1樓：手機使用者
會計關注成本和利潤，從會計角度看人力資源管理的必要性，人力資源如同會計要素中的資產，組織建立之初，會計上會建立實收資本、固定資產、無形資產等要素，進而在人的參與過程中讓這些資產要素轉化為利潤，讓組織正常運轉。而人是一個組織生存和發展的前提，因此可以說人裡資源是組織的一項資本，既然是資本，從會計學方面來講，資本的投入要科學，產出要成正比，讓這項資本發揮有效價值，不讓人力資源浪費，不讓人力資本閒置，更不讓人力資本變成沉沒成本，因此人力資源管理就具有相當的必要性。
怎樣將人力資本轉化為資源，為組織發展起到良好推動作用？
規劃方面，根據組織經營目標，依據科學的方法對崗位人員配置和業務量的適當比例作科學分析，提前**和推算，做到料事於先。
有了人員數量的科學分析和預算，接下來就是對崗位分析，崗位人員的勝任力模型建立。量化各項指標。根據各項指標確定招聘費用預算和人力、物力、時間、財力等預算。
接下來，公司要發展，需要與時俱進，員工的技術水平，職業習慣等要跟公司步伐一致，因此需要進行培訓和員工職業成長的計劃和預算。
另外，在員工的待遇，福利，勞動保障等方面要力求給組織發展相輔相成。
總之，從會計工作角度來講，組織要創造價值，服務社會，回饋股東，注重人力資源管理是一件非常必要的事情。
2樓：匿名使用者
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**：結合工作實際,談談應如何正確理解人力資源管理的地位和作用
3樓：再找新歸屬
實踐過程中，經濟師在事業單位人力資源管理中存在一定問題，影響其作用發揮，不利於經濟師對人力資源管理工作的參與，降低經濟師在事業單位人力資源管理中的實際應用價值。因此，必須對其提高重視，加強研究。且這一工作開展，還要基於事業單位特點，有效的將經濟師的專業知識和人力資源管理工作結合在一起，滿足實際需求，體現針對性和可行性。
一、經濟師在事業單位人力資源管理中的適應性分析
新時期對於事業單位的管理與業務能力要求不斷提升，尤其是在人力資源管理方面，基於以人為本的理念，人屬於管理過程中的重要元素。經濟師在事業單位人力資源管理中的應用能夠提高管理效果，其適應性體現在以下幾點：其一，經濟師對於管理、財務、業務開展等均有所瞭解，在人力資源管理過程中可以更加全面的分析問題、考慮問題，統籌能力較強，可以提高實效性;其二，經濟師在資料分析和**方面能力較強，能夠提高對人力資源管理方面資料和資訊的使用率，並將其與人力資源管理結合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，經濟師在事業單位人力資源管理中的應用，能夠增強人力資源六大模組與實踐工作之間的聯絡，可以更科學的進行個人評價和崗位評價，有利於工作目標的實現;其四，事業單位人力資源管理必須保持與時俱進，經濟師參與其中，可以提高人力資源管理的質量，由傳統的「降本增效」模式逐漸轉化為「精兵增效」模式。
二、經濟師在事業單位人力資源管理中的常見問題
（一）人力資源管理意識不足
通過實際研究，一些經濟師在參與事業單位人力資源管理過程中，意識較差，對於人力資源相關工作了解較少，從而造成投入不足，影響作用發揮。這一問題的產生，受到經濟師專業能力和工作性質的影響，加之一些經濟師對於事業單位瞭解不足，只是從理論角度進行分析，缺乏針對性研究，致使相關意見提出沒有兼顧人力資源管理需求，難以表現其實際價值。
（二）經濟師與人力資源管理結合較差
市場化經濟時期，事業單位在發展運營過程中，注重從經濟角度進行分析，加強過程管理，從而實現降本增效的目標。但是，經濟師在這一工作開展過程中，對於財務管理、專案決策等工作參與較多，對於人力資源工作參與較少，相關方面的理念、建議、策略等與人力資源管理結合較差，沒有起到提高人力資源管理效果的作用。例如，如何融入經濟師的相關專業知識和評價，進行六大模組的管理改進，如何提升人員績效，如何進行有效激勵等。
（三）缺乏針對性的人力資源管理制度
經濟師參與事業單位人力資源管理屬於一種創新，需要一定的過渡期，才能增強各個部門和工作人員的適應性。在具體實施時，有關方面的針對性制度並不完善，原有的人力資源管理制度並沒有及時有效的調整，從而導致經濟師的作用發揮受到制約。例如，經濟師提出的分析結果和建議如何應用到人力資源管理之中，經濟師提出的建議是否具有適應性等。
（四）過程管理與服務不到位
經濟師參與事業單位人力資源工作，更注重意見提出和結果評價，但對於過程管理和服務參與不足，難以做到及時進行跟蹤和指導，實效性較差。這就導致一些方案在落實過程中發生偏離，弱化了經濟師的作用。從而導致一些人員對於經濟師在人力資源管理中的作用理解存在誤區，認為經濟師並不適用於事業單位人力資源管理，對相關的意見存在排斥心理，執行積極性較差，降低實際效用。
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三、經濟師在事業單位人力資源管理中作用有效發揮的策略
（一）強化經濟師的人力資源管理意識
