1樓：天行健管理諮詢
1、公平。
做為績效考核的工作人員，一定要做到公平，這個公平不僅僅是指對員工，也要對公司。因此，在建議的完整的考核的制度上，不能因為個人或者是他人的原因而擾亂了績效考核的制度和原則。
2、公正。
對於員工的考核來講，一定會有一些個人的因素在裡面。但是，作為考核的人員，一定要公正，不能因為自己與他人的個人原因從而偏左偏右了績效的考核。否則不會得人心。
3、制度。
對於績效考核來講，一定要有一個制度，或者是績效考核的標準。這個標準，必須要下發到每一個員工那裡，讓他們瞭解，什麼樣的事情是需要獎勵的，什麼事情是需要處罰的。
4、工作量。
對於員工的工作量來講，這就是考核的內容了，工作量，以及工作產出量，都需要在考核的範圍內。因此，就考慮到要讓員工上交一個**，這個**裡，是自己的工作的一個詳細列表。當然，裡面也得有員工上層領導對其工作的一個批示，例如屬實或者是虛假。
5、求證。
這是一個過程，必須有專人對績效考核進行一個求證。例如，某員工上交了自己的工作量，作為合格的考核人員，就要去核實一下，他的工作是不是真實，或者是他的工作產出是不是合理。這樣，才會做出一個正確的考核結果來。
6、評分。
既然是考核就得有一個評分的系統，評分可以是領導來評，也可以是員工之間來評。我個人建議用員工之間的評分系統會好些，大家都不分過分，也會更公平。而領導因為工作多，也不可能一一去盯著。
7、確定。
考核，既然是考核就要進行最終的確定。這個確定，必須是經過考核工作人員，以及被考核的員工的領導確認後，給出的一個明確的結果，這個必須是公平，公正的。
8、獎勵懲罰。
既然出現了考核的最終結果，就得相應給出獎勵和懲罰，這樣，才會讓績效考核這件事，能有效地進行下去，而不流於形式。
2樓：匿名使用者
首先，需要建立合理的利益分配機制，同時注意保護和發揚營銷人員的工作積極性。 其次，獎罰分明，把握尺度，嚴肅處理營銷人員的違規事件。第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現以下兩種情況：
一是考核a，獎勵b.即對a進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的b，這就是沒能區別投機取巧的人所導致的。通常投機取巧的人善於做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。
二是隻獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導致「只重視結果，不重視精神和思想」，對企業文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經濟和物質上的激勵並非全部的激勵方式，有多種激勵途徑可供選擇：
激勵是提高執行力最有效的方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式。 聽覺激勵：中國人喜歡把愛埋在心裡，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。
如果你想讚美下屬，就一定要說出來。 視覺激勵：把優秀員工的**和事蹟在公司內部雜誌和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎者及其他的員工。
精神價值其實就是無形資產呀，有什麼理由對創造了無形資產的人不進行獎勵呢？ 引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同於鬥爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。
用愛惜的心態批評下屬，指出其錯誤並幫助他改正，這也是一種激勵，並且是一種更令人刻骨銘心的激勵。 合理的授權是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現。但在授權時應把授權內容書面鑑定清楚，授權後要進行週期性的檢查，防止越權。
第五，建立起績效管理體系以後，嚴格執行績效考核並在績效考核過程中掌握一些基本原則，設計出結合企業實際情況的績效考核指標，並掌握績效考核的全過程。總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設計科學的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設立績效指標、嚴格執行績效考核、結合多種形式（物質與非物質）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執行力，以提升企業績效，實現公司發展的戰略目標。
3樓：匿名使用者
績效管理是對企業整體績效、部門績效、員工績效等進行系統考核、評估、診斷以及持續改進的管理過程。績效管理包括績效目標設定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等在內的一個完整的系統性管理迴圈過程。績效管理過程，既是對員工、管理者的檢驗過程，還是對公司戰略、管理體制的檢驗過程。
績效管理的目的是讓企業既「做正確的事」，還要「正確做事」，推動企業績效的整體改進。績效管理過程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者。績效考核的結果不僅僅是職級升降、獎懲的依據，更重要是作為績效改進的重要依據。
