1樓：丹心照汗青
呵呵，太多了。一個一個地來比較好吧，而且難以全面哪：
1、這個說法很文雅。有位農民企業家的話更簡潔：企業管理中對人的管理要「禮制君子、法治小人、棍棒治驢」。
管理的物件之一是人，是人的行為，是行為背後的人性。認清人性是對人施加影響的出發點；
管理是實踐的藝術，講求的是有效性（參見德魯克），認清人性後針對性的管理措施的出臺才可能是有效的；
管理的更高境界是通過對人性的認知和把握，來設計管理模式，採用更有效的管理措施，來影響或重塑人性，進而追求管理的實際效能。
舉例：孟子認為人性本善，故倡導王道、仁政；荀子、法家人物認為人性本惡，故而有霸道、權謀之說；
西方的個體人格論認為人本理性，是經濟動物，故西方經濟學、管理學的基礎就奠定在契約之上，東方的集體人格論認為人為倫理的社會人，故東方的道德、精神意識替代具體的管理工具，形成奠基於倫理基礎上的人際關係；
內外資企業的管理模式有差異，根本的區別，就在於企業所有者、管理者對人性的認識、假設是不同的。臺資企業尤甚，富士通的理念就是把人當成生產線的工具，郭老闆要造30萬臺機器人來替代有生命的但他不理解為何動輒跳樓的人，就可以看出，人、機器人在郭那裡是一樣的概念，是郭老闆冷漠的人性觀的折射；
2樓：**小葉葉
作業都讓人幫做啦...
3樓：匿名使用者
研究生課題？她不會如此不濟吧？我一個本科生隨便說說，她應該明白。
人性的認識是基於馬斯洛需求層次的認識，是跨心理學的課題。針對人的不同需求提出不同的激勵機制。
現代管理理念的建立是建立在工具理性的基礎上的，也就是根據科學或者邏輯對人類活動進行規劃和排程，從而達到效益的提高。自從人類有大規模的人類集體活動以來；就如何改進活動；從原來的經驗管理到理性的管理。比較著名的例子是泰勒的科學管理理念；在泰勒的剷煤研究中，他發現工人每剷剷x磅煤炭的效率最高。
x磅以下，由於單量較少所以效率不高。x磅以上，重量對手臂造成疲勞進而對時間降低，最終產量下降。他提出鐵鏟要適合大小，過小會導致效率不高；過大會導致疲憊。
系統管理思想是基於控制論和資訊理論的。他強調系統內部各要素的合理運轉。具體這個得你自己去了解，因為這個實在太大課題了。有什麼不明白的，再問我。
決策是一個過程，你去看看這個過程中各個步驟。首先是資訊的收集；其次是根據資訊對資訊進行處理和找出資訊的內涵；再次，根據分析出的資訊內涵做出決策，最後根據初步決策的反饋做出調整。
6個管理學問題
4樓：匿名使用者
1、不對。有計劃才有目標，沒有目標你就像無頭的蒼蠅。至於沒有變化快，在計劃實行中有變化那是很正常的，畢竟我們不是神，適當的調整計劃來應對變化。
2、錢沒給到位。說白了就是給的少，人們心中都有一個天平，如果你給不出恰當的利益，那他為什麼要為你服務。當然還有很多其他原因，比如企業環境，文化，還有企業的效益等等。
3、霍桑實驗第一次把工業中的人際關係問題提到首要地位，並且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。4、無頭的蒼蠅，自尋死路。5、計劃就像一棧燈，他會指引你們按照預定好的軌跡行走，不至於走偏。
6、組織結構 比較基本的有四種其他的都是在這基礎上的變形
1 職能型：優點（1）實現部門內部的規模經濟（2）促進知識和技能的縱深發展（3）促進組織實現職能目標（4）最適於只有一種或少數幾種產品的組織。缺點（1）對環境變化反應遲鈍（2）可能導致決策堆積於高層，層級鏈超載（3）導致部門間橫向協調差（4）導致缺乏創新（5）對組織目標的認識有限
2 事業部型：優點（1）適應不確定性環境中的快速變化（2）產品責任和接觸點明確會使顧客滿意（3）實現跨職能的高度協調（4）使各單位能適應不同的產品，地區，和顧客（5）最適於提供多種產品的大型組織。（6）決策的分權化。
缺點（1）失去了部門內部的規模經濟（2）導致產品先之間的協調差（3）不利於能力的縱深發展和技術的專業化（4）使跨產品線的整合和標準化變得困難。
3 矩陣型：優（1）獲得滿足顧客雙重需要所必需的協調（2）促使人力資源在多種產品線之間得到靈活的共享（3）適應不確定性環境中頻繁變化和複雜決策的需要（4）為職能和產品兩方面技能的發展提供了機會（5）最適於擁有多種產品線的中等規模的組織。缺點（1）導致員工面臨雙重的職權關係，容易產生無所適從和混亂感（2）意味著員工需要有良好的人際技能並接受高強度的訓練（3）耗費時間，需要頻繁開會協調及討論衝突解決問題（4）除非員工理解這種模式，並採用像大學那樣的而不是縱向的關係方式，否則難以奏效。
（5）需要做出很大努力來維持權力的平衡。
4 橫向型
5 混合型
5樓：匿名使用者
第一：不對，沒有計劃怎麼能談變化呢？第二：
全勤獎，誰都清楚是什麼意思，但是，人還是要休息對嗎?身體是革命的本錢.第三:
無第四: 什麼叫領導?就是員工們的榜樣.
