1樓：匿名使用者
主要是**員沒有辦入職手續,所以他們都認為不是貴公司的人,因此造成行動比較自由,不受管理,在當初進商場**時,就要填寫好人力資源管理**,比如：**員工作協議,培訓商場有關的考勤與加班、請假制度、員工培訓、考核與獎懲、辭職、移交、建立人事檔案,實行準正式的勞動用工;
可與供方單位簽訂**員工作協議,類似於臨時工勞動合同,要求供方單位也進行監督,臨時工勞動合同書、人員派遣合同等;
按照協議中規定的執行,比如考核,培訓,停職,檢查等內容
人力資源管理制度要與**員和供方單位講清楚,有行政管理制度、公司組織管理制度、人力資源管理制度、培訓制度、**員職責和範圍、目標管理與考核制度、獎金制度、福利制度。
以上的制度和協議都是前提條件,如果即沒有協議,又沒有制度保障,更沒有檢查督促,就容易形成混亂,按章辦事就這一回事;
2樓：小地主周扒皮
你好，我有幾個辦法我們可以**一下：
1 **員鬆散，是因為他們的獎罰激勵不由你們來控制或者參與。所以第一個辦法，和廠家協商，你們要對他們考核，或佔有一部分權重，考核的結果要在當月的工資中有體現。
2 要**員和自己的員工融為一體，不能區別對待，至少感覺上一視同仁。
3 適當組織一些活動，增進大家的交流
4 恩威並重，獎罰分明，說到做到，言而有信全當拋磚引玉供你參考。
3樓：匿名使用者
靠,回答這麼多
我的意見就兩點
第一:獎罰分明.
第二:曉之以理,動之以情.
4樓：進發物流
首先，你們公司沒有自己的公司文化而產生的結局。其次，對差太大了，對於公司內部員工來說不平衡。總結，要建立完善制度和企業文化是關建，儘快敲定就會有效果了，試一下吧，
5樓：匿名使用者
記住，他們就是你們那裡的員工，要對他們嚴格，不服的就找業務，換人。他們不聽你的也要聽業務吧，給業務施壓。別說你對付不了業務。那你也太面了。
6樓：風冰羽
遍閱樓上。。。
說這麼多大道理有什麼用，直接和廠家協商把在商場的表現打入他們的績效kpi裡不就完了，具體考核什麼項直接向廠商提出你們的要求，所佔工資總額20%估計雙方都願意接受，否則就請廠商出場了。。
7樓：匿名使用者
與各個廠家意見達成一致
外出打卡，不遵守者上報。
8樓：
首先，對於**人員來說，在進入該賣場之前，可能在工作技能和對賣場的管理制度的認知上是一片空白，可以說就象一個孩子，等著別人告訴他要做些什麼，該怎麼做、那些可以做那些不能做，給予他方向和方法。如果說，這時候你給予他的是嚴格而細緻的規範培訓，幫助他養成正確的工作習慣和良好的職業道德，那麼他就擁有正確的行為方式和思維方式。也就是說，做好**人員崗前培訓是規範**員管理的第一步也是最重要的一步。
因此，**人員的崗前培訓應該由廠商和賣場共同完成。在這個過程中，廠商和賣場雖然重點不同卻負有同樣的責任。廠商主要進行商品專業知識和**技巧的培訓，賣場的培訓重點是工作紀律和職業道德教育。
這裡我們主要談一下賣場的培訓部分。一般賣場對**人員完整的崗前培訓包括：員工行為準則，**員日常行為規範，**員考勤制度，**員獎懲制度及相關工作流程。
通過這些培訓告訴**人員在工作範圍內應該做什麼，不應該做什麼。有些賣場把對**員的日常行為要求濃縮成例如「十不準」之類的條款，朗朗上口好讀易記，**員進場前先對這些條款熟記熟背。
熟記熟背這些條款不難，重要的是在制度沒有形成習慣之前，一定要用強制的管理手段控制，避免在小問題上的姑息養成**人員的不良工作習性。
要達到真正的**員良好管理的效果，需要廠方的高度配合和共同努力。在**員的管理問題上要有一個明確的認識，那就是賣場和廠方必須達成共識：雙方的目的和利益是相同的，只有雙方一致才能真正管理好**員，才能最大化的調動**員的積極性，創造最佳的效益。
在這一點上，廠商千萬不要有私心，如果打自己的小算盤，結果一定是失敗的，就如同雙頭馬車，方向都不一樣，你說**員能管好嗎？例如：廠方為了拿到好的陳列面，就教唆**人員私自調整排面，甚至直接把調排面作為**員工資考核的內容。
儘管私自調排面是賣場嚴禁的，既然跟自己的工資有關，**員也要暗渡陳倉了。可是，今天你私自調，明天就是競爭者調，大家都不遵守遊戲規則的時候，誰都不會真正獲得什麼好處。
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一般分bai 兩種了 一種是一件代發的，就du是不需zhi要囤貨，你只管dao賣，你的上家負責發貨，這種 專的話利屬潤要低一些 還有一種就是要自己囤貨的，自己拿貨自己賣，這樣利潤要高些，但是有壓力！看你自己的情況了！有壓力才有動力，才能賺更多的錢，不是嗎？我是做防臭襪的，就是自己囤貨，有壓力才激發幾...