通過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進措施，通過績效溝通輔導和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統思考能力和系統執行能力（不僅是員工工作主動性和執行能力的提高），推動企業整體績效的迅速提高。 企業績效管理的難點有以下幾方面：1、管理者和員工的系統思考能力形不成，系統執行能力難提高。
2、誰來考核最高層管理者。3、績效管理的著力點不能放在整體績效改進上。4、一些沒有硬性指標的部門和員工績效考核目標難設定。
5、如何處理好組織目標和個人目標的關係。6、中層管理者績效溝通和輔導能力難達到。7、良好的績效管理環境難形成（傳統公平思想在作怪）。
8、激勵的幅度難把握。 企業績效管理的效果：1、提高最高管理層的決策能力和組織能力。
2、改進優化系統績效功能，提高組織執行速度。3、員工持續改進有動力。4、引導員工調整職業生涯規劃和提升職業素質。
5、能形成優勝劣汰的「賽馬」機制。6、能提高員工的自我管理能力。
4樓：匿名使用者
績效管理中需要注意的問題：1、將年終的人為評價視同績效考核2、將經營預算分解視同績效管理3、績效考核與企業戰略目標關聯度低4、績效考核流於形式，無實質性價值
如何進行有效的績效管理
5樓：天行健管理諮詢
制定好績效管理體系的實施方法：
1、重組績效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。
績效評估是績效考核的重要一環，它不是人力資源部門的「專屬」工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。
針對目前公司各部門「不給力」的狀況，下半年將加強績效評估組織建設，把公司老闆、主要高管、各業務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有「重量」，也有「質量」，並且更具「權威性」。
同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。
2、優化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。
績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。
3、完善績效管理系統，切合實際調整績效計劃內容。
一個完整的績效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個方面。
在評估頻率、評估方法上根據職位、崗位的不同，進行重新界定；在結果的運用上將加大調整激勵方式、加大激勵力度，同時加強培訓、輔 導、跟蹤；申訴與處理上將廣泛徵求意見，制定合理的、切實可行的規章制度，確保有效執行。通過一系列措施，達到完善績效管理系統的目的。
4、加強績效管理輔導，推動績效計劃紮實有效實施。
績效管理的關鍵在於實施。之前的績效管理中，對溝通、資訊收集以及反饋、指導等方面做得可以說是「很」不好，基本上處於「例行公事」的狀態。可以將從以下三方面來重點整改與完善：
(1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核資訊反饋；
(2)注重資訊收集。要優化資訊收集方法，精煉資訊內容，關注存在問題；
(3)加大幹預力度。要對績效實施過程中的資訊及時反饋、研究，給出建議，並進行指導與幫助，從而有助於績效計劃的順利實現。
為確保績效計劃順利有效的實施，根據工作產出、績效標準、實際表現等方面建立員工《績效表現追蹤表》，確保整個績效管理過程紮實有效的實施。
5、科學調整績效指標，確保考核內容務實、精煉、有效。
對於績效指標來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實際，從而導致許多都是流於形式，形同虛設，無形中也就是成了大家認可的「擺設」。
根據公司實際情況，在進行科學分析的基礎上，針對「缺陷」，從以下兩方面做起：首先，要在指標的型別上，針對不同部門、不同崗位對數量、質量、成本、時限等四個方面區別對待；其次，要強化對績效評價指標的要求，將盡最大努力使制定的績效指標滿足smart原則。
6、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。
績效考評方法還都是沿用「大通套」、「一攬子」工程，沒有針對性的進行科學的選擇，這也是導致目前考核「成效」比較差的主要原因所在。
7、健全績效反饋機制，充分發揮績效面談真正作用。
績效反饋是績效管理的最後一個環節，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的pdca迴圈也就無從良好地運轉。說的難聽一點：
整個績效管理過程也就成了「敗績」。
績效反饋是一項對管理者溝通、激勵、協調、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考驗，這些能力是一個優秀的管理者所必備的素質，是完成好績效反饋工作的重要保障。針對存在的不足，建立相應的制度，加強這方面的培訓。
8、加大考核執行力度，確保考評結果應用落到實處。
績效考評結果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的資訊，對企業的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：「績效考評結果如果不能有效地服務於企業的管理活動，必將失去考評的意義和價值。」
6樓：波士商學教育
一、通過調查分析，思考清楚以下6個問題。
1、你的單位是否存在幹好幹壞、幹多幹少、干與不幹一個樣?
2、你的員工是否曾經抱怨上級沒有給他一個公正的評價而影響了他的發展?
3、你的領導有沒有真正意識到員工激勵的重要性?措施是否得力?是否行之有效?