領導有方就是會管理下屬。第五：連帶責任關係。
計劃的好壞和各職能間有密切的關係。簡單的說就是，計劃不好，就做不好。第六：
組織結果，有組織就有紀律，優點：有紀律。缺點：
就怕沒有紀律。
6樓：匿名使用者
活用管理學拯救企業的6個步驟 如何在經濟不景氣的情況下，保持企業自下而上與發表，這一直是企業界研究的課題。而管理者往往會因為對未嘗不可的錯誤估計而造成企業更大的危機。德魯克曾說過：
「**的未來最好方式，那就是創造它。」所以，企業面對經濟大環境的時，可以通過策劃企業願景、建立企業文化、swot分析、策略選擇、組織配合、計劃執行和反饋修正等六個步驟來創造企業的整體價值。這6個步驟可以有效地幫助企業家預防錯誤決策，並改善企業的內在能力和競爭優勢。
一、策劃企業願景：《基業長青》一書裡，把企業願景分成核心理念和企盼未來兩個部分。核心理念是指一家企業的核心價值觀，即創始人的經營理念，也是企業長期以來奉行的信念與行事規則。
而核心價值觀與同時包含企業追求的目標，管理者可以通過建立核心理念，讓員工清楚地瞭解到企業未來的形態，並通過這個願景來激勵員工向目標努力，而不是用盲目機械的制度去規定員工的作業和管理模式。
二、建立企業文化：沒有文化的企業是不可能持續成功的，更沒有辦法從失敗中站起來。華為的軍事化的管理文化為其驕人的業績打下的基礎。
員工外在的行為表現是來自於企業的規章制度的約束，而企業內部的凝聚力和戰鬥力，則是由企業文化的培育的。而這又會形成公司內部良好的工作氣氛，對於企業內部的改善可以說是最有影響力，也是投資價效比最高的管理方式，但也是最容易被一般管理者忽視的。
三、swot分析兵家有云：「知己知彼，百戰不殆」。商場上如果能夠掌握完整的情報，則可以立於不敗之地。
swot分析就具備這樣的功能，對內主動尋找企業的優勢和劣勢，對外則確認本公司在行業中的機會和威脅和機會。這種分析方法可以作為管理者決策的參考依據。對企業內部的分析最常用的工具就是價值鏈分析，而對企業外部環境則可以使用五力分析、產業分析等方式。
一般這種分析都可以請顧問公司來做。如果經費有限，則可以與教學單位合作。
四、策略選擇：策略最基本的意義便是以定位及差異化為本質，從多種可能發展的方案中做出取捨。很多管理者往往把策略與營運混為一談。
所謂營運效益，是執行和競爭對手相同的作業，但也可以擁有更多的效益。這談不上策略問題。而策略的應用則不是這樣。
就象dell，他們是用創新的網路直銷取代傳統的中間零售方式而降低成本，從而取得了成功。而策略的選擇可以從以下幾個方面進行考慮。1、事業策略：
（1）產品線的廣度與特色：考慮目前產品線的廣度與深度是否能夠符合市場的需求，同時考慮調整的方向；（2）目標市場的區隔方式和選擇：檢查目標區隔的方式是不是合適，並考慮是否有其他合適的市場可以供選擇；（3）垂直整合程度：
考慮是否能夠透過策略性外包或策略聯盟等方式獲得效益；（4）相對規模經濟：考慮市場潛在的成長速度與規模，以及未來形成規模經濟的可能性；（5）地理範圍：考慮產品銷售範圍擴大的可能性；（6）競爭優勢：
分析並保持目前企業的核心能力與優勢；2、功能策略：（1）生產管理：生產成本、質量、交貨週期，以及彈性在行業中是否有競爭優勢；（2）營銷管理：
產品的訂價、渠道和**等策略的效果；（3）人力資源：目前人才的選用育留等基本政策是否還適用；（4）技術研發：公司的策略重點是否有技術性優秀，是否能通過外包，聯盟等方法取得其他資源；（5）財務管理：
盤點現金流，並考慮長短期負債。（6）資訊化管理：企業目前的管理資訊化是否能符合要求，並針對內部流程進行分析和未來的規劃，尋求更有效的科技應用；
五、組織配合：環境決定策略、策略決定結構。這是組織架構的基本原則之一。
因此確定策略的同時，組織也應該檢查調整的必要性。近年來，很多公司大張旗鼓，把科層式結構調整為扁平化組織，來提高公司的行政管理效果。但是，同時也要注意管理幅度擴張帶來的影響－－一個管理者有的效管理幅度必須以員工活動內容的差異性為考慮。
