1樓：匿名使用者
姓名： 部門： 崗位： 評價日期：
評價專案 對評價期間工作成績的評價要點 評價尺度
優 良 中 可 差
1．勤奮態度 a． 嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；
b． 對工作持積極態度；
c． 忠於職守，堅守崗位；
d． 以團隊精神工作，協助上級，配合同事。 14 12 10 8 6
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2。業務工作 a．正確理解工作內容，制定適當的工作計劃；
b．不需要上級詳細的指示和指導；
c．及時與同事及合作者溝通，使工作順利進行；
d．迅速、適當地處理工作中的失敗及臨時追加任務。 14 12 10 8 6
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3．管理監督 a．以主人公精神與同事同心協力努力工作；
b．正確認識工作目的，正確處理業務；
c．積極努力改善工作方法；
d．不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。 14 12 10 8 6
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4．指導協調 a．工作速度快，不誤工期；
b．業務處理得當，經常保持良好成績；
c．工作方法合理，時間和經費的使用十分有效；
d．工作中沒有半途而廢，不了了之和造成後遺症的現象。 14 12 10 8 6
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5．工作效果 a．工作成果達到預期目的或計劃要求；
b．及時整理工作成果，為以後的工作創造條件；
c．工作總結和彙報準確真實；
d．工作熟練程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6
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1．通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是： 分
2．你認為該員工應處於的等級是：（選擇其一）[ ]a[ ]b[ ]c[ ]d
a．240分以上；b．240-200分；c．200-160分；d．160分以下。
3．評價者意見
4．評價者簽字： 日期： 年 月 日
人力資源部評定：
1．評語：
2．依據本次評價，特決定該員工：
[ ]轉正：在 任 職[ ]升職至 任
[ ]續簽勞動合同 自 年 月 日至 年 月 日
[ ]降職為
[ ]提薪降薪為
[ ]辭退
2樓：匿名使用者
首先按照每個部門的工作進行統計，並讓他們在上月的統計上做出一個目標值。如：生產主管，這月產量是500w，那麼下月產量設定提升10%。
如果能從自己的工作中尋找突破的員工，那麼毋庸置疑的是位優秀員工。反之則可以進行淘汰。
3樓：高考指導鴨梨老師
績效考核中，量化指標的分解需要以下過程：
1、量化考核指標體系構建
2、考核指標量化分析流程說明
3、設計考核指標權重
4、確定指標考核標準
5、明確指標**
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。
4樓：匿名使用者
這個是個很重要的問題，我的想法如下：對員工進行時間段的考核，考核的專案即是員工的工作專案。首先設立指標，這些指標要可以反映出員工的工作價值，工作價值體現在對公司的價值上。
然後對這些指標進行整理及給予權重，有了專案的權重才有工作量的體現，才可以評價出一位員工的好於差。然後調整運演算法則，則可以拉開或縮小差距。
希望對你有用！
5樓：匿名使用者
凡是低於員工考核目標的就是不合格，關鍵員工的考核標準要有一定的量。淘汰落後員工還要根據他的違章違紀情況做基數。
6樓：匿名使用者
關於企業績效考核的方法特別多，我們可以根據企業的具體發展來確定。
如何有效實施對無量化指標人員的績效考核？
7樓：匿名使用者
績效考核的核心問題是什麼？
是量化、診斷、提升工作環節的效率，以達到經營業績提升之目的。無量化指標人員所在的崗位，多半為後勤、支援等部門崗位。其工作成效主要體現在工作結果對企業內前線部門的支援效果之上。
在你考慮無量化指標人員考核時，首先要區分是真的無量化指標，還是無法獲得量化資料，甚至是崗位工作目標本身就有問題。完全不存在量化指標的崗位是極其少見的。在很多情況下，對於後勤、支援部門崗位，仍然可以找到部分關鍵的量化指標。
例如，衡量後勤部門對前線的支援力度，可以通過「前線部門滿意度」、「內部服務響應速度」等指標來衡量。這些指標可由相關的前線部門進行評判，由人力資源部進行收集稽核資料後，形成量化指標對後勤部門進行考核。
在後勤部門內部，可以按同樣的方式，將部門目標進行分解，具體舉例如下：
假設對一個行政中心的祕書崗位進行考核。首先，我們要梳理這個行政中心的部門目標，以及祕書崗位的職責和具體工作目標。假設，行政中心承擔了公司所有檔案的收發工作，而這項工作主要是安排給祕書崗位來完成的。
