1樓：誰家閒人
因為年終獎少了，怕員工不滿意，所以才要瀕臨破產的說法，讓員工產生危機感，從而不再計較年終獎的多少。
2樓：盛世華章潤天下
這個有可能就是事實，因為一個有前景的公司不會開這種玩笑的。
3樓：網友
公司要不想掏錢了，什麼樣的藉口和理由都可以說得出來。用瀕臨破產的說法，欺騙員工也是很正常的事。因為這樣可以欺騙員工更多的錢。
4樓：獨傲風行
管理學案例公司的年終獎少，卻要頻臨破產的說法，欺騙員工一個公司居住的就是人員的管理，如果公司真的有實力不發年終獎，那她早晚也會破產的，因為他已經失去了人心。
5樓：衷巧
管理學案例為什麼公司的年終獎少了那你就是收入少了整體收入少了年終的獎勵就少了不是**狗。
6樓：稀樹草原狼
我為什麼是公司的金鐘獎掃了之後確實要瀕臨了破產的說法呢？欺騙的七彩公園員工的行為也是歌詞的。
7樓：網友
管理學案例為什麼公司的年終獎少了，卻要用瀕臨破產的說法來騙員工，這樣的公司是不可靠的，是不守信的不誠實，這樣的公司是靠不住的，應該遠離這樣的公司。
8樓：琴慕凝
管理學案例為什麼工，為什麼公司的嚴重講缺少了用平民破產的說法，欺騙員工，要這個要到勞動型有關部門去。
管理學 案例分析
9樓：匿名使用者
一。管理者幹什麼？
這是一個糾正和預防的問題。
先說一個質量管理體系中的概念：糾正和糾正措施。
糾正：消除已經發生的不合格。
糾正措施：採取一些措施，讓已經發生的不合格不再發生。
我們必須注意到一句話：“前一段時間裡，接連發生了多起a要的書發給了b，b要的書卻發給了a之類的事，引起了顧客極大的不滿。”說明什麼？
說明相同的錯誤重**生。證明每次發生錯誤以後並沒有採取糾正措施。
所以蔣華作為採購部經理，不應該親自來處理這批書，而應該弄清楚以前發生這種問題的根本原因，採取必要的糾正措施，讓業務員採取糾正行動避免在發生類似的問題。
二。管理工作的特性。
這個案例我沒有找到確切的理論依據。但可以從質量管理的原理來理解這個問題。
1.對“安裝一套管道”這個專案而言，最高管理者是a。最高管理者應對管理進行有效策劃，使專案進行的過程能夠有效控制，根據案例的描述，這個專案出現了“嚴重滲漏”不合格後果，證明最高管理者的質量策劃存在嚴重缺陷，關鍵環節不受控。
是專案實施人，負責具體的實施工作和監視測量活動，“嚴重滲漏”是這些實施過程處置不當的後果。
縱上所述，a承擔管理策劃的責任，b承擔產品實現失控的責任。
三。屬於人力資源管理的範疇。
答案：就案例陳述的階段而言，a和b的觀點具備一定的積極意義，但並不完全正確。
從他們觀點實施的結果來看，a的企業興旺發達，b的企業興旺發達，證明他們都取得了階段性的業績。但是，從企業發展的長遠目標來看，各有欠缺。
a觀點的核意義的是通過一系列額外的關愛和福利增強企業員工的凝聚力和歸宿感。但是，員工的需求是隨著企業的發展不斷發展的，員工在企業發展的初始階段被關愛和簡單的物質需求可以通過a的做法得到滿足。但是隨著企業進一步發展，員工必然會產生新的需求，原有的激勵措施顯然不能一成不變的使員工得到滿足，所以，企業必須將公司的發展目標跟員工的個人目標結合起來，做好員工的職業生涯規劃，使企業的發展需要跟員工的個人需求、以及個人價值實現達成一致，從而最終實現增強員工凝聚力和歸宿感的核心目標。
b的觀點是實用主義核心價值的體現，b方案的實施應因地制宜，不能一概而論，更適合加工型的工廠。但是，如果企業完成了滾動式擴張需要實現價值擴張時，b的做法就要變通，否則會扼殺員工的主觀能動性和創造力。
管理學方面的問題！ 因組織結構不合理而導致企業倒閉的例子？急用！！
10樓：匿名使用者
實達電腦。早期由於下面的子公司都設有銷售部，導致銷售資源、經銷渠道不共享。同時，公司也沒有營銷職能。
導致經營困難，被st。後請麥肯錫做組織結構調整方案，將子公司、分公司的銷售部門整合成一個銷售公司，然後新成立一個營銷公司。結果操之過急，沒有分步進行，使公司雪上加霜，最終破產。
大師，有個管理學的問題請教您：有人說員工的績效不完全受到激勵的影響，您認為這種說法對不對？為什麼？
11樓：笑笑來著
員工的績效不完全受到激勵的影響的說法是對的。
根據美國行為科學家弗雷德裡克·赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。
只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學家弗雷德裡克·赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。