4、你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來?你有什麼措施?
5、你的員工還有哪些欠缺，急需培訓和指導?
6、績效管理的軟環境怎麼樣?
二、做好績效管理前期的宣傳工作。
1、廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法。
使管理者與員工明白，績效管理不是發給學生的考卷，它首先是一種管理思想，要上升到績效文化的高度來認識它，它所包含的各種評估方法和配套的措施又是很好的管理工具，能幫助管理者提高工作績效和管理能力，最終受益的是公司和員工。公司要實施績效管理就要有魄力和決心，廣泛宣傳，使之深入人心，使管理者與員工由被動轉為主動，由要我做轉為我要做，這樣，績效管理的實施才真正有了廣泛的群眾基礎，才能深入開展，才能不流於形式。
2、加強對管理者的績效文化的培訓教育。
給管理者訂立績效方面學習的目標和任務，讓管理者真正掌握，形成一個管理者學績效、懂績效，自覺使用績效管理工具，企業上下積極倡導績效文化的氛圍。在公司高層管理者的帶領下，出去參加專業培訓班、研討會，聘請諮詢公司和管理專家進來講課，並進行專案的可行性調研。
3、把績效管理的注意力從具體的評估方法轉移到文化的層面上來，真正在企業裡構建績效文化的氛圍。
4、在公司成立績效管理專案領導小組，「一把手」掛帥，各部門經理都是領導小組成員，真正把績效管理作為一個提升企業整體管理水平的大專案來做。實行「一把手」和各部門經理責任制，分工明確，角色清楚，按照專案管理的要求，訂立長期目標和近期工作計劃，並將績效專案推進工作當作管理者的績效評估指標之一，認真紮實地實施。
三、設計科學合理的績效管理體系
績效管理的總流程分為五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。
1、準備階段
1)明確績效管理涉及的五類人：考評者、本人、同事、下級和企業外部人員。
2)績效考評方法的選擇，應考慮的三個重要因素：管理成本、工作實用性和工作適用性。設計考評方法時的基本原則：
成果產出可以有效進行測量的工作，採用結果導向的考評方法;考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，採用行為導向的考評方法;上述情況都存在，應採用兩類或其中一類;上述情況都不存在，可以考慮採用品質特徵導向法。
3)確定各類人員的績效考評要素和標準體系。
4)對績效管理執行程式的要求：考評時間的確定和程式的確定。
2、實施階段
1)收集資訊與資料積累。
2)收集要求：以文字的形式證明;儘可能對行為過程、行為的環境和行為的結果做出說明;彙集並整理原始記錄;做好原始記錄的保密工作。
3)績效溝通與管理目的：讓員工瞭解目標、明確計劃、加強監督、及時指導。
3、考評階段
1)提高績效考評的準確性。六個偏差原因：標準缺乏客觀性和準確性;考評者不能堅持原則;觀察不全面，記憶力不好;程式不合理、不完善;政治性考慮;資料資料不準確。
2)包裝績效考評的公正性。人力資源部應確立兩個系統;員工績效評審系統(監督、對策、複查和仲裁);員工的、申訴系統(發表意見、約束和減少矛盾)。
3)考評結果反饋。反饋的目的是提高績效，為了有效進行考評結果的反饋，應開展與員工的面談。
如何進行績效管理，如何進行有效的績效管理
以下資料供參考 績效管理流程 1 制訂考核計劃 1 明確考核的目的和物件。2 選擇考核內容和方法。3 確定考核時間 2 進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準 選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。3 選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素 通過培訓，...
如何做好銷售團隊的管理，如何進行有效的銷售團隊管理
團隊向心力 什麼是團隊向心力？可以簡單理解為團隊成員心向著團隊，向著公司，那麼，憑什麼讓他們心有所向？首先要能做到讓他們心有所圖，一個員工圖的是什麼？一方面是價值體現，另一方面是更好的職位和待遇。身為團隊管理者，要做的是造一個有足夠吸引力的夢，鋪一條能夠實現這個夢的路，然後帶著你的團隊成員一起走。舉...
如何實行績效管理，如何進行績效管理？
如何進行績效管理？下面簡單介紹一下績效管理的流程，希望對您有所幫助！1 制訂考核計劃。1 明確考核的目的和物件。2 選擇考核內容和方法。3 確定考核時間。2 進行技術準備。績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準 選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。3 選拔考核人員。在選擇考核...