1樓：匿名使用者
餐飲領班，從管理層次來說，處於餐飲管理的最低層，直接面向員工和顧客，對員工進行督導管理，起著承上啟下的作用，「官」微，貴非輕。因此，一些管理學者賦予餐飲督導者領班多元角色作用：是領袖，是訊息傳達者，是導師，是裁判，是模範，是諮詢者。
還有的學者總結歸納出如偏袒下屬類、不注意聆聽類、教條類、武斷類等十九類忌諱的餐飲領班，等等。這些都是餐飲領導或學者對領班提出的期望和忠告，每一位餐飲領班都應牢牢記取或引以為戒。筆者在為一些餐飲作督導管理培訓時，常請教員工「您們心目中的領班究竟是個什麼樣子」？
一些員工從其自身的感受出發，對其直接上司提出了許多很忠懇、很有見地的意見，值得深思。
1、餐飲領班主管應有真才，能實幹參與研討的員工一致認為：一個稱職的領班，首先應熟悉涉及他（她）本職工作的業務知識，有比較強的操作技能，在這一方面他應該是一個「小專家」。如果一個領班對他所分管的那些工作的程式、標準和質量檢查規範掌握不全面，或操作不熟練，是難以管好其下屬的，有時甚至會給下屬以笑話。
喜來登酒店對新員工能力的培訓分四個層次：（1）接受過培訓；（2）達到基本所需要的能力；（3）達到基本所需要的能力及喜來登客人滿意標準；（4）達到基本所需要的能力及喜來登客人滿意標準，並有效率性。
作為領班，從應具備的業務知識和操作技能來說，應能達到上述第四個能力層次要求，即使是剛換崗的領班也應努力盡快達到這一要求。領班不僅要掌握一定的業務知識和操作技能，還應具備一定的管理理論基礎。不少領班在給其下屬培訓中，對某一項工作的程度、標準講得頭頭是道，但為什麼要這樣做？
或應注意避免此什麼？恰恰講得很少，培訓平平淡淡，員工參訓的情緒不高，這是缺乏基本理論素養的一種表現，應努力加以彌補。現在是資訊時代，新知識、新技術、新觀念、新理論層出不窮，如果不與時俱進，積極學習，可能就要掉隊，尤其是那些年紀稍大一點的「老」領班，不能只守住老本。
再說現在我們所面對的顧客，是見識更廣、要求更高、消費更理性、也更會挑剔，服務「上帝」更不容易，處在管理第一線的領班，必需善於把握新情況，不斷研究顧客的新需求，才能帶領員工不斷進行服務創新。有的員工說，「還有一個很實際的問題是領班要不要和下屬一起幹」？因為有些領班認為：
「班內檢查已夠忙的了，我哪有時間和員工一起幹？」
其實，領班能擠出一點時間帶領員工幹，尤其是在服務工作的緊急關頭，能起到激勵員工的作用，同時，從一起幹的過程中能發現一些問題，有利於改進督導管理。那種只說不做，或只知道訓斥下屬的領班，要想在其下屬面前樹立起真正的威信是困難的。
2、餐飲領班主管處人處事應公平公正，不搞親疏有些員工認為：「領班雖職微，但對員工來說是最直接的頂頭上司，若關係不好，„小鞋‟可能就夠你穿的了！」他們對領班的一個共同心願是：
嚴管不怕，只要處理公正，不「看人對湯」，大家心理就服。通常，員工對領班意見比較大的有兩個，一是工作分派不合理，二是對問題的處理欠公正。
