1樓：峰火文創
兩種職業都有它的發展前途，當然，在中國現階段的人力資源發展情況來看，做人力資源要耐得住寂寞，做業務工作在較短時間內升官發財的機會似乎更大一點，哈哈。
2樓：匿名使用者
中式連鎖餐飲業人力資源管理案例：
餐飲連鎖經營是指直接或間接控制和擁有兩家以上的餐廳，在平等協商、共同發展的基礎上以相同的店名、店標出現，實行統一經營方式、統一管理模式、統一操作程式和服務標準，集中採購、分散銷售、以獲取經濟效益的聯合餐飲經營模式。連鎖經營改變了傳統的小生產經營方式，有效降低經營成本，擴大市場佔有率，給企業帶來了巨大的規模效益。
一、中式餐飲連鎖企業的人力資源現狀
(一)中式餐飲連鎖企業的快速發展與人才匱乏之間存在矛盾
近年來，餐飲業逐步改變了多年來沿用的單店經營模式，積極發展連鎖、配送、網路經營，在全國湧現出一大批餐飲連鎖企業。以連鎖經營、品牌培育、技術創新為代表的現代餐飲業快速替代傳統餐飲業手工隨意性生產、單店作坊式經營、人為經驗型管理，向產業化、連鎖化、集團化的方向邁進。據烹飪協會對2023年餐飲百強企業調查，連鎖業態成為餐飲企業快速發展的首選經營模式。
百強企業中採用連鎖經營方式的87家企業，其營業額337．92億元，佔前百名企業營業額總和的94％。2023年我國擁有限額以上連鎖餐飲業法人企業236家，門店數5451個，從業人員30．2萬人，營業收入252．9億元。其中，正餐企業143家，佔60．1％，快餐企業78家，佔33．1％，這兩類業態佔限額以上連鎖餐飲企業的90％以上。
表明我國餐飲業連鎖經營發展勢頭持續強勁，連鎖企業的規模不斷擴大，速度加快，市場份額持續攀升。
在中國餐飲連鎖企業快速成長的過程中，明顯的出現了專業人才缺乏的問題。由於餐飲業入行門檻低，形成從業人員**廣泛的局面，餐飲企業普遍存在從業缺乏高素質的餐飲職業經理人才隊伍、人才流失率高等問題。
(二)中式餐飲連鎖企業人力資源需求狀況
連鎖經營一是種技術含較量高的流通經營方式，也是一種高度專業化、規範化的運轉體系。中式餐飲連鎖企業急需高素質的人力資源。
1．中式餐飲連鎖品牌經營管理人才。中式餐飲企業在從單店經營到連鎖經營的成長過程中，紛紛出現了品牌發展策略模糊，缺乏特色而規範的經營管理模式等問題。急需一批既懂得餐飲行業特點，又具備戰略規劃能力的經營管理者，實施戰略規劃，加強投資風險管理，實行標準化的營運。
2．中式餐飲企業經營管理人才。餐飲企業正常的經營管理和內部管理體系的建立和實施保障，需要一支有著一定管理經驗、具備現代管理理念和管理能力的職業經理人和店長後備隊伍。
3．中式餐飲產品研發人才。現在大多數的中式快餐店還都沒有專門的研發部門，產品的開發只是將各地小吃和已有成品進行簡單組合。而對比肯德基，其在全世界擁有的一百多名專業技術人員，90年代就在中國建立了產品研發團隊和試驗廚房，每年都花費其銷售額的8％—10％的費用來專門進行對產品的研究。
中式餐飲連鎖企業在產品開發上，需要一支能運用現代化生產技術的研發人員，加大產品生產工業化、標準化的程度，提高食品的營養價值。
4．物流配送管理人才。現在許多餐飲企業內部的支撐體系還沒有健全，物流配送網點不足，原材料**沒有規範，急需一批懂得現代網路資訊科技，具備物流管理知識的人才來加強企業配送中心和中心廚房的建設。
5．中式餐飲烹調技術人才。餐飲製作人員的烹調技術直接決定了餐飲產品的質量，而餐飲行業普遍缺乏高技能、高素質的烹調技術人員。
6．熟練的餐飲服務人員。餐飲企業不僅提供食物，還同時提供服務與環境質量。餐飲連鎖企業要提高服務質量，必須培養一批具有熟練的技術本領、一定的服務藝術和良好職業道德的餐飲服務人員。
(三)中式餐飲連鎖企業的內部人力資源管理體制落後
我國許多中式餐飲連鎖企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，未將人力資源管理提升到企業發展戰略的層次上來，認為員工只是被一種簡單的「給錢幹活」關係與企業聯絡在一起，人事經理關心的只是管理、招聘、安排培訓和計算工資。在這種落後的人事管理體制下，員工的工作滿意度下降，流失率上升，影響了企業的可持續發展。目前，在全國連鎖餐飲企業中，私營企業佔到40％以上，而業界還有著中國民營餐飲企業平均壽命只有2．9年，五年的存活率也只有10％的說法。
餐飲連鎖企業目前還主要是採取家族管理模式，當餐飲企業的擴張達到一定規模後，家族管理模式的弊端就會日益尖銳，人才的匱乏和對外來人才的排斥，是導致企業發展停滯不前甚至是面臨滑坡的主要原因之一。
二、中式餐飲連鎖企業人力資源管理與開發的對策
(一)實施「以人為本」的戰略人力資源管理
人力資源是餐飲連鎖企業持續發展的動力。必須樹立人力資源是企業第一資源的觀念，關心和培養員工，為員工創造良好的工作環境和公平競爭的人才環境。將人力資源開發與管理提到戰略的高度，與企業發展的總體戰略相配合。
