1樓：爸媽聰佳
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2樓：匿名使用者
太專業了。。來人你頂下人氣兒。。
3樓：匿名使用者
心理契約違背 的**?
4樓：匿名使用者
知識經濟時代，知識員工作為掌握最有價值的知識資本的人才，是當今以及未來時代競爭的焦點，並理所當然的成為企業提升競爭力的寶貴資源。本文基於心理契約的視角，提出有效的規避知識員工流失風險的途徑，以解決當今企業所面臨的難題。
心理契約的相關概念
心理契約這一概念於20 世紀60年代初被引入管理領域。廣義的心理契約是組織與員工雙方對於相互之間責任和義務的期望，狹義的心理契約是員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這些信念在組織成員中普遍地存在著。總的來說，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關係為紐帶。
本文擬採用狹義心理契約的概念，即員工與組織相互行為的過程中以及員工與組織在相互交換中，員工對於組織責任的內容和履行結果的一種主觀感受。它是正式契約的細化和擴充套件，是員工對組織責任的一種主觀上的期望。
關於破裂，研究者們傾向於認為它是「個體對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約中一項或多項義務的認知」。它代表了關於契約實現的認知評價，而這種認知評價是個體對其實際收穫和許諾得到的東西進行的心理運算結果。至於違背， 研究者通常認為它是一種「情緒混合體」，以失望和憤怒為特徵。
在這種情緒情感狀態的最底層水平上，是那些由於意識到未能收穫所期望的和所需要的東西而產生的失望、挫折和憂傷。而心理契約違背的核心則是源自於僱員意識到被背叛或受到不公正對待而產生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。
知識員工的特性分析
通常來講，知識型員工有如下特點：專業知識和個人素質較高、自主性和創造性較強、需要層次較高、流動性較高、監控難度較大、個性較強。
能對初始心理契約造成更多的影響。知識員工的專業知識和個人素質較高，因此他們能更好地瞭解心理契約形成的背景和操作條件。同時他們也能夠更好地通過與組織的接觸，多方面獲得組織的相關資訊，從而更好地體會公司各種資訊中所包含的真正含義，這都有利於在心理契約的形成過程中消除誤解以達成一致。
容易感知心理契約的未履行。知識員工警覺性較高，容易感知心理契約的未履行。知識員工對於工作成果的認可主要體現在物質和精神兩方面，物質上由經濟契約來體現，而精神上則主要側重心理契約。
兩方面中的任何一方面沒有得到較好的滿足都會引起知識員工的不滿。
容易把心理契約的未履行看作是心理契約的違背。知識員工具有較高的職業選擇權，這使知識員工對組織的忠誠度和信任度自然就會降低。而對組織的忠誠度和信任度來說，員工對心理契約未履行的感知敏感度，以及把這種感知看作是心理契約違背的可能性有著決定性的影響。
心理契約的違背對組織危害較大。由於知識員工個性較強，工作過程難以監督，工作結果難以測量，導致心理契約違背時，組織想通過行政手段來控制員工不良行為的有效性削弱。這都使心理契約的違背更容易造成不良的行為反應。
心理契約視角下的知識員工流失現狀分析
心理契約的構建。知識型員工在進入企業前與企業之間進行雙向選擇時，通過招聘人員的介紹和承諾以及自己對該企業的印象，初步形成了自己的心理契約。知識型員工進入企業後，如果期望與實際相符，那麼心理契約正式建立。
心理契約未履行。心理契約未履行可能有三種情況：無力兌現、有意違約和理解歧義。
無力兌現指一些意料之外的組織內外環境的變化，使組織最終無力兌現先前的承諾；有意違約是指對企業而言，儘管不兌現承諾意味著潛在的代價，但兌現承諾也意味著付出某種代價，因此當他們相信違約的利益大於代價時，可能傾向於有意違約；理解歧義是指知識員工對於組織責任和承諾的理解與組織管理者的理解存在差異。
心理契約未履行的感知。無論是理解歧義、有意違約還是無力兌現，都會造成契約內容與實際結果之間出現不一致。但是，知識員工能否真正意識到這種不一致還受到兩個因素的影響：
顯著性和警覺性。顯著性中包括的因素很多：契約內容與實際結果之間的差異越大，越易於覺察。
知識員工視為越重要的內容，當與實際結果不一致時，越容易覺察。警覺性指的是知識員工對組織是否履行心理契約的監控程度。
心理契約破裂。感知到契約被打破時，知識員工未必會將其視為契約被打破。此時，知識員工會把組織兌現其承諾的程度與自己兌現其承諾的程度進行對比。
如果知識員工感到組織未兌現承諾，同時也發現自己並未盡職盡責時，則不會將其界定為契約被打破。反之，則認為契約被打破。
心理契約違背。當知識員工感知到契約未履行時，能否最終產生一種以憤怒情緒為核心的體驗，還取決於知識員工對組織打破契約的解釋。這一解釋過程受到許多因素的影響，例如對契約未履行結果的評估、對契約未履行原因的歸因、個體對於公平感的判斷等等。
知識員工反應。一旦知識員工感受到心理契約違背，他的工作滿意度、組織承諾和留職意願就會下降，但並不一定會離職，這還取決於個體差異、組織實踐、人才市場狀況三個調節變數。當知識型員工遭到心理契約違背時，一般會有四種反應方式：
申訴，沉默，破壞/忽略，離職。