那麼公司對檔案收發工作有哪些具體要求呢？
1.正確起草（錯誤率為0）
2.按時收發傳遞（不得延誤超過1天）
3.完善歸檔（月度檢查差錯率為0）
4。。。。。。
我們可以看到，所謂無量化指標崗位，實際上多半是由於沒有去做量化的工作而已。一旦我們深入研究工作環節的效率細節，我們就能根據公司、部門的要求，給出具體的量化要求。
可見，要有效實施後勤、支援等崗位人員的績效考核，就是要合理的分析出量化的目標。我推薦神量kpi績效管理平臺，通過它可以很好的進行kpi指標分解到人，並有效完成績效考核。
如何實施不同崗位人員的績效考核 怎樣做到科學量化
8樓：一幽夢戀
一、 績效考核的內涵
績效考核，也稱績效考評，是針對企業中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的定性或定量的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，並將評價結果反饋給員工的過程。以達到激發員工工作熱情，挖掘其潛能，調動其工作積極性，提高其工作效率的目的。【天行健諮詢】
二、 績效考核的重要意義
1、績效考核是人員任用的依據。
績效考核是「知人」的主要手段，而「知人」是用人的主要前提和依據；
2、績效考核是決定人員調配和職務升降的依據。
人員調配前，必須瞭解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段是績效考核。通過全面、嚴格的考核，發現員工的素質，進行合理的晉升或降低，更好的調配企業的人員，進而達到人員的優化配置；
3、績效考核是進行人員培訓的依據。
人員培訓是人力資源開發的基本手段，但培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確的瞭解各類人員的素質和能力，瞭解其知識和能力結構，優勢和劣勢，需要什麼，缺少什麼。同時，考核也是評價培訓效果的主要手段；
三、 績效考核科學量化的方法
1、認真做好職務分析
考核"人"主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述是進行績效考核的基礎。為保證績效考核的科學性和客觀性，應先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責、工作標準、工作程式、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規範、統
一、相對合理的基礎標準，也是制定績效考核標準，確定指標的基礎。我公司雖然編寫了崗位職責，但內容不完整，沒有涉及到考核方面的內容，需儘快修訂和完善，才能為績效考核打下良好基礎。
2、對員工進行分類
由於企業的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位的不同性質進行分類較為合理並且方便操作。目前我公司共有在崗員工1100多人，根據其崗位性質的不同可分為管理人員、研發（技術）人員、生產人員、輔助人員四類進行考核。管理崗位的員工按管理的幅度又可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。
3、制定客觀科學的考核標準
根據人事部門擬定的崗位說明書（工作說明書）確定考核標準。崗位不同，考核標準也就不同。我公司應制定管理人員、研發（技術）人員、生產人員、輔助人員考核標準。
考核標準儘量量化，既利於操作和又能保證考核效果。
4、成立考核領導小組
為保證績效考核工作的順利進行，公司需成立考核領導小組，考核領導小組人員由總經理、各副總經理、人力資源部和各相關職能部室領導組成，總經理為組長。考核領導小組負責績效考核的推行與實施，主要是稽核績效考核的實施辦法和相關制度，處理考核工作中的重大事項。人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄檢查及匯**計等職責，各職能部門按考核時間安排落實其單位績效考核的具體工作。
5、對考核者進行相關的培訓
考核前期的培訓是非常重要的，對考核實施的效果將有直接的影響，其培訓的內容主要包括考核實施主體在績效考核中的角色定位，加強部門領導對績效考核工作的認識，提高員工對考核的正確認識等方面。
9樓：誠信維修家電以誠為本
這個可以先初步實行一個月，再根據薪酬進行合理的調整，薪酬多少將決定量化公式的改變多少。改變之後，在進行模擬一次，這樣就可以做出好的績效考核了。
10樓：合易人力資源管理諮詢****
業關鍵業績指標(kpi)是一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標及年度經營目標分解為可實現的目標的工具。建立明確的切實可行的kpi體系是做好績效管理的關鍵。
一、企業kpi體系的建立
首先明確企業的戰略目標及年度經營目標，戰略目標包括：市場戰略、產品戰略、人力資源戰略、企業文化建設戰略，管理戰略利用頭腦風暴法和魚骨分析法。
第二、由戰略目標分解產生企業關鍵成功因素
第三、由企業關鍵成功因素分解產生企業kpi
