛盾的方方面面後，解決問題才能把握全域性，抓住關鍵，有的放矢。不然，要麼解決的不徹底不到位，要麼解決的根本不對，從而有可能導致其它更多的矛盾。
再次，解決矛盾要一事一斷。根據矛盾產生的原因、過程、程度、範圍、性質，以及對組織的影響程度等，主管再做出判斷，哪些矛盾先解決，哪些矛盾後解決，哪些矛盾可以單刀直入去解決，哪些矛盾可以曲線解決，哪些矛盾可以讓下屬來解決，哪些矛盾暫時不解決，讓其隨時間的推移自行來解決，哪些矛盾可以藉助外部的力量來解決。總之，解決矛盾要因時因地因人因事而異，要一事一斷，千萬不要套，套是很容易出錯的。
因為每個人都是有其鮮明個性的，而每個人又都是時刻變化的，部屬之間的矛盾當然也是隨時隨地變化的。
部屬之間發生了矛盾無論解決得如何好，都會在部屬雙方的心裡烙下印記，這就像寫錯了字，再好的橡皮和再高明的塗改技術都會或多或少留下痕跡，不如最初不發生。因此，作為企業組織的主管，與其天天忙碌著解決部屬之間的矛盾，提高解決矛盾的技巧，不如千方百計地提高防患於未然的本領，從根本上防止矛盾的發生。
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15樓：匿名使用者
首先各打20大板，然後再找出**，對症下藥
16樓：匿名使用者
把話說開了，誤會解除就好了。
員工之間鬧矛盾怎麼解決
17樓：匿名使用者
要耐心的溝通，還要有技巧性，找出原因真對原因處理問題，看事情做事情，首先要換位思考一下在做決定！作為領導層，成大事者不區小節。設好工作任務和獎罰條例後，按制度辦事，誰有錯就罰，做好就獎。
只要不影響公司運作。
任何員工私人恩怨，你不要參與，他們向你抱怨，你就做笑面佛，兩邊笑笑，畢竟都是你的兵，非原則性問題你不要管是最好的。他們事後會想想你沒有偏向哪一個，就會更感激你的。具體問題，具體分析。
要看是關於工作的矛盾，還是他們自己的矛盾。如果是工作的矛盾，那就是原則問題，按原則辦。誰對誰錯，肯定有人知道。
作為上司就應該嚴肅點，錯的批評，對的教訓。對的也是有問題的。那就是不謙讓。
如果矛盾與工作無關，那就出與同事的關係，無上下級，協調，因為礙於面子，誰叫你是上司，肯定也能搞定。
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