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管理心理學：如何運用期望理論調動員工積極性
作為管理者，必須懂點管理心理學，以下介紹如何應用管理心理學中的期望理論調動員工積極性。
期望理論又叫預期理論，是美國心理學家弗魯姆（v·h·vroom）2023年在他寫的《工作與激勵》一書中提出的一種激勵理論。
期望是一種心理活動。當人們有了需要並看到可以滿足的目標時，就會受需要的驅使，在心中產生一種慾望。期望本身就是一種激勵力量。
期望的概念就是指一個人根據以往的能力和經驗，在一定的時間裡希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。
期望理論認為，人的積極性既與目標價值密切相關，也與實現目標的可能性密切相關。一般地講，人需要有六個條件才能產生被激勵的行為：①努力工作導致良好的績效；②好的績效導致報酬；③報酬滿足一項重要需要；④滿足需要的強度足夠使人認為努力是值得的；⑤主觀上認為獲得成功的可能性很高，足以獲得報酬；⑥如果獲得報酬的可能性很低，那麼報酬應很高。
這一理論詳細分析了影響動機強弱的具體條件。實現目標對滿足需要的可能性大小，影響著動機的強弱；實現目標對滿足需要的意義、價值的大小，也影響動機的強弱。弗魯姆提出一個公式，即：
激發的力量=期望值×效價
期望值個人對目標實現可能性大小的估計、判斷效價個人對實現目標重視程度，以及目標實現對個人意義的大小。該理論還指出，效價受個人價值取向、主觀態度、優勢需要及個性特徵的影響。有人認為有**的事物，另外的人可能認為全無**。
如1000元獎金對生活困難者可能很有價值，而對百萬富翁來說意義不大。從公式可以看出，期望值與效價越大，激發的動機越強烈，激發的力量也越大。期望值與效價其中一個小，激發的力量也相應減弱；一者為零，激發力量也為零。
例如：完成某項任務可得到一大筆獎金，當不存在完成任務的可能性時，獎金再多，人也不會去積極爭取。另外，做一件事對個人與社會都沒有意義，即無效價，這種事情，再容易，人也不會去做。
對於目標的期望值怎樣才算適合？有人把它形容為摘蘋果。只有跳起來能摘到蘋果時，人才最用力去摘。
倘若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，便不會使人努力去做。由此可見，領導者給員工制訂工作定額時，要讓員工經過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利於調動員工的積極性。
定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會努力去做。因為期望概率太高、太容易的工作會影響員工的成就感，失去目標的內在價值。所以領導者制訂工作、生產定額，以及使員工獲得獎勵的可能性都有個適度問題，只有適度才能保持員工恰當的期望值。
另外，期望值不僅受個人主客觀條件的影響，不同的事件也影響期望概率的大小。有些特殊事件，如升職、加薪等與個人利益直接相關聯的事情，就容易使人產生較高的期望值。因為受工資、獎勵總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實現的。
對於未能實現者，就會期望越高，失望越大，挫折感也會越強烈。領導者應早做工作，使大家的期望值保持在適當水平上。適當降溫，有利於使員工減輕挫折的打擊，保護其身心健康。
效價受人的價值取向、主導需要和個性特徵等的影響，所以同一件事情對不同的人帶來的效價會不同。就一般情況而言，任何人都存在著物質需要與精神需要。所以要想使獎勵對人產生更大的效價，即產生更大的意義，最好是獎勵既能滿足人的物質需要，同時也能滿足人的精神需要，把兩者有機地結合起來，這樣就會使獎勵起到更大的激勵作用。
如有的工廠開展生產競賽，優勝者可免費旅遊。這種獎勵形式，使員工不僅感到光榮，滿足了榮譽需要，又為實現了旅遊願望，且節省一筆開支而高興，從而對員工產生了較大的吸引力，這可能比只發給一筆獎金的效價要大得多。
宋朝時期，某位將軍被派駐邊地鎮守。他到了邊地之後發現守城的盡是些老弱殘兵，雖然人人都會武藝，但全都是些花拳繡腿，根本無法打仗。用這樣的軍卒來防守，根本抵擋不了如狼似虎的金兵，怎麼辦？
這位將軍計上心頭。他頒佈了一條命令，就是用一塊銀子作靶，凡是射中者，銀子便歸他所有。自此後，邊地軍民爭以習箭為任，箭術均有提高，個個精於箭術。
不久，金兵入侵，邊地軍民同仇敵愾，把金兵打得抱頭鼠竄，成功地守住了邊城。
正是這位將軍把軍民期望得到銀子的心理運用到訓練中，便得軍民人人習箭，最終達到了守城的目的。作為領導者，也可以將這種心理應用於激勵下屬的措施中，定會取得良好的效果。
結合實際談談你單位有哪些激勵和調動工作的積極性或感想？
2樓：浙
1) 公平理論。表現在生產工人工資採取按件計酬，同時公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產率與業績，這種做法一方面將所得與所付出充分聯絡起來，意味著大家報酬的取得和多少完全看個人的生產量，而與所佔據的職位無關。另一方面也體現出產量與質量進行掛鉤，確保高產量同時實現高質量，否則員工的獎金會受到影響，無疑這也是一種水平。
2) 期望理論。大多數員工進入公司後都期望有相當的工作報酬、豐厚的獎金和較好的職業保障。毫無疑問，林肯公司提供給員工的正是員工所期望的那些東西，它們是那麼地富有吸引力，而且員工加以努力都能實實在在地得到。
公司58年起從未辭退過一名員工，即使是經濟蕭條時期，公司員工平均年收入一直遠高於社會平均水平，這些都是期望理論具體運用的真實寫照。
3) 目標設定理論。從員工來講，按件計酬給員工自身確定目標帶來了便利，它不是大鍋飯，限制個人能動性和積極性發揮。從公司來講，公司給員工明確的目標是分享年終獎金和穩定的職業保障，當然這也要求員工連續工作兩年以上並以不離開公司為前提。
4） 激勵保健理論。其中主要保健理論以用來消除員工的不滿意因素，經濟蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人，而林肯公司的管理者們都不因此辭退任何員工，這種方式自然使員工具有職業安全感，社會歸屬感，從而更激勵他們加倍努力工作。
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