首先，作為經濟師，必須認識到事業單位人力資源管理的重要性，加強在人力資源管理的關注和投入，使經濟師的相關工作能夠考慮人力資源管理的實際需求，服務於人力資源管理。例如，通過經濟師分析人力資源管理的招聘成本、培訓成本等，然後結合實際情況，進行成本的適當增加，促進人力資源管理工作的有效開展。其次，經濟師必須加強人力資源知識的學習，將其與經濟學相關專業知識結合在一起。
建議經濟師通過網路學習平臺學習人力資源知識、參加人力資源培訓、加強與人力資源管理人員的交流進行專業知識積累。其三，事業單位應明確經濟師對於人力資源管理工作的職責，使其成為工作計劃的一部分，從而提升其對人力資源工作的重視。與此同時，還可以配合相應的獎懲制度，考察工作完成情況，使經濟師更積極的參與人力資源管理。
除此以外，建議事業單位加強宣傳，說明經濟師參與人力資源管理的意義和重要性，使全體人員能夠配合並支援經濟師完成工作，主動向經濟師反映一些問題，諮詢有關人資管理的知識，尋求幫助。
（二）注重經濟師與人力資源管理的專業性結合
其一，經濟師在進行相關資料資料的統計分析過程中，必須考慮人力資源的需求，使用相應的思維和模型分析當前人力資源的現狀，給出相應的建議。這一過程，需要經濟師根據人力資源管理的招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關係、規劃六個模組針對性進行，做到細化研究。以績效考核為例，經濟師應將事業單位以往的財務資料、人力資源資訊、業務資訊等進行整合，統一進行分析，明確相關部門和環節之間的關係，然後提出建議，明確每個人的業績目標，合理制定考核標準，這樣更具有客觀性和精準性;其二，經濟師在策略制定時，必須將人力資源的相關工作納入其中，考慮人力資源工作的影響，增強內部管理的協調性和意見的可行性。
（三）完善經濟師參與人力資源管理的制度
第一，人力資源管理，必須考慮經濟師的意見和建議，針對性開展管理工作。且相關的計劃和決策應由經濟師稽核之後才能執行，從而增加經濟師的參與度。例如，培訓費用、招聘費用等方面的預算，如果經濟師認為不合理，應給出相應建議，說明原因，然後重新確定。
第二，經濟師應與人力資源管理工作人員建立實時溝通制度，瞭解人力資源的現狀，且定期進行相關資料的統計分析，基於經濟角度提出建議，以供人力資源管理人員參考和使用。第三，明確經濟師參與人力資源工作每一環節和流程，將其作為工作內容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必須加入經濟師評價環節，對於薪酬體系合理性進行認定。
在人員招聘方面也要徵詢經濟是意見，合理制定招聘標準和數量。第四，經濟師應加強自學能力和自查能力。經濟師在人力資源管理方面的專業能力不足，應廣泛積累經驗，定期召開座談會，蒐集人力資源相關資訊和建議，作為自我工作評價依據。
（四）建立經濟師全過程管理與主動服務機制
4樓：匿名使用者
人力資源管理的地位和作用
現代人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發企業人力資源的活動過程。通俗地說，現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。
1、人力資源管理在現代企業中的地位
企業管理是隨著社會經濟的發展，企業的不斷進步而不斷髮展的。在世界性新技術革命迅速發展的今天，現代企業管理較傳統的企業管理，有了巨大發展，具有很多新特點，形成一系列新的發展趨勢。人們在研究企業管理髮生、演變的歷史過程中，越來越清楚地認識到：
對人的管理是現代企業管理的核心。現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業管理髮展的一個重要趨勢。
如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統管理理論與現代管理理論的一個重要區分標誌。傳統管理理論重視對生產過程和組織控制的分析研究，強調對「物」的要素的管理，把勞動者當做機器的附屬物。而現代管理理論認為，人是社會中的人，管理的基本目的之一就是採用特定方法，充分發揮人的積極性，主動性和創造性。
有效的管理者，既把人看做管理的物件和客體，又把人看做管理的主體和動力。現代管理的一個重要學派——行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調動職工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的行為，有時一個能力差的人的工作成績可能比能力強的更好；一個處境艱難的企業通過企業家和全體職工的努力，有可能在很短的時間內超過比自己先進的企業。
這是因為動機激勵程度不同的結果。總之，企業要想在市場經濟條件下生存和發展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業人力資源開發與管理。
2、人力資源管理在現代企業中的作用
人力資源管理是現代企業管理的核心。這一重要地位地確立，取決於人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：
