1樓：時光火車不停留
職場中想要留住老員工，也是一門訣竅。公司可以在管理制度，和薪水以及同事相處模式上做出改變。
很多的公司他們留不住老員工，就是因為管理制度太嚴格。之前進去一個公司裡面，這個公司裡面的管理制度都是非常嚴格的，可以說新員工進去都呆不了多久就會走人。在這一個公司裡面如果在工作的過程中造成不良品都要算個人的從工資里扣。
不論老員工還是新員工都忍受不了，畢竟生產過程中有時候機器壞了也會造成不良品的發生，這些很多時候是控制不了的。針對這些管理制度太嚴格的公司就應該把規章制度給調整一下，儘可能的去為員工考慮，我相信會有員工留下來的。
第二，職場中想要留住老員工薪水也是很重要的組成部分。
公司如果把工資全部都提高，底薪加高加班費加高。那麼很多的人他們都會留下來的，畢竟大家進入公司裡面上班都是為了賺錢。沒有任何一個員工會跟錢過不去的，很多的員工他們選擇跳槽，都是因為工資給的不到位。
因此想要留住老員工薪水必須要提高，在提高薪水的同時可以給老員工增加一些獎勵。
第三，職場中作為領導一定要一視同仁，跟員工搞好同事之間的關係，這樣子會讓員工覺得有一種歸屬感。遇到同事之間，領導之間相處融洽的公司很多的員工他們也會選擇留下來的。
2樓：黑科技的電腦
在這個科技不斷髮展、時代不斷創新的時代下，失業率正在與日俱增。雖然對於員工來說，這是個好訊息，因為競爭對手少了。但對試圖保住穩定勞動力的企業僱主來說，這是很艱難的。
據不完全統計，有31 %的員工在達到半年的入職日期後就辭職了！
這種成本是相當昂貴的。僱主在員工離職時，可能需要花費僱員的雙倍薪資來找人來取代他們。
所以在留住員工的方面，你可能會認為自己正處於「高風險」狀態。
那麼應該如何才能最發程度的保留好的人力資源？下面我們就一起來深入解析一下。
1、必須有足夠吸引人的福利和工資
有一個人力資源和招聘經理進行的一項調查發現，大約有45%離職員工的主要原因是薪水。其次才是職業的發展機會、更好的福利和地理位置等其他原因。當然這並不是說只是為了錢。
還有一項關於員工留任情況的調查顯示，只有24%的「新一代」員工表示，穩定的財務狀況會讓他們繼續工作。可是，56%的員工表示，醫療和保險問題是他們不得不關注的重點。因此你需要提供真正的好處。
在這個領域為你的員工提供的東西必須比當地的其他行業公司更加有競爭力，才有可能可以留住員工。這是僱主必須考慮的兩個首要問題，因為對於員工來說，這是最基礎也是最必要的東西。
然而，如果你下意識的把這看作是唯一的選擇，也可能會讓你的企業付出超出它所能承受的代價。雖然薪資和福利很重要，但是還是應該優先考慮，尤其是在薪資低於行業標準的情況下。
2、慎重僱傭員工
有大約37 %的招聘經理說，如果新員工在招聘過程中能夠獲得更多的資訊，他們就會呆得更久。如果一名新員工在資訊瞭解不充分的情況下就入職，那麼就為這個崗位奠定了消極影響的基礎。很有可能就會工作消極，甚至幹不長久就跳槽。
試問，企業有沒有為了招聘人員而粉飾工作?是不是在某些層面欺騙了員工，如果被僱用的人正設想或期待著一份當前所在公司不可能存在的工作或團隊，那麼員工很快就會辭職。
3樓：橋依心
現在企業想要留住優秀員工單靠畫餅或者傳統薪酬績效已經很難，可以通過搭建合夥經營制來實現，當然回答僅供參考：
1、合夥經營制不是傳統的股權激勵，而是在做股權激勵之前幫助企業選人留人的階段 ，同時也是鼓勵員工把蛋糕做大，把做大的部分拿出一部分來分給員工
2 合夥人可以分為一般合夥人、普通合夥人、資深合夥人和終身合夥人（名詞可以根據公司來改變），那這個合夥人應該怎麼來對應層級？
舉個例子，比方說一個餐飲公司的門店店長，表現優秀者可以成為門店合夥人，享受門店年度增量分紅。
假如她一年下來績效各方面都比較拔尖，可以考慮晉升為區域合夥人，享受區域利潤增量分紅
假如她在區域層面做的非常好了，可以考慮晉升到公司層面，做公司合夥人，享受公司年度增量分紅
假如她在公司已經很多年了，對公司的忠誠度貢獻度都達標，可以考慮成為公司的終身合夥人（也就是註冊股東）來激勵
通過這樣的激勵方式，讓員工覺得有盼頭，而且心態上也能一定層度的從打工心態變成經驗者心態，從而幫助企業留住人才實現利潤增長
4樓：西瓜皮踩香蕉
激勵**於需要。作為企業的經營者首先應該瞭解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現的需要等多方面的需求。物質需要僅僅是員工基本需要的一個方面。
