1樓：匿名使用者
人才實際就是有用的人。也可以理解為各行業裡技能突出的人。人才之所以會走，不外乎幾點：
1.待遇問題；2.人際關係，企業文化；3.
發展空間；4.家庭因素等等。現如今人也越來越實際，同樣的工作，待遇的差別，導致人員的流動，作為管理者應把握好尺度，衡量工作的貢獻及工資待遇，儘量使大家不易產生工作沒應有回報的感覺。
在一個單位，也相當於是一個小型社會，如每天上班與同事或領導勾心鬥角，矛盾重重，哪還有心思工作，作為管理者要為自己的部門或企業營造一個良好的氛圍，行成積極向上的企業文化；發展空間就是個人可看到的上升空間，如一個人很能適應這個崗位，很有能力，卻一直只能在基層工作，為了自己的前途（錢途），必然另謀高就。家庭因素主要是夫妻雙方的問題，上班是否便利。
2樓：匿名使用者
廢除中的的應試教育,自主學習,發揮每個人的長處,不要他她的學什麼英文,學期自已喜歡的,相信中不會連一個諾貝爾獎獲得者都沒有的,可惜啊,一代一代的還在學習垃圾知識,培養出一代一代的近視眼,可悲啊,培養出來的都不是人才,都是垃圾出中的臭臭罷了,聞到外國的殘茶剩飯不就去了,還在國內喝西北風啊,
如何留住人才？
3樓：利潤翻一翻
管理如何留住人才？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
4樓：正能量為你導航
為什麼很多地方留不住人才，如何留住人才？
5樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：
1、用機制留人。
（1）建立考核機制，具體流程：企業戰略詮釋—建立企業kpi——分解部門kpi、崗位kpi——建立績效激勵機制——按制度執行考核機制——績效結果運用
（2）建立短期激勵機制。具體包含：激勵獎金、一次性獎勵等（3）建立長期激勵機制。包含股權激勵、合夥人分配方案。
2、用事業留人
（1）建立員工職業規劃，構建員工職業等級體系。具體流程：建發展通道——建標準——建立認證機制——建立能上能下的動態調整機制。
（2）搭建企業內部發展平臺。如內部創業平臺、阿米巴組織等。
3、用文化留人
（1）營造人才喜歡的職場環境及氛圍
（2）驅動人才向上文化理念
（3）領導管理風格塑造
6樓：零點西伯利亞狼
留人先留財，只是其次，關鍵是要給他足夠的發展空間，讓他的才能得到充分發揮，另外，外界環境也相當重要，比如輕鬆地，而不是死氣沉沉。要讓他看到希望！
7樓：趣逸升
知人善用 平等待下屬 用心去對每一個人
8樓：匿名使用者
企業歸屬感和職業前途!
9樓：匿名使用者
對員工好點，讓他們有家的感覺。
10樓：匿名使用者
僅供參考：
一、用才當以利留住人才
提升是對某些人才的卓越工作給予最具體、最有價值的肯定方法和獎勵方式提升：提升利益；提升權力。對不同的人才要有不同的提升來對待。
二、愛才當以心留住人才
1.人才需要充分的信任
2.人才需要全力的支援
3.人才需發揮優點和長處
三、惜才當以愛留住人心
1.關心下屬是一門學問
2.記住下屬的姓名
3.愛護加鍛鍊，培養新員工
4.關注下屬的工作環境
5.善待下屬要從平時做起
6.多替下屬考慮
11樓：
「加入的是企業，離開的是上司！」這句話的意思就是說：員工加入一家企業，大多是因為這家公司的實力、薪資、福利、文化這些方面的吸引力而加入進來的。
但是離開一家公司，最大、最多的原因是因為上司的原因而離開的。
看到這裡的時候，我就聯想到騰躍校長社群區域會議的答疑環節上，經常有校長會問到的一個問題：培訓機構該如何留住人，如何培養人？
所以，結合我自己的工作經驗來和大家聊聊這個話題。
其實我自己的職業生涯很簡單，只有三個階段:
剛畢業的時候是到一家外資企業做人力資源管理方面的工作，後來和兩個朋友一起創辦了一家教育培訓機構，直到今年年初被常校感召，跟隨常校來到騰躍工作。所以我自己求職和跟隨老闆工作的時間和經歷非常有限的。當我自己作為求職者去找工作的時候，我不但要看企業的一面，還要了解老闆的個人性格和處事態度，然後再決定是不是去這家公司工作，一旦決定去了，就不會輕易辭職。
