1樓：秀才的信仰
1．你將如何來排列這些問題的先後次序？
人事問題問題和財務問題並列第一,生產第二,培訓第三,工程第四,法律第五.,
2.是否有任何基礎能把這些問題相互聯絡起來？即它們是否是獨立的、相互無關係的問題？
首先,人員問題是企業最基本的問題,是企業的基礎,從人員的招聘開始就應該是個篩選的過程,什麼樣的崗位需要什麼樣的人都有一個量化標準和標杆性人才,比如一個電工是技術性人才,他認真負責,30來歲,已婚,性格內向,做事求精求細,q型血,大專文憑,那這樣的人就是一個標準,以後招牌人員從這樣的標準來招聘,人員進入企業就涉及到工資和培訓,於是人事.財務和培訓就聯絡在一起了,什麼崗位需要什麼人要經過怎樣的培訓才上崗,上崗後又會經過怎樣的培訓得到晉升或者加薪都是人力資源部門該做的制度,人事部應該完善薪酬制度.財務部根據企業具體情況進行財務管理,同時銷售部必須積極配合,將欠款和未收款制定合理的收款時間和要求,減輕財務的負擔.
資金的問題可能牽扯到企業人員的穩定性.
其次,生產部門機器質量問題存在安全隱患,如果出現故障可能影響經營,使用機器的人員操作不當沒有正常操作可能會誤傷,又牽到工傷賠付的法律問題,
最後工程部提出的問題又回到開始說的培訓和薪酬待遇等員工生涯規劃等細節問題,公司沒有給員工安排好出路,人才外流很有可能發生.
以上問題最關鍵的是人員問題,各部門所提出的問題並不是企業最核心的問題,只要是企業任何時候都會出現問題,只看什麼是關鍵性問題,聰明人解決所有問題,智慧的人只需解決關鍵性核心問題.建議每月各部門必須開二次以上的總結會議,本部門有多少問題直接本部門解決,理出問題的一二三和關鍵問題來,實在解決不了或者需要協調的問題上報管理高層,什麼問題都上報,上面有多少解決問題的時間,各部門本來就是本部門的專業人員也涉及到本部門的專業知識,外行怎麼去解決內行事.企業的所有問題歸根結底是人員的問題.
此案列本來提出的時候就有問題.
2樓：匿名使用者
1、財務第一。
法律顧問第二
銷售第三。
人事第四
生產第五
工程第六
培訓第七。
2、不是獨立的，內在聯絡，相關是一致
3、主要原因確定是決策理論。
只在滿意，沒有最好，解決主要矛盾和矛盾的主要方面。財務和法是第一位，其次是現金流問題是核心內容
管理學十個經典案例分析的答案
3樓：匿名使用者
覺得還是很不錯的，但是推薦還是搜尋一下工.眾.呺手電校園
管理學案例分析！！！急！！！求解答 10
4樓：
唉，你太過理論化，再好的流程再好的制度，要靠人執行，現象你描述出來了，專但是內在的問題和全面性沒屬有，看了後所以推測提供參考和建議：
1.該公司成立4年，組織架構和各崗位用的人是否有親屬關係在，如果有那是要自然發生，公司老油條是否太多，要新陳代謝嗎？
2.銷售量和業務有關，看市場環境，如果業務說是**or質量就和其他部門有關，問題責任要分清楚
3.缺勤率高和薪資結構有關，一切建立利益之上，為避免缺勤率高一般要有200～400之間公司和此目標掛鉤，
4.遲到和早退和公司管理制度有關，家有家規，行有行規，你說如何做？
企業靈魂是什麼？----人
5.人在積極做事時沒有好的流程也不會出問題，如果不積極做事就要有好的流程管理，再好的流程都有灰色地帶，這要看你的功夫
以上如有問題可在聯絡，希望能幫組你
5樓：匿名使用者
人總bai是有惰性的，du這點無法改變。像在這樣的zhi一個dao工廠中，人的素內質普遍很低，所以適合用容泰羅的計件工資制度來管理。進行高強度的處罰措施。
這些可以解決缺勤的狀況。至於銷量的下降，你可以從幾個方面找原因。若你是一名管理者，你會怎麼辦？