實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業的需要。人們有了需求才會有動力，當然員工的需求必須是他經過努力後才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必須根據員工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究，採取多方面的激勵途徑和方法與之相適應，在「以人為本」的員工管理模式基礎上建立企業的激勵機制。
1.崗位設定靈活。讓合適的員工在合適的崗位工作。
初入公司每個員工會有自己的崗位，但工作時間一長，員工的工作技能也會提高，也可能對其他崗位有興趣和熱情，公司應該提供員工轉崗的便利。
2.)成就激勵
近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權力慾望——成就慾望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發點是隨著社會的發展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。
成就激勵依據它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
4.環境激勵
倡導以人本的激勵機制必須多方瞭解員工的需要，包括員工對工作環境的需求。環境包括企業文化環境和客觀工作環境兩個範疇。滿足員工的環境方面的需求，一是政策環境與企業文化激勵。
公司的政策環境與企業文化息息相關，企業應力求建立一種重視人力資源，把職工當作「社會人」、「決策人」甚至是「自己人」，最大限度地發揮員工的潛力，調動他們的積極性、主動性和創造性的文化氛圍，並在這樣的企業文化的大環境下確立本企業的政策環境。二是客觀環境激勵。員工的客觀環境是指員工的工作環境、辦公裝置、環境衛生等方面。
為員工創造一個優美、安靜和舒適的客觀環境能大大地提高員工的工作效率。
5.物質激勵
物質激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質激勵決定著員工基本需要的滿足程度，並進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現等高層次需要的滿足。因此，企業經營者應在以人為本的激勵機制中針對物質激勵進行重點的研究。
以往傳統的簡單漲工資、發獎金的方式由於不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效並不顯著，很多企業已經摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現以人為本的管理思想的激勵方式。如：現金期權制的激勵，這種激勵方式是以科學合理的考核指標為基礎，承諾經營者在指標達成後給以一定方式的現金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現。
這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結合，採用「傳統支薪制+支付方式創新」的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業的所有者並參與企業的經營、管理和利潤分配，具有典型的合作經濟的性質。這種激勵方式由於滿足了員工的多方面的需求，因此可以產生巨大的激勵作用。
其他的針對企業經營者的激勵方式還有利潤分享制、經營者持股、年薪制等。
6.建立多跑道、多層次激勵機制
留住那一段溫馨作文，留住那抹溫暖的優秀作文
留住那份友誼作文 我們沒有太多太多的心計，我們不懂的勾心鬥角，我們只會一起擁有童年的快樂，我們在一起開心的玩耍，沒有煩惱，沒有憂愁。我們會把自己的好東西去分享給好朋友，我們一起享受快樂，我們一起闖禍，一起受懲罰。我們有最純真的感情，沒有欺騙，沒有隔閡，我們雖小，但也懂得有福同享，有難同當。如今的我們...
除了高達模型，bandai還有哪些優秀的模型系列
萬代除了高達之外最出名的應該是星戰系列了吧 eva系列，星戰系列，合金系列 問萬代高達模型系列有哪些 按難度來排可以分為 eg 最簡單的一款，50塊錢可以買倆，是萬代給低年齡 5 10歲 孩子和模型初入門者玩的。缺點還是很明顯的。比例為1 144.fg 也是比較簡單的一款，大概30 50元，比eg的...
這個月我的優秀員工可我不知道怎麼寫份優秀的自我評價
自我評價是心理學中自我意識的一個方面，是指人對自身條件 素質 才能等各方面情況的一種判斷。大學新生對自我的評價得當與否，將直接影響到大學生活中的學習效能 職業選擇和事業奮鬥中的自信心。正確地進行自我評價一般可以通過兩種渠道 直接的自我評價和間接的自我評價。進行直接的自我評價 1 首先要認識到自己的自...