1樓：解疑答惑老師
績效考核中常見的問題有：1，考評主體不明確，導致考評缺乏規範性和真實性。
2，考評內容模糊不清，導致考核缺乏科學的指標體系。
3，考評方法不明確，導致考評程式不規範及考評過程存在隨意性。
4，考評結果如何運用不明確，導致考評結果缺乏權威性。
2樓：清溪看世界
1、考核標準缺乏，不健全或難以測量：績效考核標準模糊、欠缺，難以準確、完整地量化；偏重財務或不可測量，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服，也很難使考核過程做到客觀、公正、公平。
2、考核偏重懲罰：許多企業的考核以扣分、罰款、處分為主，處罰多於獎勵、考核後不是收入增加，而是減少，使許多員工誤以為考核就是罰，自然產生逆反心理。
3、考核導向不正確、不明確：考核的目的只是為了報酬增減而已，不是為了改進、提升，促發員工的積極行為：不是為了更好地培育優秀的企業文化，實現公司的戰略目標，有時甚至與公司價值觀、經營理念、戰略相悖。
4、考核指標設定不當：考核指標未區分分管，責任和通用之列，未確定重要與一般之別，致使考核不合理，忽視使企業成功的關鍵指標和指標之間的內在聯絡。
5、考核執行難度大：當考核物件是公司特殊人才時，執行難度尤為顯著，害怕考核了留不住人。
3樓：安小姐的夏天
績效管理常見的11種問題：
第1種問題：只考核公司中層和基層，高層領導不需要考核。
這樣做其實有損中、基層管理者和員工的工作積極性，同時組織績效目標不能做到上下一致，也使高層領導的工作績效處於失控狀態，助長官僚主義。
第2種問題：重績效考核，輕績效過程管理。
許多企業把績效考核作為重點，關注結果。卻忽略績效實現的過程，忽略績效溝通、績效輔導、績效過程監控，殊不知績效的實現是通過有效的過程來保障的，績效考核只是績效管理中的一個環節，有效的績效計劃、績效溝通、績效輔導、績效監督才是推動績效成功的法寶。
第3種問題：考核面面俱到，抓不住重點，流於形式。
企業在不同發展階段，其考核的重點和kpi權重是不一樣的。同時，企業經營策略、經營環境、競爭對手策略調整等因素都導致考核的重點是不一樣的。考核不僅僅是衡量，更是找問題，解決問題，還有預防的功效。
為了考核而考核，不如不考。
第4種問題：目標設定過高或過低。
對目標設定和達成沒有清晰的認識和有效分析，目標設定太高，最後員工都沒有信心去完成了，管你如何考？無所謂。還有一種情形是目標設定過低，象徵性地進行考核，同不考是一個模樣，這樣勞民傷財，浪費精力。
第5種問題：考核指標一成不變，不同部門千篇一律。
有一些企業在進行考核時，不同季度、不同月份、不同部門的考核指標應該是不一樣的。因為企業的經營戰略目標和重要工作計劃不一樣，可發現在設定考核目標時，都一樣，年年如此，月月如此，這樣的考核有效嗎？
第6種問題：自己考自己。
績效考核一定是客觀的，真實有效的，最好是由第三方來進行考核評價，而很多企業在進行績效考核時，常出現財務人員考自己，管理人員自己考自己，這樣的考核評價有意思嗎？
第7種問題：拿考核結果說事，扣工資、扣獎金、打擊員工士氣。
績效考核不只是為了發工資發獎金，應該將重心放在績效改進和績效面談分析上，同時要根據績效結果，進行有效的人力資源管理改進，比如做工作崗位分析調整、員工能力培訓、員工心理輔導等，而不是做有損員工士氣的事情。
第8種問題：一定要在部門內分出個三六九等，將員工進行比較。
很多企業的一個部門本來就只3-5人，甚至就一個經理一個兵，儘管在理論上確實有表現差異，但非要分個三六九等，給員工排名次，進行比較，造成管理者在評價時，為了不得罪人，實行輪流座莊，如處理不好就挫傷部門士氣，破壞團隊合作，人為製造摩擦。
第9種問題：考核結果與員工薪酬掛鉤比例要麼太多，要麼太少。
考核的結果同員工薪酬掛鉤是有必要的，但如果掛鉤比例太大，而員工又沒有從內心認可，因為風險太大，員工對考核便失去了興趣，造成多餘擔心；而掛鉤比例太少，沒有激勵性，員工無所畏懼。
第10種問題：過分追求考核工具，而忽視考核的適用性和可操性。不同崗位、不同性質部門的績效考核需要採用適用、適宜的評價工具，如果為了追潮流，採用與自己管理水準不配套的考評工具，則達不到實效。
考核工具是為了更好地實現考核結果客觀性、有效性，可操性，如果為了考核而採用不相宜的評估工具，則達不到考核效果，同時浪費精力，提高績效考核成本。
第11種問題：把績效考核當成是績效管理。
績效考核的重心是評價，績效管理則是一個管理閉環，由績效計劃、過程管理、績效考核、結果應用、績效改進五個部分組成。很多企業在實施績效考核時，大多都認為是人力資源部的事，其實不知道績效管理是需要公司上下齊心協力，各個部門重視過程管理，抓好各個環節，才能確保績效的實現。
