1樓：梓彬婷
工作分析對於做好人力資源規劃、招聘配置、薪酬管理、績效考核、培訓開發等具有重要意義。
工作分析在人力資源管理的意義主要有：
工作分析是人力資源管理科學化的基礎
工作分析最直接的結果是對崗位進行的工作描述，明確了該工作崗位的工作性質、工作環境、工作職責、工作任務、工作量、工作強度、工作關係及任職資格等詳細資訊，為編制人力資源規劃提供了重要的依據，為招聘人才環節中在任職者資格條件及相關素質的篩選、面試工具的選擇和設計等方面提供參考依據和標準。
2.
工作分析是現代化管理的客觀需要
工作分析有利於企業進行組織工作再設計併合理的定員、定額，為員工創造和諧的人際關係和組織氛圍，創造良好的工作條件和工作環境，以激發員工的自覺性、主動性與創造性，以滿足現代化管理的客觀需要。
3.工作分析有利於實行量化管理提高生產力
通過工作分析能精確地描述企業各項工作或崗位的目標，通過崗位工作主觀資料和客觀資料分析，充分揭示了整個勞動過程的現象與本質的關係，為管理者提供簡潔明瞭的數字依據，有利於企業實行量化管理。為改進生產工藝、明確工作標準與要求、讓每個人從事其最適合的工作以達到最好的工作效果，使管理逐步走向標準化與科學化，提高勞動生產效率。
4.工作分析是組織開拓新業務的重要手段
隨著競爭加劇，經營者能否不斷開拓與開展新的工作領域和擴大原有的市場範圍，決定了組織的生存與發展。通過工作分析，不斷地對工作過程、工作標準與工作內容進行創新和改造，有利於管理者打破並超越以往組織工作的工作內容或傳統習慣，有意識地發現並創造新的市場，以增強企業市場競爭力。
5.工作分析有利於進一步完善人力資源管理制度
組織的人力資源工作分析能為組織的人力資源管理提供價值極高的動態資訊,利於人力資源管理制度的進一步完善。到位的工作分析還能推動企業的人力資源管理措施與制度的落實,進而實現企業內部人力資源有效利用與配置,進而最終達到優秀的人力資源選、用、育、留的效果,形成有效的資源管理局面,因此工作分析在企業的人力資源管理工作中的基礎作用不容忽視,企業應該重視工作分析的重要性。
工作分析在人力資源管理的作用主要體現在：
1.為人員甄選錄用提供依據
沒有組織工作分析就不能客觀界定任職資格，所以在招聘時就沒有可遵循的選拔依據，難以做到員工條件和職位要求匹配。任職資格匹配就意味著正好滿足，條件不能太低或太高。要想讓應聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作分析，通過工作分析可以獲取有關職務的任職資格資訊：
性別、年齡、學歷、專業、工作經驗、知識技能、社會交往能力等等，這些資訊是組織進行人員甄選錄用所依據的基本標準。
2.有助於制定合適的培訓計劃
通過工作分析可以確定工作職責以及相應的工作要求，在此基礎上建立適當的指導與培訓內容。這樣培訓所涉及的工作內容和責任才能準確地反映實際的工作要求，使員工在培訓中學到的知識技能與未來的工作實際應用相一致，提高員工參與培訓的主動性，在支付合理的培訓費用時還可以獲得較好的培訓效果。
3.是實行科學績效考核的前提
「績效考核」就是考核員工的職責履**況，具體來講就是「工作業績」和「工作表現」，所以在設定考核指標時要根據不同的職位來合理設定，也就是說要把員工的職責履**況當作績效考核的主要依據。通過工作分析，可以明確職位的職位設定目的、工作職責和工作內容等資訊，這些資訊是組織進行績效考核的基本依據。
4.是確定合理薪酬等級的依據
組織在設計薪酬體系時，職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據，所以要對每個職位的職位價值進行評估，而不管採用那種評估辦法，都是把通過工作分析得到的任職資格（包括學歷、工作經驗和工作技能等）作為職位價值評估的主要要素。
5.有助於員工的職業發展規劃
組織員工越來越注重自我工作能力的培養與發展，管理者應該從組織發展和員工職業特徵角度來為員工設計職業發展規劃。在設計員工職業發展規劃時只是從組織發展規劃出員工發展路徑，對於員工如何按照這些路徑來實現自己的職業目標並沒有制定出可操作的流程和制度，所以職業發展路徑也就顯得不清晰明確。要想真正「充實」職業發展路徑，就要組織系統的工作分析，通過工作分析來明確界定每個職位的具體的任職資格以及為達到任職資格所需要的相關職業培訓，所以工作分析是個人職業發展規劃的基礎。
結合例項，論述工作分析在人力資源管理的意義和作用？ 5
2樓：天使之翼
(一)人力資源規劃
人力資源規劃
強調基於組織戰略確定人力資源需求的數量、質量和結構。當戰略轉移時,組織內部會出現職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化並進行分析,進而明確職位設定,確定職位職責與任職者要求等要素。
(二)人員招聘