心理契約視角下的知識員工流失控制模型
招聘階段：雙向選擇，建立心理契約。知識員工與企業的心理契約構建是從招聘階段開始的。
為使新知識員工進入企業後可以和企業之間建立穩定、健康的心理契約，企業應在招聘階段對應聘者進行人格測試、職業生涯週期分析，也可以做心理契約內容的測試，通過三者的綜合分析，瞭解應聘者最初的期望。同時將企業情況準確全面的介紹給知識員工。在相互瞭解的過程中，雙方可以建立相互信任，減少求職者對工作的負面認識並降低未來的知識員工流動率。
在招聘環節中，只有能與企業建立較一致的心理契約的人員才是企業應該吸納的人員。
入職階段：及時溝通、修正和維護心理契約。知識員工在入職之初，情緒都比較興奮，充滿著各種幻想，隨著時間的推移，他們起初所有的熱情可能都會慢慢淡化。
為避免這種情況的發生，建議讓一個部門領導參加面試小組，由他和新知識員工通過談判、協商形成更為具體的心理契約。同時，知識員工入職以後，企業還應對其進行培訓和心理契約輔導，以消除歧義。這樣，企業便可以及時修正和維護心理契約，使雙方形成的心理契約更加明確合理，從而縮短知識員工的適應階段，使其儘快進入正常的工作狀態。
工作階段：加強溝通，明晰並調整心理契約。隨著入職後較長時間的工作，知識員工的工作積極性會逐漸消退，同時會對與企業之間的心理契約進行一個新的認識和評估。
新知識員工進入企業後，企業應該提供日常工作之外的溝通機會，如通過座談會、問卷調查的方式主動了解知識員工心理契約變化的情況。同時應充分考慮到知識員工心理契約的變化，應儘量避免違約，實在無力兌現，企業也不能推卸或者回避，應及時讓組織代表充分地向知識員工解釋契約不能兌現的原因，這樣就能緩和知識員工的消極反應，從而避免知識員工心理契約違背的發生。
離職階段：心理契約違背，合理解釋。在管理實踐中，由於一定客觀原因，很可能產生知識員工心理契約的破壞，此時若管理人員漠然處置，知識員工就會將心理契約的違背歸因於企業故意破壞當初的承諾，反之，如果企業管理人員能公平地對待知識員工，尊重他們的權利和尊嚴，充分地向知識員工解釋契約不能兌現的原因，就能夠緩和知識員工的消極反應。
因此，恰當的運用管理技巧，將心理契約的破壞給予知識員工一個合理的解釋是大有裨益的，當企業確實因為各種困難無法兌現當初對知識員工的承諾時，管理人員不能推諉或遮掩迴避，而應當及時地、充分地與知識員工進行溝通。
5樓：藍天白雲小新
（1）心理契約違背的影響因素
僱員期望的**有三種：
第一，與組織中其他成員的交流。如在招聘過程中，招聘人員給新員工介紹公司情況；組織成員的直接上級平時和他正式或隨意的溝通等等。但是這些對員工心理契約造成的影響是不一樣的。
turnley & feldman的實證研究顯示組織成員較為看重直接上級或者是高層管理者對他正式或隨意的承諾，如果沒有履行的話就容易造成心理契約違背，而人力資源部門的招聘者或者同事對心理契約的影響相對比較小一點。
第二，員工對組織文化的感知。組織文化對個體有約束、指引和激勵的作用，它不僅暗含了組織對其成員的期望，同時也暗含了對其成員的承諾。因此，員工也把其對組織文化的感知作為心理契約的一部分。
第三，組織通常的行為方式。員工也有可能通過觀察典型的組織實踐和解釋組織實踐的歷史規律而得出其期望，並將之作為其與組織未成文協議的一部分。
導致心理契約破裂的具體因素主要集中在以下幾個方面：薪酬水平、績效工資、福利、工作安全感、培訓與發展、晉升機會及工作本身等。這些因素對不同員工的價值是不一樣的。
例如：年紀較大的員工比較看重工作安全感，而年輕人往往比較關注培訓與發展、晉升機會和工作挑戰等。
食言本身的特徵主要是指食言的幅度、時間差及食言的性質。
第一，食言的幅度。一般而言，在許諾的和實際獲得的回報間的差異幅度越大，員工越有可能體驗到心理契約違背。
第二，許諾與食言發生的時間差。一般而言,兩者相隔時間越長,員工知覺到違背的可能性也就越低。
第三，食言的性質。研究發現，人們一般將心理契約食言的原因歸為三類：一是無力兌現；二是不願意履行；三是理解不一致。
很顯然,如果員工將造成食言的原因歸結為組織不願意履行,則更有可能體驗到違背;而如果員工認為組織是誠實守信的,造成差異可能是某種誤解或是組織不可控的外力所致,則不太可能將差異解釋為違背。
（2）心理契約違背的調節變數
心理契約違背可以降低員工對僱主的忠誠度，對工作和組織的滿意度，降低留職意向和對組織的責任感而且，違背對員工的行為有消極的影響，造成那些有價值的員工或者降低他們對組織的貢獻,或者離職。此外，違背還可能導致昂貴的法律訴訟，並影響到組織的聲譽。
但是，並不是所有的心理契約違背都會導致員工消極行為的產生，它們之間還存在著一系列的調節變數。如圖1所示。
根據turnley與feldman的觀點，就個體的特性而言，那些心境比較消極悲觀的個體、公平感意識比較強的個體以及正直感比較強的個體一旦體驗到違背，都會傾向於做出消極的反應方式。就組織的實踐來看，如果造成差異的原因是公平的程式，並且組織以一種尊重的、有禮貌的方式告知員工，或者組織採取了一系列的補救或補償措施，又或者員工與主管同事保持著高質量的工作關係，那麼員工就不太可能採取消極的反應方式。從外部的勞動力市場狀況來看，則是如果離職成本較高、員工可替代性高，有
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