一天一家餐飲客房清掃員對我訴苦說：「今天領班分派我打掃13間房，有些員工乾的比我少得多，我盡了最大的努力，拖了好一陣班才打掃完畢，而領班檢查房時卻抓住我清掃上的一些小毛病不放，罰我重做，我心理真有點不服氣」。這位員工心理不服氣是否有道理，僅憑上述恐難定論。
不過筆者以為，此領班如果將當天的工作任務、人員分工(包括需要照顧的員工情況)說明清楚，即佈置工作儘可能「透明」，且工作量分配大體合理，我想大多數員工是能通情達理的。由於種種原因，各個員工清掃的進度會不一樣，快到下班時，領班適當進行協調，組織員工互幫，體現班組內的團結互助精神，清掃滯後的員工也會從中得到鼓舞和教育。至於領班在查房時對一些細小的毛病抓住不放的問題，應該肯定「嚴」是對的，但「嚴」應有度，「嚴處」應講究方法。
對於重要的問題，尤其是可能會引起顧客投訴的問題，要狠抓不放，嚴肅處理。據說有家餐飲的質檢員查一間房花了40多分鐘，查出如牆角地毯上有少許浮灰、純淨水托盤上有少許水跡、衛生間地面上有少許短髮等10多條問題，丟下一張處罰單走了。類似這樣的處理，當事員工恐難心服，也難以真正起到教育整改的目的。
對於清掃員工作中的問題，當班領班不僅事後要檢查，清掃過程中也應進行抽查，發現問題及時指出，幫助糾正，加強清掃過程中的質量控制，而不是一味地採取事後「算總帳」的辦法。對於發現具有共性的問題，應進行歸納整理，在第二天班前會上詳加評析，以引起大家的注意。對於那些確係責任心不強而引起的重大問題或屢教不改的毛病，不僅要罰他重做，甚至要扣分、扣發獎金，使當事人感到「疼」。
領班與員工能否真誠相處，員工很看重的是領班是否為人正派。有些領班能力和水平雖不很強，但善於與下屬坦誠相處，與下屬建立起友誼和信賴的關係，使員工積極主動，這種班組的凝聚力一般比較強。而那些欺軟伯硬、搞親親疏疏、甚至搞小圈圈的領班，大多數員工瞧不起他，要搞好班組建設何從談起。
領班要贏得員工的心，還有一個重要方面是要尊重員工的人格。
不要在員工面前擺「官」架子，動不動訓斥員工。員工大都有各自的專長，領班應誠心地向他們學習、求教，不要以為這會降低自己的身價，恰恰相反你對員工越誠心，員工越會把你當知心人看待。領班要主動做員工的思想工作，員工有不對的地方，在弄清事實的基礎上，該批評的則批評(要適當注意方式)，不要「指桑罵槐」，更不應動不動向上級打「小報告」，讓上級來「整(壓)」員工，這樣員工意見會更大，不利於問題的根本解決。
對於犯了錯誤的員工，要熱情地幫助他，而不要諷刺挖苦他；對於提出一些極簡單問題的新員工，要耐心地正面作出回答，而不是不屑一顧，從此傷了新員工的自尊心。
3、餐飲領班主管應善溝通，會協調溝通，不僅是資訊的傳遞和交換，還包括感情和意見的交流。領班督導效果如何，能否與員工進行有效的溝通是關鍵。領班如何與下屬搞好溝通?