工作分析的成果檔案對職位應具備的知識、技能、能力、個性品質等方面做了詳細的規定,有利於組織在招聘時做到「為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人」。比如在制定招聘廣告時,應該結合職位說明書所提供的工作職責以及任職資格等資訊,制定出清晰、明確的招聘廣告,使應聘者對工作有一個簡要但比較準確的瞭解；在進行簡歷篩選時,應該以職位說明書上面所要求的任職資格為依據,去判斷應聘者是否在學歷、專業、經驗等方面符合要求；在進行人員甄選時,更應該時刻結合職位說明書對工作提出的各項要求,對應聘者進行全方位的考查。
(三)人力資源培訓與開發
工作分析的成果檔案如工作描述和工作規範等規定了具體職位的工作性質、內容和要求,這些資訊可以為員工職位培訓提供資訊支援和指導。
首先,通過將員工實際情況與職位說明書所規定的職位要求進行對比,可以找出二者間的差距,進而確定是否需要對員工進行培訓以及在哪些方面進行培訓；其次,可以結合職位說明書的要求,制定合理的培訓目標,並由此制定出合理的培訓課程;最後,在培訓實施的過程中,還應該以職位說明書為依據,時刻對培訓程序進行監控,保證培訓方向及質量。
(四)績效管理
在績效管理體系中,對於不同職位的績效考核方法的選擇,考核指標的設定,考核指標權重的劃分,考核週期的選擇以及考核主體的選擇,都與職位的性質有直接的聯絡,因此,工作分析是績效管理體系設計的基礎。
(五)工作評價
工作評價以工作分析為基礎,根據工作分析提供的工作職責和要求等方面的資訊,對職位的技能、強度、責任以及環境等因素進行綜合評估,從而確定企業內職位的相對價值排序。
(六)薪酬管理
建立薪酬體系要以工作評價為基礎,而如前所述,工作評價又是以工作分析為基礎,因此,工作分析通過支援工作評價來間接地支援薪酬體系的設計。通過工作分析與工作評價,可以優化企業內部的薪酬結構,提高薪酬體系的內部公平性和科學性。
(七)員工職業生涯規劃
通過工作分析,能根據各職位的不同特點將其進行劃分,形成不同工作類別或工作族,為建立任職資格體系提供基礎。任職資格體系可以明確每個職位等級所需的業績標準與知識能力標準,從而建立起科學並具有激勵性的職業上升途徑,實現員工的職業生涯規劃。
3樓：匿名使用者
一、案例分析
某煤炭公司的崗位說明書
某煤炭公司為提高內部管理水平和改進人力資源質量，在對關鍵崗位進行崗位分析的基礎上，明確崗位責任，確定崗位的工作描述和工作規範，從而制定崗位說明書。
以「計劃排程主管」為例。
崗位的工作分析：
1.現有狀況
(1)彙報關係
直接上級：專案經理。
直接下級：無。
問題：該崗位人員在實際工作中主要向主管國內**和主管投資的兩位副總經理彙報，經常出現多頭指揮的現象。
(2)工作職責
收集和彙總生產、運輸和銷售的報表。
協調公司生產經營排程會議和編寫會議紀要。
煤炭排程相關資訊的上傳下達。
問題：履行職責的層次遠低於企業的實際需要。具體表現為對煤炭業務流程節點的稽核監督、資訊分析和建議職能發揮不足，只起到了資訊彙總和傳遞的作用，這是公司對於煤炭業務鏈各個環節的控制作用發揮不足的一個重要原因。
(3)協調關係
內部協調關係：國內**部、投資部、專案小組。
外部協調關係：三個煤炭生產廠、儲運公司。
問題：履行職責的層次遠低於企業的實際需要。尚未統一資訊流的進口和出口，尚未使資訊在企業內部合理共享，**鏈資訊管理和共享職能發揮不足。
(4)任職人員資訊
崗位定員：3人。
學歷：2人本科，1人專科。
專業：**專業1人， 英語專業1人，管理專業1人。
經驗：具備2年煤炭進出口**經驗。
問題：原崗位任職人員的專業結構不符合崗位要求，普遍缺乏**鏈管理和計劃排程的相關技能和經驗。
2.調整後崗位的崗位說明書
在原有崗位工作分析和診斷的基礎上，進行工作描述，編寫工作規範，改進的著眼點如下。
(1)增強對煤炭業務流程節點的稽核和監督職能。
(2)增強對產供銷的計劃控制職能。
(3)增強**鏈資訊管理和共享職能
二、崗位分析
工作崗位分析，指對某項工作進行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關崗位方面的資訊，而進行一系列崗位資訊的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎性活動。
崗位分析主要從以下八個要素著手進行分析，即(7w1h)：
who：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業化素質等資格要求。
what：員工要完成的工作任務當中，哪些是屬於體力勞動的範疇、哪些又是屬於腦力勞動的範疇。
whom：為誰做，即顧客是誰。這裡的顧客不僅指外部的客戶，也可以是企業內部的員工，包括與從事該工作有直接關係的人：直接上級、下級、同事和客戶等。
why：為什麼做，即工作對該崗位工作者的意義所在。
when：工作任務要求在什麼時間完成。
where：工作的地點、環境等。
what qualifications：從事這項工作的僱員應該具備的資質條件。
how：如何從事此項工作，即工作程式、規範以及為從事該工作所需要的權利。
三、崗位分析的方法
崗位分析的方法有很多種，此處重點介紹幾種常用的崗位分析方法。
1.問卷調查法
