1樓：法律群
1、你的情況屬於勞動合同法的調整範圍，不試用合同法；
2、用人單位解除勞動關係的決定如果不符合法律的規定，勞動者依法有權申請勞動仲裁委員會予以撤銷；
3、法律規定：用人單位如沒有提前30日通知，應加付一個月的工資做為經濟補償；
4、另外合法解除和違法解除勞動合同的經濟補償金、賠償金是不同的，應依照具體案情來做分析。你沒有說明用人單位為什麼解除勞動者的勞動關係，關於這個解除的合法性，目前我只能先畫個問號。
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具體情況你可以補充過來
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根據你新補充的問題，我再做以下回答：
這次解除勞動關係的性質是違法還是合法，我不能確定。你沒有給出用人單位解除勞動關係的理由。要知道，解除勞動合同有合法和違法兩種。
也就是說解除勞動合同並不等於是用人單位就違法了。例如法律中規定：勞動者嚴重違法企業規章制度的、給用人單位造成重大損失等情況下，用人單位有權依法行使單方面解除權。
我之所以要強調這個問題，是因為你問的補償和賠償部分的計算要先定性此次解除是否屬於違法。而合法解除和違法解除的經濟補償金相差一倍。
還有你說的合同中約定的月工資是2000元，那麼企業未依法足額繳納社會保險當然屬於違法行為。你可以採用「雙打擊」的模式，即通過申請勞動仲裁向用人單位追繳各項社會保險，同時向勞動監察舉報。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足。
逾期仍不繳納的，由行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
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我看了你的補充回答和單獨的求助。我看明白了，公司說你不勝任工作。那麼是否真的不勝任你自己最清楚了。
如果你真的屬於不勝任原崗位工作，那麼公司應當依據《中華人民共和國勞動合同》第四十條第二款的規定與你解除勞動合同，並支付經濟補償金。具體條款如下：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
未按此條款操作，就是違法的！
如你並非不勝任原崗位工作。那麼公司此次要解除你的勞動合同又沒有其它的原因的話，就構成違法！注意，我再說一遍！構成違法！
2樓：泠映爍山新
可以直接到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
勞動者與用人單位存在勞動關係應符合哪些條件？
3樓：君眾律師事務所
您好，存在勞動關係應該符合以下條件：
1、從事用人單位安排的有報酬的勞動。
2、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
3、用人單位未與勞動者，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
a、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
b、用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
c、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
d、考勤記錄;
e、其他勞動者的證言等。
如能給出詳細資訊，則可作出更為周詳的回答。
4樓：國基律師喻威華
1、首先看有沒有合同，有合同就存在勞動關係。
2、如果沒有合同，那就用工資條，打卡記錄、統一的工作服，繳納的社保等能證明和公司有勞動關係的證據。
什麼是勞動者與用人單位之間確立勞動關係
5樓：正月初三夜
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同都是合法。在用工之日前訂立書面勞動合同也是合法的。
七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
6樓：知英人力
勞動者與用人單位自實際用工之日建立起勞動關係，根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。」第十條規定「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同」。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
如何認定勞動者與用人單位存在勞動關係
7樓：創作者
勞動合同法規定，認定是否存在勞動關係，簽訂勞動合同是最直接的表現。如果沒有簽訂合同，可以通過舉證證明彼此間存在實際上的勞動關係，例如工資、證人證言等。
8樓：匿名使用者
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。
（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
（四）考勤記錄。
（五）其他勞動者的證言等。
9樓：德法
依據我國相關法律的規定，勞動關係是非常重要的一種法律關係，產生勞動爭議時，首先要確定雙方是否建立了勞動關係，那麼如何界定是不是屬於勞動關係?
何為勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係怎麼確認
怎樣證明勞動者和用人單位的勞動關係
10樓：聞時芳鄧嫻
關於確立勞動關係有關事項的通知
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
勞動者可同時與兩個用人單位建立勞動關係嗎？
11樓：兔子
附近公交站點（由近到遠）：丁字橋、傅家坡、十五中
用人單位什麼時候與勞動者建立勞動關係
自用工之日起就與用人單位構成事實勞動關係，用人單位應當自一個月內與勞動者簽訂勞動合同書，否則勞動者就有權從第二個月起主張雙倍工資。勞動關係，是指用人 單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務內關係。用人單位容，是指中華人民共和國境內的企業 個體經濟組織 民辦非企業單位等組織。同時。也包括國...
我國勞動法規定用人單位應當保證勞動者每週至少休息
勞動法 第38條規定 用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。勞動法 的第三十八條 用人單位應當保證勞動者每週至少休息1日。該如何理解?1 勞動法 第三十八條 用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。該條的規定是用人單位在安排生產工作中,至少保證每七天必須讓員工休息一天,連續上班不能達到七,最多上六...
勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的有哪些
用人單位存在 勞動合同法 38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金 每工作1年支付1個月工資 及辦理離職手續等 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算 不滿...