（1）科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力。列寧曾指出，全人類首要的生產力就是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素，這是因為人與物根本不同，人是有理智的社會的人，具有能動性和創造性。
科學化的人力資源管理是以企業中的員工為物件的管理，它的中心任務就是有效地開發和利用企業各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘、錄用、晉升、培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利和社會保險制度，乃至不斷地調整勞動的分工與協作，改善工作環境和勞動條件，實現勞動組織的科學化，其目的都是為了有效地開發利用企業的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。總而言之，以人力資源開發為主導的現代企業人力資源管理，就是要通過有效地物質與精神鼓勵，不斷髮掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業的發展提供永不枯竭的內在動力。
（2）現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。隨著科學技術的迅速發展，市場需求的變化，企業間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業外部社會環境的深刻變化，促使企業竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是佔領生產經營戰略的制高點。
在激烈的市場競爭中，企業為了贏得經營戰略上的先機，至少要佔領五個制高點，即人才的制高點，資本的制高點，技術的制高點，產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。在現代市場經濟的發展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭，智力資本的競爭。
哪個企業擁有大批高素質人才，佔據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發、引進、採用最高階、最先進的技術，開發研製出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，並運用最新的經營戰略和戰術去佔領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所謂高素質的人才包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握並具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業，創業精神的員工隊伍。
現代化的人力資源管理，不僅為企業的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點，相繼佔領資本、技術、產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立於不敗之地提供了必要的決策依據。
總之，企業外部環境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業僅有良好的外部環境，而缺乏內部動力，在激烈的競爭中不會「克敵」，也不可能「制勝」，反之亦然。人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心、中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。
人力資源管理可以從事什麼工作人力資源管理這個專業可以幹什麼？做哪些職業？
人力資源管理專業本專業培養具備管理 經濟 法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及 部門從事人力資源管理以及教學 科研方面工作的工商管理學科高階專門人才。本專業學生上課要學習管理學 經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力...
結合例項論述，工作分析在人力資源管理的意義和作用是什麼
工作分析對於做好人力資源規劃 招聘配置 薪酬管理 績效考核 培訓開發等具有重要意義。工作分析在人力資源管理的意義主要有 工作分析是人力資源管理科學化的基礎 工作分析最直接的結果是對崗位進行的工作描述，明確了該工作崗位的工作性質 工作環境 工作職責 工作任務 工作量 工作強度 工作關係及任職資格等詳細...
人力資源管理的案例分析人力資源管理案例分析
樓上回答問題的人可真行，直接把別的文章帖上來，不過那個文章裡還確實有一些很有用的。我懶的打字，就說個大綱吧，這個題涉及了許多基本理論，很簡單的，多用google搜尋一下理論就好了。簡單的說下。1，當地人力資源情況並不能從以上條件得以充分的分析，從location的介紹中並沒有提到許多條件，比如人的平...