1樓：蒼洱白子
公司利用課餘時間進行培訓，而且不按規定支付加班費，建議當事人先與公司協商解決，不行的話，再反映到就業局解決。
2樓：網友
公司在上班時間以外安排集訓，沒有加班費，合法嗎？最嚴格一講是不合法。嚴格一點，不合法的，因為擠佔了。這個休息時間，他的集訓也是利用的事，上班時間，所以他這是不合法的。
3樓：農村職場人
不合法的。1、週末開會、培訓通常容易認定為用人單位的要求，即便是單位組織的娛樂活動，只要是要求員工一定要參加的，都屬於單位要求，是加班的認定標準之一。單位組織，員工自願參加的活動，可以不認定為用人單位的要求，不視為加班； 2、週末開會、培訓的內容通常容易認定為用人單位意志的體現；3、用週末的時間開會與培訓，在標準工時制下，也很容易認定為是在標準工作時間之外。
符合以上這3點，週末開會與培訓就屬於加班，用人單位可以安排倒休，如果沒有時間倒休，應該給予勞動者2倍加班工資。綜合工時制下，週末開會與培訓是否能夠認定為加班，主要看第3點，即經過綜合計算，週末的時間是否超過了總的工時，就算是加班。可以要求支付加班費的。
如不支付可以申請勞動部門介入的、
4樓：趙四清
公司這梓做是不合法的員工為你付出了你就應該給員工一定的經濟補償。
5樓：建谷槐
工作時間以外安排的訓練，屬於出勤工作。算入工時，如果是週末要支付兩倍薪水。
如果公司安排週末培訓算加班嗎
6樓：覃永雄
若培訓是在正常的工作時間參加的，則應當視為正常出勤。若培訓是在週末安排的，是否應該認定為加班不能一概而論，判決的關鍵點在於是否是為公司的利益和需要提供了勞動。要分情形具體分析。
第一種情形，若培訓是自願性質的，既能提高員工本身的個人技能，又不需要員工承擔培訓費用，則該培訓可以等同於公司對員工的福利，可以享受，也可以放棄，這樣的培訓就不屬於工作性質的培訓，因此不能認定為加班。
第二種情形，若培訓是強制的，必須參加，儘管該培訓的確可以提高員工的個人技能，但公司提高員工個人技能的目的就不是福利性質了，而是通過提高員工的個人技能來達到提高企業經濟效益的目的，那麼該參加培訓本身就是工作的需要，就應當認定為加班。
一、勞動者證明加班應提供什麼證據。
當公司安排加班時，儘量保留、收集相關證據，以免發生爭議時舉證不能，並由此承擔不利風險。
加班，是指在規定的工作時間外繼續工作。舉證責任則是指當事人對自已提出的主張要提供證據進行證明，否則應承擔不利後果。在民事訴訟中，舉證責任一般是按照誰主張誰舉證的原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支援。
而在勞動爭議糾紛案件中的舉證責任，並不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規定了一部分舉證責任應當由用人單位來承擔。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。
與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」
1、勞動合同、公司規章制度。
有的公司在勞動合同或規章制度中明確規定了每週實行六天工作制或上下班時間。這無疑是最有力的證據，因此勞動合同和規章制度要儲存好；
2、工資單或工資條。
實發工資單或工資條裡尤其是工資條裡經常隱藏著加班時間，由於工資條不容易保留很容易弄丟，因此提醒各位勞動者注意保留；
3、加班的工作郵件。
儘管郵件證明力有限，可卻也是其中有效證據之一，因此也應儘量保留下來；
4、週末出差單或發票等憑據。
很多勞動者常常沒有將其作為證據意識，隨便一扔或沒有影印就上交，需要時拿不出來。
5、平時每天做個簡單的工作記錄，記錄上下班時間，工作內容。
公司安排週末培訓屬於加班嗎
7樓：陳友聯
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。從勞動法的規定看，需支付加班費的前提是用人單位「安排」的加班。所以，本案重點在：
是員工自行參加的培訓還是公司安排的培訓。經過法院的審理，確定是公司安排的培訓，法院判決支付加班費完全沒問題。、
一、加班調休後還要加班費？
休息日加班調休後不需要給加班費，延長時間的加班與法定休假日加班，不適用調休，仍然需要支付加班費。
勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
二、一般加班費是怎樣計算的。
加班費計算方式規定在《勞動法》第四十四條中：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
中華人民共和國勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
休息時間公司安排培訓算加班嗎？
8樓：姜超
理由是：加班是指員工按照用人單位的要求，為了用人單位的直接或間接利益，在法定節假日、休息日從事工作。
即確定是否為加班的要點在於：是稿巖否為用人單位所要求或是否體現用人單位的意志、是否為了用人單位的利益、是否在標準工作日之外。如果肯定，應當按加班論處；反之，則不屬於加班。
一、按勞動法規定加班費怎麼算。
關於加班工資，勞動法中是這樣規定的：
1、勞動者自願加班，不能要求加班工資；由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。但如果用人單位對員工茄橘的加班予以追認，就應該支付加班工資。
2、加班工資標準：
1）用人單位安排勞動者在工作日的法定標準工作時間外延長工作時間的，按照不低於勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
2）用人單位安排勞動者在雙休日工作的，應首先安排其倒休。如果不能安排倒休的，按照不低於鍵納御勞動者本人工資標準的200%支付勞動者工資；
3）用人單位安排勞動者在法定節假日工作的，按照不低於勞動者本人工資標準的300%支付勞動者工資。
二、雙休日安排出差是不是加班。
雙休日公司安排出差，如果提供工作範圍內勞動的，屬於加班。加班是指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。雙休日出差是否算作加班根據勞動者當天是否提供工作範圍內的勞動而定，如提供勞動視為加班；如未提供勞動則不視為加班。
公司培訓不算加班合法嗎
9樓：王吟龍
法律分析：週末開會、培訓是否算加班，主要還看勞動者的工時制，根據標準工時制加班的3個認定標準，如果勞動者屬於標準耐耐工時制，那麼週末開會、培訓完全符合加班的認定標準。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不昌巖春得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工棗肢作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
公司培訓不算加班合法嗎？
10樓：朱群生
法律分析：週末開會、培訓是否算加班，主要還看勞動者的工時制，根據標準工時制加班的3個認定標準，如果勞動者屬於標準工時沒衝洞制，那麼週末開會、培訓完全符合加班的認定標準。
法律依據：中華人民共和國勞動法》 第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長判亂工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延枯枯長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
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