1樓:職
從你這個描bai述中,
我感覺這du個員工訪談的工作,zhi
類似於人力資源管理的
dao人員調專查、行政管理的屬員工關係,以及一部分市場調查分析的工作內容,實際內容比較複雜。
建議你先搞清楚這個崗位的目的是什麼,是為了疏解員工情緒,還是做管理制度調查,還是其他什麼目的。然後有的放矢的來決定自己的工作方式。 來自職q使用者:老韓:答案請點收藏
如何做員工訪談?
2樓:群104636986網
大體上來講可以分為以下幾點.提供給你做參考.
新員工試用考核將分為基本制度考核、崗位技能考核和崗位轉正標準評估三部分來進行。其中基本制度和崗位技能考核為閉卷考試形式。
1.基本技能考核。包括公司政策、制度、流程的熟悉和理解以及電腦、郵箱的使用等方面。由人力資源部從事先編寫的abc三套試卷中隨機抽取一套作為當次考試試卷,由人力資源部負責評閱;
2.崗位技能的考核由人力資源部負責組織,用人部門負責編寫及評閱;
3.崗位轉正標準評估由人力資源部配合用人部門共同完成。主要方式是通過《新員工轉正申請表》來進行。**的具體操作方式見附表。
4.三項考核的總分均為100分,任何一項考核成績在70分以下都將取消員工的轉正資格。三項考試均合格且平均成績在70至90分的新員工將加一級工資,平均成績在90分以上的新員工將加兩級工資。
員工訪談是做什麼的??都有什麼內容??
3樓:南國北窗
員工訪談是企業管理諮詢獲取資訊的一個常用方法。
主要內容有:
1、訪談的目是什麼(why)
2、 訪談的物件是誰(who)
3、訪談的內容是什麼(what)
4、在**訪談 (where)
5、什麼時候訪談(when)
6、怎樣開展訪談(how)
員工訪談不是一項可有可無的工作,而是hr的重要工作之一。通過員工訪談可以加強hr和員工的溝通,解決員工的實際困難,瞭解企業和人力資源管理出現的問題,維護和諧的員工關係。
做好員工訪談工作有三個關鍵點:一是要以目標為導向,所有工作要圍繞這個目標開展。二是和員工建立信任關係,讓員工放下警惕心。三是要掌握面談的方法和技巧,儘可能讓員工暢所欲言。
4樓:匿名使用者
對於目前很多快速發展的企業的人力資源部門來說,他們認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關係管理等內容。然而,做為員工關係管理工作的一個組成部分的「員工訪談」,有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢?
關於員工訪談的工作,應該是要引起所有hr從業者的注意的,定期的完善的員工訪談管理機制的建立,是幫助我們做好員工關係和員工職業生涯管理以及預防企業管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據它的訪談內容和針對性的不同,我們區分為兩類:即平時訪談和必要時訪談。
平時訪談:主要是指人力資源部門根據工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對於平時訪談,我們主要是為了達到以下的三個目的:
1.及時掌握員工的思想動態和家庭背景狀況,便於日常的員工管理。員工訪談可以使管理層在第一時間瞭解員工近期的思想動態和背景狀況,比如員工對現任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力等,這些都有利於我們制定詳細的、適合企業發展需要的員工管理工作計劃和員工職業生涯管理計劃;此外,在訪談中還可以瞭解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等,這些資訊可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨於人性化和合理化。
2.發現公司管理當中出現的日常失誤。一般情況下,企業在日常管理工作中,很難避免失誤的發生。
而通過日常的員工訪談,我們可以及時的發現企業的一些政策性的失誤,以避免出現更大的損失。換句話說就是:員工訪談也是企業在管理工作中自身檢查的一個重要工具。
3.發現員工中的優秀人才和關鍵員工。日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用,那就是為企業發現優秀人才和關鍵員工,而這些優秀人才和關鍵員工正是企業發展過程中為企業創造利潤最多的那部分人。
