1樓：標老虎
任何一個由員工設計並用於評估自己績效的評估體系，都會被認為比管理者設計出來評估下屬的體系更公平且更準確。因此，每一個員工，特別是那些績效有問題的人，都應該積極參與評估流程的重新設計。他們從樹立原始的目標開始，到釐清自己的能力，最後全力以赴實現目標：
第一步，讓被評估的員工根據已有的成功慣例，為個人的發展、績效的提高、以及同事、顧客關係的改善，確定可行的標準和目標－－－這些成功慣例清楚地界定了每一個績效層面所需的技能。然後委派評估協助員或者協調員就這些標準和目標進行反饋，並提出修改、完善或者新增內容的建議。這些建議員工也許會接受、修改甚至拒絕。
如果員工拒絕，那麼協助員就要重新採取不同的方法，比如積極地傾聽或者解決衝突。
第二步，確保員工和協助員對所要解決和評估的問題達成一致，並且共同尋求同事的反饋。
第三步，讓協助員和員工一起分析反饋的結果，並就其主要結論達成共識。如果出現了差異、矛盾和無法解決的問題，他們應該密切合作，共同**、掌握並解決這些問題。
第四步，讓員工根據評估結果找出自己的優缺點。再由協助員對這些優缺點提出反饋，並就員工的培訓計劃、教練、輔導等內容提出建議，以幫助員工改善績效。
第五步，協助員和員工應該一致同意：員工需要怎樣做，才能提高每一個評估領域所要求的能力；協助員需要怎樣做，才能確保向員工持續提供了具體有效的支援。
最後一步，確保協助員和員工對雙方達成的共識加以回顧，然後為實現共識而全力以赴。讓他們設定時間表和標杆指標，並同意定期會面以檢查進展情況。他們應該共同確定與團隊成員及內部顧客交流工作成效的內容和方式，他們還應該互相就各自在評估流程中發揮的作用提出反饋，以求改進。
推薦360度評估：
1.自我評估。所有的員工都誠實地評估自己的績效。
2.團隊或同事評估。所有的團隊成員或者同事都來關注，某個團隊成員應該怎樣做才能改善績效。
3.垂直評估。管理者評估他的下屬，同樣地，管理者也要相應地受到下屬的評估。
4. 客戶評估。每一個部門都要請它的內部客戶（有時候是外部的客戶）來評估：本部門的工作哪些是有效的，哪些無效，應該怎樣做來改善它。
2樓：恭春壘
1、建立內部績效評估與考核制度。
2、定期對各單位及部門的預算目標完成結果進行全面稽核、評價和考核。
3、對未到達預算指標的預算責任人要分析原因並提出整改措施 。
4、績效評估的內容要涵蓋指標的完成情況、制度建設、部門員工的激勵機制等。
更多詳細內容請諮詢
如何做好員工下屬的績效考核工作
3樓：綠水青山
績效考核是企業人力資源部門的一項重要工作，很多小企業把績效考核當成一件單獨的工作來做，這是不科學的，結果會讓考核變得非常難考，通常要花很多時間還不會讓員工滿意，而把基礎工作做紮實，考核時就是一件容易的事。可以用「學生考試」來比喻這一問題。「學生考試」中有這麼幾個不可缺少的環節，一是設計學生的學習目標及學習步驟；二是指導與監督，指導學生圍繞學習目標進行學習，監督學生是否脫離學習目標；三是設計考試試卷，試題內容不能脫離當初設計的學習目標，並且還要給試題配置合理的分值及評分標準；四是考試，通過考試瞭解學生對知識的掌握情況。
其中一、二、三就是基礎工作，這樣就可以看出，如果缺失其中一項，考試就很難體現真正的價值。作為企業中的績效考核，也是如此。
1）制定工作計劃
制定工作計劃是考核工作的前提。考核是某個時段結束時的工作，而在這個時段初，就要制定員工的工作計劃，明確員工要做那些事，什麼時間做，做到什麼程度，哪些是重要的，哪些是不太重要的，這樣員工就有工作目標和方向，也為考核指明瞭方向。
2）監督與指導
為了防止員工偏離工作方向，績效管理者要根據計劃中的內容去監督員工是否在執行，及時掌控員工的工作情況，促使員工圍繞主要任務開展工作。值得注意的是，小企業中，很多員工沒有計劃，有了計劃也可能擱置一旁，主要的、重要的沒做或沒有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，還很積極，因為容易完成。所以監督很重要，及時給員工反饋，指導員工朝正確的方向努力。
而做好這一過程，主要靠績效管理者與各員工之間的密切聯絡與溝通、協調，這就體現在績效管理者的工作能力上，因人而異，能力越強會做得越好。
另外，為了防止考核時的麻煩，必須有可追溯性的記錄。員工在實施計劃開展工作時，還要一邊及時做好工作記錄，不能在考核時單評回憶，沒有記錄作為依據，考核時會有很多扯不清的爭議。設計簡單、方便的工作記錄表是項不可缺少的事。
3）提煉考核指標、設計考核量表。
由於企業小，很多指標和評分標準不能按照大企業考核指標來設計，否則難以考核，因為大企業機構健全、管理人員較多，分工能做到細化。如大企業中研發部門研發員，考核指標有研發進度、研發質量等，他們有大量的工程師和較先進的檢驗裝置，可以把研發進度設計為多個環節，並能衡量出這些環節是否達標，所以能用百分比來衡量研發進度，也能用優劣等級來衡量研發質量，而小企業缺乏這些資源，很難科學地衡量，如果這樣考核則會產生很多異議，增加員工不滿情緒，無法提高他們的工作積極性。建議小企業就用主要工作項作為考核指標內容，如研發員計劃要開發兩個產品a和b，根據a和b的相對難易程度配置對應的分值，再把a和b分解，分成若干階段，根據每個階段的相對難易程度，把所配分值分攤到各階段中，難度大的就配分高點，具體該配多少分，考核部門要與設計員達成共識，形成較統一的意見，最後制定考核量表。
這樣在考核時，對照去評分，雙方不會有太大爭議。
總的來說，就是把每個員工在考核期內要做的主要工作，一一羅列。一般情況下，員工在每個考核期內的主要工作也就只有一至幾個，其他是算不上主要工作。然後給主要工作配置分值，再把主要工作分成若干階段，將分值分攤到各階段，考核時，完成了某個主要工作，就給予這個主要工作的配分，而員工只完成了這個主要工作的某幾個階段時，就給予這幾個階段的分值。