因為我知道一個人無論進入哪家企業，在入職後的工作中難免會遇到各種各樣不順利的事情，人的天性就是逃避，所以一旦遇到困難，就想跑。這時候不能先考慮辭職，而是要想盡辦法去解決面臨的問題，其實許多問題只要我們自己足夠努力，態度擺端正了，處理方法合適了，都是可以解決的。
基於這些認識，我在留住老師的問題上，認為咱們培訓機構的文化很重要，機構裡面各個部門領導的表率很重要，員工的升遷通道很重要，員工的福利也比較重要，中層管理幹部對員工的關愛和培養也很重要，這些條件都努力去做並做出效果了，員工自然就願意留下來了。
通常，提升員工的能力和薪水，加深員工之間的感情交流，重視對他們的培訓，給他們提前規劃一個良好的發展前景，那麼老員工就很有可能留住了。
在機構內部打造學習型組織，對機構已有員工能力方面的培訓，就是一個留住員工的有效方法。
在對員工的培訓中也有很多方面是需要注意的，例如：
在我原來做的那家培訓學校，我把員工的培訓是分為兩個部分:
第一個部分，是基層員工的培訓。
基層員工的培訓是我自己做教材，然後自己培訓，由於我在學校裡各個崗位都有所涉及，學校裡的全部崗位都比較熟悉，所以員工培訓的教材都能結合實際情況進行
企業如何能留住人才 ?
12樓：利潤翻一翻
管理如何留住人才？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
13樓：安康魚
回答一、合理的薪資體系
有的企業會有通病，既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。開源不行，那就節流吧。這種做法對員工來說本來就難以留人，何況是人才呢。
人才本身就擁有一定的價值，企業都爭相丟擲橄欖枝。如果當下企業沒有辦法很好的滿足人才的合理的薪資要求，人才流失就是毋庸置疑的事情了。
企業應該制定合理的薪資體系，多勞多得，確保人才可以得到與其付出相匹配的薪資，也能享有企業給予的相關福利，才能讓人才安心留在企業。
二、提供發展空間
人才之所以能長期留在企業，發展空間也是重要原因之一。每個人都是求發展的，都希望留在企業可以讓自己的工作水平和管理能力更上一個層次，向企業的管理者層級靠近。
企業可以為人才提供一套專屬的職業發展規劃，幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度；同時也令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有衝勁，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業
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如何留住優秀人才？
14樓：笑笑來著
如何降低員工流失率
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、 嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、 企業重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高階管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、 修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、 嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、 明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、 注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
15樓：韓晨一旭
這讓我想到了一句比較經典的臺詞：21世紀什麼最缺？人才。
一個優秀的人才給公司創造的財富是不可估量的，人才是企業發展的第一動力。
牛根生說：財聚人散，財散人聚。想要留住人才，就要捨得散財，捨得與員工分享財富。
多多去關心你的員工，為他們去創造一個舒適的工作環境。你能行的。
16樓：倪雲華