按照2/8原則,他們就是那些屬於20%裡的人,正是他們,創造了企業80%的利潤。
必要時訪談:主要指員工出現高離職率、員工工作態度懈怠、人心渙散等危及企業發展的情況時所做的危機訪談。關於必要時訪談,我們主要是為了達到以下目的:
1.調查瞭解導致員工離職的真正原因,最大限度降低損失。通過對員工的危機訪談,我們可以發掘導致員工離職和人心渙散的真正原因,這些原因也許是員工自身的問題,也可能是企業管理中的失誤造成的(大多數情況下的員工離職是企業管理中的失誤行為造成的)。
通過訪談和了解,我們可以及時的作出相應的調整和對策,最大限度的減少員工離職給企業帶來的損失。
2.穩定員工浮躁心態,幫助企業度過轉折期。有些企業也許正處在公司改制轉型的重要改革轉折階段,這個時期的員工最容易出現彷徨、浮躁的心態,他們對公司的前景感到茫然,對企業的改革舉措沒有信心。
所以,這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談,把一些企業改革後的發展方向和未來前景介紹給員工,安撫他們的彷徨浮躁心態,加強全體員工的工作信心和提升企業的整體團隊凝聚力,使企業的各項改革工作得以順利進行。
總而言之,不管企業發展到任何一個時期和階段,「員工訪談」都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業之間的關係,使企業向著更和諧的方向發展;而必要時的訪談,也就是危機訪談,可以使企業更好的規避員工出現大規模離職的風險,最大限度的降低企業的損失,同時也可以在特定的情況下激發員工的團隊凝聚力,使企業順利的度過艱難的改革時期。
作為一名工作分析人員,請問在訪談中,如何控制整個局面
5樓:司馬鑄劍
作為一名工作分析人員,
在訪談中,一定要把握住話語權,
才能控制整個局面。
如何做好試用期員工的訪談、考核工作
6樓:匿名使用者
大體上來講可以分為以下幾點.提供給你做參考.
新員工試用考核將分為基本制度考
回核、崗位技答
能考核和崗位轉正標準評估三部分來進行。其中基本制度和崗位技能考核為閉卷考試形式。
1.基本技能考核。包括公司政策、制度、流程的熟悉和理解以及電腦、郵箱的使用等方面。由人力資源部從事先編寫的abc三套試卷中隨機抽取一套作為當次考試試卷,由人力資源部負責評閱;
2.崗位技能的考核由人力資源部負責組織,用人部門負責編寫及評閱;
3.崗位轉正標準評估由人力資源部配合用人部門共同完成。主要方式是通過《新員工轉正申請表》來進行。**的具體操作方式見附表。
4.三項考核的總分均為100分,任何一項考核成績在70分以下都將取消員工的轉正資格。三項考試均合格且平均成績在70至90分的新員工將加一級工資,平均成績在90分以上的新員工將加兩級工資。
人力資源管理人員與其他部門進行員工訪談時可以問哪些問題呢?
7樓:匿名使用者
首先,知道為什麼做比如何去做更重要,吃透領導的意圖,再行設計相應的調研提綱。建議:
1、人力資源調查涉及專業較多,有薪酬的、滿意度的、職業發展的、360評價的等等,有效調研應該集中在其中一個部分。如果是綜合調研,僅靠一人是無法完成的,可以藉助專業公司。
2、如訪談物件較多,超過10人,建議設計調研問卷,通過郵件讓員工反饋,再隨機抽取部分人員進行面談,或者開幾個座談會驗證調研問卷。兩者結合較好。
3、如訪談物件較少,自己列個提綱,提問即可。
8樓:質檢蕭蕭
你首先要跟你們領導明確這個訪談的目的。是根據公司的戰略目標明確下一年度的培訓需求還是瞭解公司員工對公司的忠誠度,滿意度?等等。
明確了目的才能進行訪談哦。這個訪談的話需要得到你的大領導的支援,同時需要你平時與員工有較好的關係基礎,否則就流於形式或是無法順利進行。你也可以要求各部門的人力資源的負責人與其各自部門的人員進行訪談,可以得到更多你想要的資訊。
否則你一個人,也沒有這麼多精力去跟這麼多人進行訪談的。
不過最關鍵的還是最開始要明確訪談的目的。你需要先跟你的總經理進行較詳細的溝通。
如何做eap員工訪談
9樓:匿名使用者
你好bai,我是一名eap諮詢師很榮幸能du回答你問題。zhieap匯入是個dao這是個系統的工程,
想了專解更多資訊
屬你可以登陸「艾倫心理諮詢中心(apcc)」****apcc.hk裡面有系統詳細的介紹。
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