問卷調查法就是根據崗位分析的目的、內容等，事先設計一套崗位調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以彙總，從中找出有代表性的回答，形成對崗位分析的描述資訊。
2.訪談法
訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談物件，按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。訪談物件包括：
該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯絡比較密切的工作人員、任職者的下屬等。
為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者準備。訪談法分為個體訪談和群體訪談。
3.觀察法
觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關工作的內容、方法、程式、裝置、工作環境等資訊記錄下來，最後將取得的資訊歸納整理為適合使用的結果的過程。利用觀察法進行崗位分析時，應根據崗位分析的目的利用現有的條件，確定觀察的內容、觀察的時間、觀察的位置、觀察所需的記錄單等，做到省時高效。
觀察法又分為：
(1)直接觀察法。
(2)階段觀察法。
(3)工作表演法。
4.關鍵事件法
關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的「關鍵事件」，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，將其歸納分類，對崗位工作有一個全面的瞭解。
關鍵事件的描述包括：導致該事件發生的背景、原因，員工有效或多餘的行為，關鍵行為的後果，員工控制上述後果的能力。
5.參與法
參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細緻、全面地體驗、瞭解和分析崗位特徵及崗位要求的方法。與其他方法相比，參與法的優勢是可獲得崗位要求的第一手真實、可靠的資料資料。獲得的資訊更加準確。
當然參與法也有缺點，由於分析人員本身的知識與技術的侷限性，其運用範圍有限，只適用於較為簡單的工作崗位分析。
6.工作日誌法
工作日誌法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關崗位工作資訊資料的方法。
7.交叉反饋法
交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨幹人員或其主管人員交談、溝通，按企業經營需要，確定工作崗位;然後由這些主管人員或骨幹人員根據設立的崗位按預先設計的格式，草擬工作規範初稿。再由工作分析專家與草擬者和其他有關人員一起討論，並在此基礎上起草出二稿。最後由分管領導審閱定稿。
四、工作分析的意義
人力資源管理工作涉及到企業內部每一位員工的切身利益，直接關係著員工的積極性，必須認真抓好。
做好工作崗位分析的意義是：
1.企業科學管理的必要基礎性工作，為企業招聘、選拔、任用合格員工奠定基礎；
2.能夠為員工的考評、晉升提供依據；
3.工作崗位分析是建立、健全企業薪酬體系的重要環節；
4.能夠為企業改進工作流程設計、優化勞動環境提供必要的條件；
5.能夠為制定有效的人力資源規劃，節約人力資本提供必要的資料，為企業各類人才的供給、調劑、配備、儲備做好預案。
希望對您有所幫助，能被採納。
試述工作分析在人力資源管理中的作用
工作崗位分 析的作用 1 工作崗位分析為招聘 選拔 任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統地提出有關人員的文化知識 專業技能 生理心理品質等方面的具體要求，並對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，...
人力資源管理案例分析，人力資源管理專業案例分析
所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任 自主權和控制權。工作豐富化與工作擴大化 工作輪調都不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容。這樣員工會承擔更多重的任務 更大的責任，員工有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。1 增加員工責任。僅是要增加設計本身的...
從事人力資源工作需要哪些證書，從事人力資源方面的工作需要哪些證書
要從事來 人力資源這一塊，不在於你源考了什麼證 bai，而在於你是否具備 du從事這個zhi 職業的相關素質，是否dao具有這個潛質。如果你能去考一個人力資源管理師的證書，也無壞處。人力資源的前景很好，畢竟人力資源是第一資源。只是中國的人力資源管理現狀不容樂觀，較落後。現在管理學的很多理論基本都是西...