只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。其理論根據是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。
保健因素保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以後，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。
激勵因素激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”
12樓：匿名使用者
這裡，是一句話。
人力資源》是一門課。
一個專業方向。
管理學裡面，所有學科方向的通選必備。
所以啊：羅馬不是一天造成的。
想有一句咒語和箴言就有了全部的答案，是不可能的。
唯物德興。
13樓：匿名使用者
對的 舉例 員工績效增加 可以在受到獎勵的情況下 也可以在避免失業的情況下 人都是趨利避害的 所以績效不完全收激勵的影響。
14樓：海不哭
贊同啊 獎勵和懲罰一樣有反作用，也都是有邊際效率遞減的規律哦 ！
例如：企業接到訂單xx零件100個，10個員工完成。但為了如期交貨且是合格的話，車間一般會多生產比如110個。
結果每個員工做出來的數量卻是11 15 8 10 14 10 12 9 11 ，那麼你要獎勵生產的員工嗎？甚至你還來個獎勵等級？
這些都是不對的。獎勵他們三個，變相意味著 懲罰了按要求 準備生產11的員工！！！同時多生產的都是浪費材料！！
正確的做法 是：口頭表揚多產者，同時加強精益生產的理念。不處罰少產者，而是安排工作時間外的培訓，但是不是免費的。
15樓：蝸牛奶餅幹
對啊，企業的文化以及員工對於企業的認同感都有影響。具體的例子好多。多發生於企業的起步階段。
16樓：編號
激勵是一部分，沒有變動的激勵會使員工麻木，所以靈活多變的激勵方式，我長效的公司文化才是產生績效的長久之計！
組織行為學案例分析骨幹員工為何要走的答案
17樓：
【案例】
張經理是a公司的人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，回兩位他所看重答的公司業務骨幹要走。主要原因是該員工認為他現在所做的貢獻遠大於回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作後盾，離了公司他們什麼也不是，又怎麼會有作為？
相持之下兩人一氣走之。
問題】請你用有關激勵理論分析此案例。
分析】從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業發展所必須的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優秀人才，就成為企業領導者們所面臨的一個至關重要的問題。
該公司人力資源部的張經理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進行分析。
管理學案例求解啊，管理學十個經典案例分析的答案
1 你將如何來排列這些問題的先後次序？人事問題問題和財務問題並列第一,生產第二,培訓第三,工程第四,法律第五.2.是否有任何基礎能把這些問題相互聯絡起來？即它們是否是獨立的 相互無關係的問題？首先,人員問題是企業最基本的問題,是企業的基礎,從人員的招聘開始就應該是個篩選的過程,什麼樣的崗位需要什麼樣...
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1 方案 錄音 機利潤分析 季度變動成本 2000件 20 30 20 140000元 季度固定成本 原有固定成本 租金 追加的固定成本 200000 250000 50000 500 000元 季度營業利潤 銷售收入 變動成本 固定成本 1500 000 140 000 500 000 860 0...
什麼樣的公司發年終獎啊？發多少？大概月的工資
據我所知.一個公司,企業等等發不發年終獎.沒有硬性規定的.不過我出來打工多年,也在不少於5家的企業上過班.百分80的都有發年終獎.只是多少的問題.按照目前的我國情況來看 發不發年終獎有以下的原因決定 國企.央企有往年慣例和當年企業效益決定,如果往年這裡有發,今年應該不會少.例如 華潤萬家.私企的話,...