最好不要把員工所有工作內容都列進來，搞個幾十個考核指標，考核時很複雜又沒意義，是自找麻煩，因為員工有些工作是要做，但並不重要，小企業考核部門人力有限，只抓重點就ok了。
這些基礎工作做好了，到了考核時，考核人員就對照員工所做的工作情況打分即可。由於哪些是主要工作、分成哪些工作階段、配置多少分值都有員工自身參與，最後得分高低，主要靠員工自身能力與工作上的努力，怪不得別人，無理由去責備考核人員的不是。這樣的考核辦法比較公平、公正、合理，因為考到點子上，評價也客觀，做好了就有分，沒做好就沒分，做了多少就給多少分，不受考核人員個人主觀意識上有所偏見的影響，員工容易接受，不滿情緒極大程度降低。
再者，每個員工的考核項就這麼幾個，只要平時有工作記錄，一天能考評完20個或以上的員工。
4樓：員工錢包
teamtoken績效管理軟體是以激勵為核心的企業管理軟體雲(saas),還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、crm軟體等,這些軟體也正是員工錢包的資料**，讓協作、績效、銷售等。
有效的實現、有序的實行企業目標
一、團隊協作
企業組織通過按時間維度設定企業目標，使員工根據企業目標擬定自己的目標，實現企業目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，並通過績效管理有效的實現企業目標。
二、發起目標
目標的發起是由企業管理員根據企業的發展和運營擬定企業目標，釋出目標時可設定相應的目標型別、考核時間和目標稽核層級後將此目標釋出到所選定的員工物件中。
三、員工個人目標設定
每個員工根據企業發起的目標名稱、考核時間，結合自身職位設定相應的個人目標和工作內容。目標的新增一次可新增多個目標，擬定單個目標的佔比和考核標準。考核標準的依據分為區間打分、達成率打分、以及里程碑打分。
特殊情況考核可提交考核標準說明。
企業如何做好員工的績效考核
5樓：學術研究之路
一、使用專業科學的績效考核方法。
1、圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、目標管理法：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
3、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。
二、確立績效考核的原則。
1、公平原則，
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則，
考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：
要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。
3、結果公開原則，
考績的結論應對本人公開，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
三、掌握績效考核的技巧。
1、實行績效考核體制之前，要將考核分為工作態度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調動起積極性。
2、要建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業打工者的權益。
3、企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須採取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力「審判」。
擴充套件資料：
企業進行績效考核的作用：
一、達成目標，
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
二、挖掘問題，
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
三、分配利益，
四、人員激勵，
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
如何進行績效考核，如何對班組進行績效考核？
評估的方式有鑑定式 面談式 訪問式 觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴密的科學的第一手資料材料，作出正確的評判準備。最後經過反覆論證寫出評估報告。即本著對每一個員工負責的態度分析實際資料材料，寫出評估報告，供企業管理層參考。1 工作知識及技能 是否具備所擔當職務的一般知識?是否具備執行職務工作所必須的...
員工的績效考核怎麼做，如何對員工進行績效考核
績效考核方案是從目的 要求 方式 方法 進度等都部署具體 周密，並有很強可操作性的計劃。一 考核目的。作為晉級 解僱和調整崗位依據，著重在潛力 潛力發揮和工作表現上進行考核。二 考核原則。本著公平 公正 引導 激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資...
關於績效考核如何進行量化指標的分解
姓名 部門 崗位 評價日期 評價專案 對評價期間工作成績的評價要點 評價尺度 優 良 中 可 差 1 勤奮態度 a 嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間 b 對工作持積極態度 c 忠於職守，堅守崗位 d 以團隊精神工作，協助上級，配合同事。14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12...