站在一個管理者的角度去考慮問題。首先，你要看一下你的包裝是不是能夠吸引顧客。再者，你的口味如何如何，你的營銷的模式是不是要改進。
還有你的成本控制的怎麼樣？？？
若你是一個專家，你會考慮很多，值得改進的也將很多！！！！
同學，你是幹嘛的？我想加你為好友
管理學案例分析怎麼寫啊。。。
6樓：ja5685擺渡
1. 對該案例歸類，屬於哪一型別。
2. 闡述這一案例起因、過程、結局。
3. 對起因、過程、結局分別進行分析。
4. 總結該案例（獲得的教訓、提示、注意點等等）。
7樓：青帝互聯
第一個問題：現在李先生的處在一個決策的十字路口，是改變自己的管理風格，改變公司的管理結構。還是賣掉自己的公司，從頭再來。
第二個問題：李先生的領導風格主要是一種集權式的管理，對公司的一切都要求掌握，追求事必躬親。這種工作方式要求的是全能行的管理者，且工作的規模範圍要相對小。
第三個問題：李先生如果要解散自己的公司，首先要讓他認識到為什麼會造成公司的經營不善，是誰的原因。不妨利用解散公司以後空閒的一段時間來學習、改善自己的管理思想與風格，採取一種分權的管理思想，否則他將一直處在創業的艱難期中。
李先生的創業能力從案例中看出是勿庸置疑的。最主要的還是認識到自己的不足，給自己充電。
第四個問題：評價一個管理者的好壞，是要看他周圍的各種因素的。當李先生面對一個剛誕生的企業的時候，他所要面對的是一個組織的建立和制度的完善，這就需要他全面統籌的領導員工從頭坐起，建立起公司的組織框架和基本的運營模式及企業文化。
這時他時一個合格的管理者。當公司發展到一定程度時，公司的各個管理層的能力已經在跟李先生創業時得到了鍛鍊，這是李先生沒有對自己的管理風格進行更改，沒有放開手讓自己的「開國元勳們」開始發揮自己的鍛煉出來的能力，自己作為一個統籌的管理。現對與公司的規模，李先生的企業家才能已經發揮到了極至。
所以在公司發展的後期，李先生並不是個合格的領導者。
望採納。
8樓：胸口的鎖鏈
1、我認為喬布斯是成功者，而並非成功的管理者。因為：
1）我們提到蘋果總是會說「喬布斯的蘋果」，而不是說「蘋果的喬布斯」。成功的管理者應該讓企業形成「人格」，而非賜予企業「性格」。
2）成功的管理者會注重保護企業的「人力生態環境」，保持人力結構的多樣性和層次性，而非同質化人力結構。
3）成功的管理者會去做企業需要他做的事，即使這件事他並不喜歡。
4）成功的管理者不會讓企業在他離開後陷入危機。
這些教條證明了喬布斯不是成功的管理者，但不能否定他是偉大的管理者。他的偉大就在於打破教條的管理方式，讓所有迷信唯理性的管理學的人都看到，企業的核心是人而不是錢。
2、喬布斯不是一個適合讓別人來評價的人。其實只要是獨立的個體，都不應該被貼上標籤。但大多數人，都被灌輸了「生存必須屈服於規則」的思想。
於是，我們按照社會的普遍認同，當一個好孩子、當一個好學生、當一個好員工、當一個好領導……事實上，我不認為喬布斯比我們聰明，他只是比我們勇敢。做自己很難，像喬布斯那樣做成功的自己更難！但是，放棄自己的本心，成功又有何樂趣？
3、管理者是什麼樣的人？管理者應該不是人，是一部有情商的機器。謊謬嗎？管理者的存在本身就是謊謬的。
9樓：匿名使用者
第一步，分析該案例考什麼考點，把案例涉及到的知識點答出來
第二步，根據案例具體情況再自己分析發揮一下
10樓：匿名使用者
首先要知道案例要考的是什麼，再在案例裡有管理學的知識分析一下，然後加上自己的見解。
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