4樓：匿名使用者
在企業的績效考核管理中，存在的問題有以下幾點：
1、績效考核主觀性強
企業對員工考核一般缺乏詳細的考核指標和考核標準，同時，也缺乏相應的績效記錄，考核者只是憑記憶在月底或年終對被考核者評分，評分時隨意性比較大，存在較多的個人感情因素，主觀性強。這是我國目前大多數企業績效考評中存在的問題，是我國人事制度管理的遺留問題。隨著國企改革的進一步深入，員工在企業中的作用越來越大，傳統的績效考評方法已經不能適應現代企業的發展，但是由於管理體制的影響，績效考核仍然受舊的人事考核制度的影響，領導具有很大的權利，考核指標不健全，人為主觀因素很大，考核具有很強的主觀性。
2、指標體系缺乏動態性
目前，企業員工考核指標體系受以前的人事考核制度的影響較大，並且已經明顯不能適應當今企業發展的需要。
企業是在發展變化的，特別是在市場競爭越來越激烈的環境下，企業應該提高自身的管理水平和競爭能力來應對市場的變化。績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，其指標體系也應該不斷變化，以適應企業生產經營發展變化的需要。
3、績效指標的確定缺乏科學性
選擇和確定什麼樣的績效考核指標是績效考核中一個重要同時較難於解決的問題。大多企業管理人員績效考核能夠結合企業通用考核表和員工的德、能、勤、技進行考核是很好的，但是對於如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，考慮不全面。很多企業管理人員的績效指標中，幾乎沒有體現任務績效;在周邊績效中，所採用的考核指標多為考核性的描述，而不是行為性的描述，考核時多依賴考核者的主觀感覺，缺乏客觀性。
4、對考核定位的模糊與偏差
考核的定位是績效考核的核心問題。所謂考核的定位實質就是通過績效考核來解決什麼問題，績效考核工作的管理目標是什麼。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。
大多企業績效考核定位模糊，績效考核文章推薦www.huishi365.com 主要表現在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流於形式，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之;考核定位存在偏差，主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過於狹窄。
5樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核中容易出現的問題：
1、缺乏客觀性
2、暈輪錯誤
3、嚴格或寬鬆錯誤
4、趨中錯誤
5、近期行為偏見
6、個人偏見
7、馬太效應
績效考核可能存在的問題有哪些？
6樓：小活潑
1. 儘可能將績效考核抄目標量化，無bai法量化的儘量細化、標準化du。zhi
2. 目標擬定時進行充分溝通，讓雙方dao清晰目標所實際希望傳遞的含義，統一對目標的認識可以減少主觀性。
3. 採取360度考核法等方法，結合他人意見，以減少自己主管意識帶來的偏差。
7樓：略豐管理諮詢
最重要的是考核有時不可量化，形同虛設。一定要制定可衡量，可操作的考核尺度。
績效考核時遇到哪些問題？求答案，績效考核中存在的問題及對策建議
所有的績效考核肯定都存在一定的問題的，有些就是多餘的考核，有些反而會降低工作效率，可以建議公司修改績效，也可以應付績效，不被扣錢就可以了 績效考核的目地是價值的牽引，即你想鼓勵大家幹什麼，然後就設定對應的指標去鼓勵大家這樣幹。很多的企業都會面臨的問題是，把基本的工作也設定在績效考核中，其實並不是這樣...
績效考核指標提取辦法有哪些，績效考核指標設定有哪些原則
有以下幾種 從職責中提取 從流程中提取 從反饋問題中提取 從管理檔案中提取。回答統計指標簡稱指標，是反映同類社會經濟現象總體綜合數量特徵的範疇及其具體數值。是說明總體的綜合數量特徵的。提問針對人力資源績效考核的指標定義 回答人力資源指標指招聘計劃完成數量與招聘計劃數量的比率。提問現在想制定一下人力資...
績效考核指標有哪些？績效考核的5個指標是什麼？
績效考核指標一般 定量指標 工作數量 定性指標三類。1 工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準 勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。2 排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種...