1樓：廖小明
一.入職時應注意的問題。
當今的民工慌，大學生擇業難，大量企業職業職工下崗，使得勞動者選擇就業時，對企業的性質、用工的制度、合同的是否簽訂，在所不問，以樸素的心態認為，只要是有一份工作，能按月開支，有口飯吃，就心滿意足了，其它的都可以忽略。而這種心態，也為日後發生糾紛沒有證據導致被動埋下伏筆。
對於入職的勞動者，應該著重注意以下幾個問題：
首先，全面瞭解企業的品質。通過走訪勞動保障局等相關單位，掌握企業近年來的投訴記錄，通過這一資訊，可以直觀地反映出自己選擇企業在原來職工心目中的印象，評定出該企業在自己心目中的等級，優、良、好、差，進而決定自己選擇還是放棄該企業。
其次，依法簽訂勞動合同。按照《勞動法》的規定，企業與職工必須簽訂勞動合同，這對於保障勞動者權益至關重要。同時，勞動者應該依據法律的規定，對勞動合同進行內容審查，即審查勞動合同中有無合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內容。
存留合同防範風險。勞動合同都是一式兩份，單位一份，勞動者一份，單位蓋章後交給勞動者的合同，勞動者必須儲存好，雖然相關法律規章中明確規定事實勞動關係存在，勞動爭議仲裁委員會受理並依法裁決，但從證據效力上，勞動合同的證明力更強。
最後，掌控好具體試用期限。按照《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》中的相關規定，勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同試用期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。從目前所有的企業看，試用期的工資與轉正後的工資是不一致的，這也是符合實際的，針對每位勞動者而言，試用期限的把握，顯得至關重要。
二.在職時應注意的問題。勞動者簽訂合同後，順理成章地成為企業的職工，勞動者入職後享受勞動權利，履行勞動義務。但勞動者在勞動中應當注意以下幾個問題：
首先，遵守企業的規章制度。勞動規章制度，被視為企業內部法，企業以此約束職工的行為，提高管理效率。但企業的規章制度生效的前提條件，是經過職工大會或者職工代表大會討論通過，並且公示的。
最高人民法院出臺了關於審理勞動案件適用法律問題的解釋中，也明確將此類規章制度作為審理案件的依據，所以，勞動者在違反規章制度時，仲裁訴訟時敗訴的可能性較大。
其次，請求給付加班工作費。法律明確規定，除了工資之外，對於加班費企業必須給予支付。安排勞動者延長工作時間，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
對於以上三點的理解顯得至關重要，對於休息日安排工作不能安排補休的，方支付百分之二百的報酬，如果安排補休勞動者則不享受此待遇，而延長工作時間和法定休假日安排勞動的，安排不安排補休再所不問，必須支付相應的報酬。勞動者出現以上勞動情況時，應主動向企業行使權利。最後，明白自己具體的工作時間。
法律規定，日不過八，周不過四十四，生產經營需要延長的，經與工會和勞動者協商方可延長，但日不超過一小時，特殊原因延長工作時間的，保障身體健康條件下日不過三，月不過三十六。但勞動部又出臺了《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》，辦法中規定，企業條例下列條件的職工，可以實行不定時工作制：企業中的高管、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他無法按標準工作時間衡量的職工；企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需要機動作業的人職工；其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工。
針對每一位勞動者，應當逐條核對後，詳細瞭解掌握自己的工作時間，最大限度地做到自我保護。
三.職工離職時應注意的問題。職工離職的原因有多種，除試用期內勞動者可以隨時解除勞動合同無法律風險外，其它不同的原因，不同的行為，將導致不同的結果。
首先，職工提出辭職時防範的風險。一是勞動者與單位協商，主動提出解除合同的，按照相關規定，此類情況企業不予支付經濟補償金；二是勞動者違反勞動合同約定解除合同時，勞動者應當賠償公司的損失，包括公司出資招錄的招錄費用、培訓費用（雙方另有約定的除外），給公司造成的直接經濟損失；三是勞動者自動離職，屬於違法終止合同，賠償方式同二。
其次，主動索要企業的離職證明書。一旦與企業發生勞動爭議，離職證明書將是強有力的證據，如果離職企業不出具離職證明書，而勞動者本人又不主動索要的，當企業與勞動者反目為仇時，可能會提出是勞動自己離職，進而要求承擔賠償責任，此時，因為證據的原因，作為勞動者百口難辯，將會處於極其被動的地位。另一方面，離職證明對於到新企業後工齡的延續，險金的續繳都有著重要的意義。
最後，與企業發生爭議時應留存證據。與企業發生爭議的原因有多種，而企業做為勞動合同強勢一方，往往利用自身優勢，將相關證據或隱瞞或毀滅，責任推脫的一乾二淨。此時，勞動者需要在離職前收集認為企業違法違規的相關證據，如企業的規章制度、與單位領導談話記錄（錄）、企業勞動的現場條件（拍）等等。
為下步自己仲裁訴訟程式增加勝訴籌碼。
勞動者維護自身合法權益的根本，還得依靠勞動者本人法律意識的提高，企業管理人員素質的提升，社會法律制度的健全，國家法治的進步。和諧社會實現之日，勞動爭議將大大減少，訴訟成本將大大降低，勞動者將不會再勞而不獲。
滿意請採納。
2樓：
工資表、考勤表、廠牌、廠服、廠徽、證人證言、錄音材料均可以作為證明存在勞動關係的證據。
勞動監察能夠採取的調查手段其實很有限，只能詢問用人單位法人、勞資負責人或其他有關人員，查閱影印相關證據，用人單位在這一方面想造假是比較容易的，比如造假工資表、考勤表等。採集指紋是公安機關才能採取的手段，勞動監察無權也沒有能力去辦。
滿意請採納
維護勞動者的權益
補充一下11個月工資問題，現在許多地方雙倍工資的訴訟時效是1年的，所以你的雙倍工資的主張可能會超過訴訟時效的問題。關於合同，一直沒簽訂視為已經簽訂了勞動合同，所以解約的補償金是可以主張的。社會保險的主張必然可以成立，去勞動局申請仲裁，不滿意再向法院起訴。法律對這方面的規定挺嚴格的，不要擔心 11個月...
我國頒佈實施的旨在保護勞動者職業健康權益的法律是什麼
我國頒佈實施的旨在保護勞動者職業健康權益的法律是 中華人民共和國職業病防治法 中華人民共和國職業病防治法 那個部門管理勞動者權益的，國傢俱體的法律保護是什麼？勞動事務由勞動行政部門主管，即勞動局，勞動者權益屬勞動事務之一。此外工會也負責勞動者權益保護。勞動者權益的法律主要是以 勞動法 和 勞動合同法...
勞動者於用人單位勞動關係，勞動者與用人單位存在勞動關係應符合哪些條件？
1 你的情況屬於勞動合同法的調整範圍，不試用合同法 2 用人單位解除勞動關係的決定如果不符合法律的規定，勞動者依法有權申請勞動仲裁委員會予以撤銷 3 法律規定 用人單位如沒有提前30日通知，應加付一個月的工資做為經濟補償 4 另外合法解除和違法解除勞動合同的經濟補償金 賠償金是不同的，應依照具體案情...