員工期望領班們能重點把握以下幾方面：
(1)重視溝通的雙向性。佈置工作或與個別員工談話，應注意多聽聽下屬的意見，拓寬思路和了解員工心理究竟在想些什麼，即使有時員工的意見並不正確，也應讓他把話說完，然後針對不正確部分做些解釋、說服工作。
(2)應意識到與下屬談話時的態度比談話的內容更重要。例如員工犯了錯誤，領班如果從關心、愛護出發，即使批評得重一點，員工也會從內心感激你：如果埋怨、諷刺，即使員工內心認識到錯，也會認為你是在借題整人。
有些領班還應改變憐惜表揚下屬的習慣，隨時注意並挖掘員工值得稱讚的地方，讓被稱讚者感到愉快而倍加感動，「關心我者乃我的領班」。
(3)培養傾聽下屬意見的良好習慣。有的領班自以為高明，對下屬的建議往往聽不進去，尤其對於那些說話抓不住重點的員工，見了他提意見就心煩；有的心胸比較狹窄，對於感情不相投的員工提意見，聽了一點馬上就打斷，弄得對方下不了臺。這些都不是廣開言路的做法。
要明白，「一個出色的聽者，往往會有一種強大的感染力，他使說話者感到重要，而不致幹心灰意懶，欲言又止」。領班應把改善人際關係的聆聽方式作為一個重要課題來研究。
(4)講究溝通技巧，重視語言的力量。協調，是領班督導過程的另一項重要工作，除應重視搞好班組內部協調外，還要善於同其他班組、部門以及上司的協調。那些只顧自己埋頭幹、而不注意調動各方面積極性的領班，即使幹得再苦再累，往往只會落得事倍功半的尷尬局面。
4、餐飲領班主管應頭腦靈活，能正確貫徹上級的意圖領班對上級部署的工作應能準確領會，認真落實。在貫徹執行中但不應只當傳聲筒，死背教條，而應結合本班組的實際和接待賓客要求的變化，在堅持服務質量的前提下，靈活把握，適當調整具體的操作程式和規範，創造性地開展工作，不斷豐富班組個性化服務的特色和自己督導管理的水平。工作中遇到疑難問題，要細心分析、勤于思考，在儘可能滿足賓客要求的前提下，及時、果斷地作出處理，不要事事等待上級答覆後才辦，因為那樣會延誤服務時機，得罪甚至失去一部分客人。
5、餐飲領班主管要勇於承擔責任，不掩飾自己的錯員工很佩服那些勇於負責、做事敢做敢當的領班。他們對的就堅持，做錯了的(包括給員工指導錯了的)，就勇於承認自己的不對，勇於糾正自己的錯誤，不強調客觀找藉口，更不把責任推給別人。員工工作上出了錯，他們不一味地責怪下屬，而是從領導的角度多找原因，分析自己應負的責任，從中汲取教訓，加以改進。
即使是因員工的錯誤而受到上級的批評，也不把怨氣發洩到員工身上。對於有這樣的領班，員工大都感到引以自豪。為了鼓勵領班發揚勇於負責的精神，餐飲決策者授予他們一定的現場處理突發事件的權力，是完全必要的。
2樓：愛濤
一、溝通協調管理
內部的團隊精神和合作精神為關鍵，內部個小部門有效並以書面溝通有助於準確性，如有環節出現漏洞，管理者應馬上協調，做好有章可循，有章必循。好的溝通，協調管理，可減少內部矛盾化，提高服務與工作效率，這就是管理者必經之路。
二、計劃管理
做每件事需有較好的計劃，如：一個月內該做什麼，如何去做，誰去做等。**難度有多少，可完成度有多少等。
這個說法說明，只有良好的計劃才會穩住腳跟，有條有序的工作，不管在哪個企業哪個公司餐飲管理，如單位領導或上級領導是個無計劃的人，那麼這個公司企業就像是一團亂麻，無一成果。
三、組織管理
組織管理在酒店中非常重要，只有好的上級才會讓自己的下級把自己的那份工作做好，一個好的上級要把他這一組承擔的任務在全體成員之間的分工合作進行餐飲管理。所謂組織分兩種：正式組織與非正式組織，組織管理也就是團隊精神的象徵，自己建立自己的組織，應明確機構設定，崗位設定，定員定遍相關制度等。
如你是個無組織能力的人就不能做領導。
四、人資管理
酒店裡，人資流動頻繁。人力資源調動安排，合理調動工作，激勵員工工作熱情。另一方面，人力資源管理包括部門定編定員，合理的設定組織，科學的定員，可以更有效減少人裡成本。
如：要以2個人做3個人的工作，待遇可以適當的靈活安排。
五、督導管理
也就是指揮與指導管理相應的督導只有手動式管理的前提下進行，一級督導一級不越權。
六、控制管理
此餐飲管理方法是企業最關鍵的一步，控制不到位，控制不當就會造成各環節成本居高不下無營利。有的飯店只所以不賺錢倒閉，關鍵原因就是在於市場定位不準確，營銷手法不當和成本控制不到位造成的。
註冊安全工程師安全生產管理知識有幾章內容
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