1樓：天行健管理諮詢
為什麼國內學平衡計分法和kpi的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主要原因就是沒有真正清楚kpi管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。西方理論是 在假設前提下成立的（假設前提，是指保證分析和觀點得以成立的條件）。
設定前提是思維嚴謹性的一種具體體現，這也是西方管理科學的本質精髓之一。
一、kpi的使用前提
假設一：企業存在明確的價值取向和目標。
假設二：員工的職責是明確的。
假設三：管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機。
假設四：企業願意支付一定的考核成本。
假設五：企業現有的薪酬水平或者職業機會對於被考核者來說是有吸引力的。
二、如何讓kpi真正發揮作用？
特徵一：把實現組織目標視為績效考核的最根本出發點。
特徵二：員工的職責履**況是績效考核的主要依據。
特徵三：管理者是績效考核的直接責任者。
特徵四：對員工績效通過量化方式來進行考核。
特徵五：員工績效考核結果直接運用於員工薪酬調整或員工職業發展的決策中。
大部分實施kpi的企業都將績效考核結果與員工薪酬等級和職業發展機會直接掛鉤，他們希望員工能夠對績效考核有足夠的重視，同時根據績效考核結果來進行薪酬調整和人事任免決策可以體現決策依據的充分性。其實這樣的安排還有更積極的意義：一方面，績效考核結果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業的經營效益，或者當企業經營效益不好時可以分擔部分經營風險；另一方面，績效考核結果與員工職業發展結合起來，可以有效實現員工發展和企業發展的有機結合，有助於塑造員工和企業「同呼吸共命運」的企業文化。
2樓：瓜瓜的時候我
企業實施關鍵績效指標——kpi考核，希望藉此來提高生產經營績效。
由此看來，績效考核絕對不僅僅是對**的內容的完成情況進行打分這麼簡單，而是包含一系列的內容，包括經理和員工以什麼樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什麼，怎麼衡量，多長時間衡量一次，經理將如何以幫助者和支持者的身份幫助幫助員工實現績效目標並提升能力，經理和員工應該保持什麼樣的溝通方式，經理是否能及時地把員工的績效表現反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領導力支援，等等。績效考核就是上述這些內容進行綜合的總結，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。
我們的管理者很容易就直接進入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。注意，我們這裡強調的是總結，我們除了打分之外，還要總結，要溝通，有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的，當然，這對於經理來說也是相當重要的，因為員工的績效一定意義上就是經理的績效，員工的績效都提高了，經理的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！
其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這也很關鍵，既然我們把績效考核定位於幫助員工改善績效，那麼我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等等，這些上面已經講過，在此不再贅述。
3樓：記憶e偶爾雨
原因：一個主要原因就是沒有真正清楚kpi管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。西方理論是 在假設前提下成立的（假設前提，是指保證分析和觀點得以成立的條件）。
設定前提是思維嚴謹性的一種具體體現，這也是西方管理科學的本質精髓之一。
一、kpi的使用前提
假設一：企業存在明確的價值取向和目標。
假設二：員工的職責是明確的。
假設三：管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機。
假設四：企業願意支付一定的考核成本。
假設五：企業現有的薪酬水平或者職業機會對於被考核者來說是有吸引力的。
二、讓kpi真正發揮作用
特徵一：把實現組織目標視為績效考核的最根本出發點。
特徵二：員工的職責履**況是績效考核的主要依據。
特徵三：管理者是績效考核的直接責任者。
特徵四：對員工績效通過量化方式來進行考核。
特徵五：員工績效考核結果直接運用於員工薪酬調整或員工職業發展的決策中。
產品經理績效考核，產品經理績效考核
產品市場的調查與研究 6分 能夠收集並研究行業 使用者 競爭對手 渠道 產品等方面的市場資訊，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供支援 6分 能夠收集並研究行業 使用者 競爭對手 渠道 產品等方面的市場資訊，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提 有的支援 7...
如何做好績效考核，怎麼做好績效考核？
搞好員工績效考核應注意的問題 1 進行工作分析 2 建立績效考核體系 3 設計考核指標體系 4 選擇績效評價工具 5 完善工作績效標準 問道網 做的還是很專業的，你可以上他們的 去看一下。要做好績效考核 首先的有個規章制度 即考核百分制 違反制度分別扣分考核 工作做好獎勵考核等措施 企業如何做好績效...
績效管理有別績效考核
績效管理首先是管理，管理的所有職能它都涵蓋 計劃 組織 領導 協調 控制。而績效考核包括在完整的績效管理當中，只是管理的一個環節。兩者既有聯絡，也有區別。績效管理是一個持續不斷的交流過程，該過程是為了員工和他的直接主管之間達成共同協議。協議包括 期望員工完成的工作目標 員工的工作對公司實現目標的影響...