在招募人才的時候，你看到一個人覺得很不錯，但是不知道怎麼樣去吸引他。如果薪資已經不能成為吸引人才的重要砝碼，那怎麼樣才能留下自己心儀的人才。3s法則，讓好的人才留下來。
17樓：匿名使用者
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怎樣才能招到人，留住人才? 5
18樓：匿名使用者
公司有好的福利就能招到人，不管是招人或者留住人才，都一樣，重賞之下必有勇夫，只是只要你以誠招人，不是騙的就好，現在很多企業都是拿來騙的，招工的時候說的老好，真正進去了，跟現實差太多，，，
19樓：匿名使用者
企業想長期生存，有兩個關鍵因素：第一，員工對企業的歸屬感；第二，企業對員工成就的認可。
20樓：決戰商情場
當你找到合適的人選後給他發展空間以及應當得到的報酬，別因為芝麻丟了西瓜！
21樓：sunny朱娜
招人：1、內部提升2、外部招募。至於留，要從多方面入手，績效管理、薪酬管理，員工關係的管理等
22樓：葉楓小頂
請問下您是什麼行業呢？
怎樣留住人才
23樓：
第一，人才主要依靠專業技能的提高獲得發展，該型別人員更關注自身專業技能的提高，因此，企業完善的能力培養計劃是吸引並留住技術型人才的一種有效方式；
第二，更在意自身成果能否得到真正的衡量與評估，因此，企業的管理層應注重對技術人才成果的認可；
第三，技術性人才一般希望有更多自由空間及許可權，企業可以賦予技術人員更多支援平臺。華恆智信研究團隊曾接觸過一家企業，其技術型人才流失比較嚴重，在瞭解員工流失原因時發現該企業內部的行政管理要大於技術管理，很多情況是外行人指導內行人，技術人員的權利得不到應有的保障，使其不能更好的發揮自己的技術專長。
由此可以看出，對於如何留住技術型人才，不僅僅是靠薪酬、事業、情感等三方面就可以的，還應該有完善的能力培訓計劃、人員成果認可的重視、技術裝置等方面更多許可權這三方面的支援。但是，企業中有的技術員工可能更在乎薪酬，此時企業可以就將對其成果的認可嵌入薪酬考核中，而有的員工可能更在乎較大的自由許可權，企業就可以賦予員工更多的自主範圍。總之，企業應該因地制宜、因人而異采取不同的留人方式從而留住技術型人才。
24樓：亮子
要做到能留住人才，首先要平衡各不同地區、不同崗位之間的待遇差別。公務員工資拿的是國家稅收，所以基本都與經濟發展水平相關，越在艱苦地區工資越低，越是待遇低越留不住人才，所以往往在最需要人才的地方缺了人才。基層普通公務員是公務員隊伍的主體，但基層普通公務員家庭生活狀況並不樂觀。
近些年一些地方在制定住房、交通、手機通訊等費用補貼政策時更多的是向領導幹部傾斜，基層普通公務員基本上很難享受到這些實惠。
要做到能留住人才，還要解決人才提拔機制的公平正義與科學。基層公務員接觸到的社會面往往比較狹窄，所以做出一番驚天動地的大的成就很難，所以在選拔幹部的機制上，應該對基層和邊遠地區有所傾斜。給基層公務員更加廣闊的空間去施展自己的才華，只有這樣，才能真正留得住人才，基層的工作人員才能耐得住寂寞與清苦。
如何留住優秀人才，企業如何留住優秀人才
如何降低員工流失率 1 待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。2 嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。3 感情留人，人人都有感情。尤...
你覺得公司應該如何留住人才？人才培訓有必要嗎
馬雲不是說過嗎，留不住人不是工資沒給到位就是乾的不爽。公司只有給與人才相匹配的工資福利待遇才能留住人才！公司裡面要留住人才 無非是從工資 以及公司的管理 各種制度還有對 員工的人性化管理 人才培訓固然很重要，但是要想留住人才就要待遇高福利好，而且工資。要可觀。只有這樣，你才能留住人才培養人才。公司想...
如何選拔人才，企業如何選拔人才
1 要正確對待 首因效應 不能僅僅憑 第一印象 如容貌 資歷 言談等取人。2 要正確對待 親情效應 不可 任人唯親 搞小團體 小宗派，排擠異己。3 要正確對待 月光效應 不可因某人是某領導的親戚 朋友等，就對其不加考察而委以重任。4 要正確對待 逆反效應 不可因某人善阿諛奉承就盲目肯定，某人敢直言進...