第四、企業kpi分解產生部門級kpi
第五、部門級kpi分解產生部門各崗位kpi
以上步驟為企業公司kpi指標體系。這種對kpi體系的建立和分解過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理明確了目標。
第六、企業kpi考核週期
建議：高管層，按照年度考核，或季度考核+年度考核
中層，季度考核+年度考核
基層：月度考核+年度考核，或季度考核+年度考核
具體要根據企業銷售週期、管理效率、管理成本、企業習慣等因素來確定
第七、指標衡量標準
衡量標準比較有效的有兩種，線性分數式和加減分式。
線性分數式：實際完成值/目標計劃值得分
加減分式：達到得分，超越加分，不足減分
二、企業kpi與績效考核
企業kpi是績效 考核體系中核心部分，但是企業kpi不是績效考核體系內容的全部。
部門各崗位的kpi來自部門kpi，部門kpi來自上級部門的kpi，上級部門的kpi來自企業級kpi。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。
但這並不是說每個職位只承擔部門的某個kpi，因為越到基層，職位越難與部門kpi直接相關聯，但是它應該對部門kpi有所貢獻。每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項kpi指標就不能作為任職者的業績衡量指標/標準，而應將影響某項kpi達成過程中的某個流程或某個點作為任職者的衡量指標/標準，即崗位職責指標。
三、績效改進及價值評價
評價員工的績效改進情況及績效結果，kpi是基礎性依據，它提供評價的方向、資料及事實依據。
四、通過績效面談，建立考評夥伴關係
kpi強呼叫工作結果來證實工作能力，通過被考評者在自然狀態下穩定的工作表現證明其實際能力。如果用一次考試或一次測試來評估能力，這就偏離了目的，使員工花費大量時間和精力去研究應付考評或測試的方法與技巧，有的更是不擇手段地去弄虛作假，而不為了提高能力和改進績效，kpi標準的考評則採用取證的方式，從具體的工作結果中收集員工達到業績標準的證據，或者找出與業績標準的差距，這是一種非常客觀、公正、有效的辦法。
在以往的考核過程中，考評者與被考者總是存在著一種對立關係，在考核等級及比例的限制、評語及批評的方式等方面總是存在分歧，結果往往達不到考評的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評者並未因為有了考評而不斷進步。其根源在於考評者與被考評的關係沒有明確。考評者當作監督者、評判者，而把被考評者僅僅當成執行者、被評者，這樣，一開始就處於不平等地位，產生了對立是自然的。
kpi考評辦法中，使考評者與被考評者成為一種平等的考評夥伴關係，大家共同學習，共同進步，目的都是為了使被考評者儘快提高能力，達到業績標準要求。
這種夥伴關係首先表現在制定考評計劃方面，kpi強調任何一個考評計劃必須是經過雙方共同討論達成一致後的結果。通過**業績標準的內涵，使雙方有了統一的相同的理解，便於被考評者建立明確目標，能夠按照標準要求去開展自己的本職工作，也便於日後對照標準作相應的判定。取得證據的方式、時間、證據型別及數量等內容也是事先由雙方商定的，連取得證據之後，將履行什麼樣的判定程式和方法，都是事先溝通約定的。
這種通過績效面談制定考評計劃的全過程，充分體現了考核雙方相互信賴、團結合作的精神。
概括的講，企業kpi績效體系，是一個績效管理系統，包含了公司kpi建立及逐級分解、支撐kpi指標目標達成的崗位職責指標的工作目標系統、考核週期、指標衡量/評價標準、績效改進、績效面談、績效文化（考核者與被考核者的合作伙伴關係）、績效價值評估（績效結果應用）。
如何進行績效考核，如何對班組進行績效考核？
評估的方式有鑑定式 面談式 訪問式 觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴密的科學的第一手資料材料，作出正確的評判準備。最後經過反覆論證寫出評估報告。即本著對每一個員工負責的態度分析實際資料材料，寫出評估報告，供企業管理層參考。1 工作知識及技能 是否具備所擔當職務的一般知識?是否具備執行職務工作所必須的...
績效考核指標有哪些？績效考核的5個指標是什麼？
績效考核指標一般 定量指標 工作數量 定性指標三類。1 工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準 勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。2 排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種...
如何進行績效考核才科學有效淺談如何建立科學有效的績效考核體系
1.讓績效管理的目的迴歸簡單 公司戰略目標 績效管理的最終目的是實現企業的戰略目標，而其他的所謂 目的 應該是達成公司戰略目標所需的 手段 或 途徑 所謂 手段服務於目的 是也。所以企業在進行績效管理時，應該緊緊盯住績效管理的最終目的即實現公司戰略目標，從而讓績效管理的目的迴歸簡單。2.讓績效管理的...