戰略人力資源管理，一方面，要求根據企業戰略目標的要求，確定一定時期內企業人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟及預算安排；另一方面，要求企業制定一套完善的人力資源管理職能體系，通過實施人力資源規劃、人員招聘培訓、員工職業生涯的規劃、績效考核、員工激勵、交叉培訓、員工參與等人力資源管理的有效方法，吸引人才、留住人才和培養人才。
(二)建立餐飲連鎖企業培訓體系
中式餐飲連鎖企業的人才培訓不僅僅是對連鎖店數量擴張的一種有力的人力資源支援，更重要的是對人力資源的質量進行符合餐飲連鎖企業管理標準的再造與控制。
1．規範管理，制定明細的培訓手冊。統一的經營管理理念和企業識別系統、餐飲產品製作與服務的標準化、營運與管理的標準化是餐飲連鎖企業經營的基礎。餐飲連鎖企業必須制定管理規範，在保證產品和管理營運是可複製的前提下，組建無差異的培訓基地，消除因人為因素造成的服務與管理差異，複製出一批標準化的生產、服務與管理人才，使餐飲連鎖企業各分店都以無差異的形象出現在大眾面前，提供具有質量保證的產品與服務。
同時，通過對製作、服務、管理流程的細化和規範，使複雜的操作簡單化，可以提高企業自主培養人才的能力並降低人力資源成本。
2．建立分級培訓體系，實施針對性和專業化的培訓。中式餐飲連鎖企業應建立分級培訓體系，有計劃、有目的地進行專業化培訓。培訓體系應從基層員工到店長等，都有不同內容、各有偏重的培訓，並定時、定人、定崗，予以制度化、規範化、流程化的培訓。
如基層側重於操作方法，中高層側重於溝通、管理等培訓。分級培訓，不僅可以根據崗位需求有針對性的進行培訓，同時可以激發員工的上進心、積極性，使他們對企業充滿信心，增強企業的凝聚力。
3．加強與院校、研究機構的合作，增強企業的培訓與研發能力。要實現中式餐飲業連鎖經營，必須提高餐飲業的科技含量。餐飲連鎖企業應加大對中餐品種、質量的研究，將傳統烹飪技藝與現代食品工業化操作手段相結合，完成由傳統經驗型向科學化、資料化、標準化的轉變，提高生產能力和水平，逐步擺脫手工操作的隨意性。
但是，中餐品種豐富、製作複雜，既要保持中餐在配料、烹製技術和產品色、香、味、形上的基本特點，又要與現代化工藝結合，無疑增加了其工業化和標準化的難度。同時，餐飲從業人員的科學文化素質的普遍偏低，制約了我國烹飪科學的發展。餐飲連鎖企業通過與院校、專業研發機構的合作，建立「研發中心」和「培訓學院」，可以解決高素質人才缺乏的問題，對傳統的烹飪技藝進行科學的總結和提煉。
(三)完善企業內部的激勵機制
員工激勵是人力資源管理的一個重要內容，實施有效的激勵政策，可以提高員工工作的積極性和對企業的認同，從而實現企業的經營管理目標。
1．物質激勵。物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，它決定著員工基本需要的滿足情況。
中式餐飲連鎖企業應建立有效的績效考核體系，對員工的工作業績做出客觀公正的評價，並使績效考核結果與薪酬有機銜接，實施外具競爭力、內具公平性的薪資制度。同時，完善各項福利保障制度，提高員工工作安全感和對企業的忠誠，充分調動員工的工作積極性。
2．職業發展激勵。任何員工的工作行為不僅僅只是為了追求金錢，同時還追求個人的成長與發展，以滿足自我實現的需要。餐飲連鎖企業應站在每位員工的角度，幫助員工設立個性化的職業發展規劃，不但有助於員工認識到自己在組織中的地位和未來的發展方向，幫助員工克服在職業目標實現中的困難和挫折，而且還可以有針對性地進一步開發員工的潛能。
企業要為員工提供各種可供選擇的發展機會和平臺，不僅從管理層級上晉升，還可以從技術等級提升、工作輪換、工作重新設計等方面有針對性地為員工提供職業發展的培訓和指導。
3．工作激勵。餐飲連鎖企業應建立員工參與管理的分權和授權機制，這樣更容易激勵員工，提高工作的主動性。企業應充分信任和尊重員工，一方面，建立開放式的雙向溝通渠道，讓員工參與到企業管理和發展的實質性工作中；另一方面，讓員工在工作中擁有一定的自主權，按照自己的方式完成任務，員工在參與中感到企業的信任，能激發員工工作的熱情和對企業的歸屬感。
(四)加強企業文化的建設
一個現代化的餐飲企業，需要深厚的企業文化做支援，企業文化的發展水平是企業成熟度與生命力強弱的重要標誌。企業文化是一種粘合劑，它是企業全體職工的內在認同，是企業職工在長期的生產經營實踐中所形成的、共同的行為準則。在企業的日常工作中，企業文化的建設極大地改善了人際關係，管理層與員工之間、員工與員工之間，互相關心、密切合作、互相尊重，形成了對企業的強大認同感、歸屬感、榮譽感和依戀之情，形成了對企業的凝聚力和向心力。
企業文化可以不斷培育著員工，使企業與員工共同成長和發展。
中式餐飲走連鎖經營發展之路，是21世紀把中國餐飲業做大、做強的有效途徑，是中國也是世界現代餐飲發展的必然趨勢。中式餐飲連鎖企業的持續、健康的發展需要管理人才、技術人才的保證，行業應加大人才開發的力度，建立中式餐飲連鎖人才的梯隊。
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