過份地扁平化管理，如果突破一般管理者能夠考慮的範圍，將會導致管理效能的低落。
六、計劃執行和反饋修正：計劃的執行如果能夠落實，那同時必須有控制機制的密切配合。從系統思考的觀點制訂完整的內部臨近制度，除了能夠幫助管理者隨時掌握計劃執行的情況外，還可以讓執行者瞭解成果。
並將成果定期向策略部門反饋。這些做法可以幫助解決計劃的短期性問題。同時，對策略根據情況加以修正，將保證計劃執行的不斷改善
7樓：笑笑師伯
正確的績效管理才能起到激勵作用。
績效管理與激勵機制
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決於目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這裡以下幾個方面是非常關鍵的。
第
一、激勵內容和激勵方式要恰當。 第
二、員工績效目標要合理可行。 第
三、管理者要注意維護組織信用
績效管理實施原則
清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什麼，就考核員工什麼。
量化的管理標準。考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。
良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。 具有掌控性、可實現性。
績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。 「三重一輕」原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力，如此，應遵循以下「三重一輕」的原則： 1）重積累：
平時的點點滴滴，正是考核的基礎； 2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力； 3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發生的事情。
考核，應該就在事情發生的當下，而不是過了很久之後； 4）輕便快捷：複雜的績效考核方式，需要專業人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對並不複雜的中小企業，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
管理學問題，6個管理學問題
1 道德發展階段 2 個人特徵 3 結構變數 4 組織文化 5 問題強度。6個管理學問題 1 不對。有計劃才有目標，沒有目標你就像無頭的蒼蠅。至於沒有變化快，在計劃實行中有變化那是很正常的，畢竟我們不是神，適當的調整計劃來應對變化。2 錢沒給到位。說白了就是給的少，人們心中都有一個天平，如果你給不出...
西方管理學為什麼不能在中國實現，管理學問題 為什麼系統的管理學思想為什麼沒在中國產生，而在西方產生？需要答案詳細。考試試題，謝謝
西方管理學不能在本國實現的原因是，因為國情不同。中西方管理學差異 管理思想主要有兩種型別 一種是淵源於古希臘文化傳統的西方管理思想，它在近代資本主義的條件下演變為具有一定科學形態的管理理論，對現代人類的 經濟社會發展產生了重大影響 另一種是淵源於中華文化傳統的中國管理思想，它具有鮮明的東方文化色彩。...
關於管理學的一些問題急要答案管理學問題！！！急急急！
至於誰先提出管理，沒有一定的說法，一般認為泰勒，法約爾也比較早提出。其餘三個問題如下，希望對你有所幫助 1 職權是指管理職位所固有的釋出命令和希望命令得到執行的一種權力。職權是古典學者的一大信條 它被視為是把組織緊密結合起來的粘結劑。職權可以向下委讓給下屬管理人員，授予他們一定的權力，同時規定他們在...