1樓:安小姐的夏天
從傳統的人事管理發展到現代的人力資源管理,一方面表明人力版資源管理的範圍擴大權了,另一方面表明企業對人力資源管理的認識提高了。
人力資源管理與人事管理的區別在於:
(1)管理的視角。人事管理把人力看作是成本,而人力資源管理把人力看作是資源。
(2)工作的性質。人事工作屬於行政管理的範疇,主要是一些事務性的工作,人事部門負責執行領導的決策。人力資源管理則包含戰略性的工作和事務性的工作,吸納和開發人力資源成為人力資源管理工作的重中之重。
(3)管理的重點。人事管理以事為核心,強調的是「因事設人、因事評人」,工作任務是否完成是一切管理活動的出發點。人力資源管理則是以人為中心,注重人事相宜。
(4)對管理人員的要求。承擔人事管理工作的人,通常是人事方面的專門人才。人力資源管理則要求其工作人員是通才。他不僅要懂人事工作,還要了解企業各方面的經營管理狀況。
人事管理和人力資源管理的區別
2樓:万俟晫
1.管理方式不同。
傳統人事管理主要以事為中心,講究組織和人員的調配,過分強調人適應工作,管理活動侷限於為事配人。同時,也忽略了人作為一種資源可以加以開發利用的事實,員工往往從事事務性操作,不利於開發人員的潛在能力。而現代人力資源管理則以人為中心,把人看作是企業的首要資產,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現需求這是企業核心價值觀的高度體現,是保證企業競爭優勢的源泉。
2.在企業中的戰略地位不同。
人事管理部門只是企業的一個業務部門或辦事機構,而人力資源管理部門則是企業經營戰略的重要組成部門,人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體,成為企業的特殊資本。因此,人力資源管理成為企業最重要的經營戰略核心。
3.對人力的管理理念不同。
傳統人事管理視人力為成本,而現代人力資源管理則視人力為資源。在現行的會計制度中,對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓費用等都被記入產品成本,從而嚴格地控制對人力的投資,限制了員工的積極性和工作績效,使員工不願發揮全部潛力,妨礙了生產技術的改進和物質成本的降低,增加了產品的成本。現代人力資源則認為人力是資源,不僅是自然性的資源,而且是一種資本性資源。
與物質資本的邊際收益遞減規律相反,人力資本體現的則是邊際收益遞增規律,即隨著人力資本積累的增加,人力資本的收益率將會提高,而不是下降。可以這樣說,企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高於一切其他形態投資的收益率。
4.管理的著力點不同。
人事管理主要著眼於當前人員(崗位)的補充與上崗培訓等,而人力資源管理則是謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式,基於人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理,是通過體現對人性需求的合理滿足,得到被管理者的認可。這種科學巧妙的管理,可能以小博大,四兩撥千斤,使「合適的人在合適的位置上」,以啟用員工為手段,創造出「以十當百,以百當千」的積數績效。
5.管理的思想不同。
傳統人事管理的指導思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理,而現代人事管理則從系統論的思想出發,強調對人進行內在的、整體的和動態的管理,高度重視對人的管理的相關性、目的性和開發性。在對員工進行全過程的縱向管理方面,傳統人事管理把員工的錄用、培訓、使用、調動、升降、退休等相互關聯的幾個階段人為地隔開,孤立地進行管理,造成上述各階段的彼此脫節。從橫向上看,傳統人事管理把相互聯絡的人劃歸各部門,各部門從各自管轄範圍出發,進行分塊式管理,難以發揮人員的整體優勢。
現代人力資源管理則克服了上述弊端,把錄用、培訓、使用、調動、升降、退休有機聯絡起來,克服了部門分割的侷限,將全部人員作為一個整體進行統一的全過程管理。
6.組織績效評價上的不同。
在組織上,人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面,在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。
人事管理的主要物件是管理層,而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關係。在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發就不僅限於管理層,以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理,將拓展到勞資關係的各個方面。
3樓:超級飄飄乖乖
人事管理是人力資源管理髮展的第一階段(有時也作為廣義的「人力資源管理」的代稱),是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、資訊和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理是計劃經濟階段的產物。
人力資源管理,是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模組:
人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關係管理以及人力資源規劃。
人事是人力資源的一個分支
拓展資料
人力資源管理六大模組,是通過模組劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關鍵的資源,是對企業產生重大影響的資源,歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中,為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(human resource)各大模組的工作各有側重點,但是各大模組是緊密聯絡的,就像生物鏈一樣,任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡,所以,hr工作是一個有機的整體,各個環節的工作都必須到位,同時要根據不同的情況,不斷地調整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,並支援企業戰略目標的最終實現。
4樓:一個告白
兩者有根本上的區別,人事管理主要是如何管理人員,而人力資源管理是如何將人員合理的利用起來。
一、人事管理
人事管理是國家或某一部門為實現一定的目標,對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。旨在通過科學的方法,正確的用人原則及合理的管理制度,調整人與人、人與事、人與組織的關係,以充分利用人力資源。我國從兩漢時期起,即開始用察舉與徵辟、策試、上書言事等諸多途徑選拔封建朝廷**。
至隋唐後,科舉制度日趨完善,設立了專門進行考試、考核、任免、獎懲、監察等管理機構,建立了考試、培訓、調動、任免、俸祿、退休等一系列制度。現代人事管理源於美國。資產階級為了攫取更高的超額利潤,初步建立了一整套組織、協調、監督、激勵勞動者的管理制度。
20世紀中葉後,人事管理在世界各國受到重視。人們從提高效益和工作效率出發,依據人事管理的理論與方法,促進社會與經濟的發展。
起源發展:人事管理一詞源出於英語personnelmanagement,本意是"人員管理"。日本譯為人事管理,後被普遍採用。
人事管理作為一門科學,起源於美國。人事管理的實踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理,奴隸社會的軍事組織和生產組織等,從某種意義上說,都屬於人事管理。
但在人類社會相當長的歷史時期中,人事管理並沒有形成科學的管理理論。
到20世紀初葉,一些受商業、工廠和**部門聘用的管理人員、科學家和工程師,從提高經濟效益和工作效率出發,總結和運用歷史上的人事管理經驗,解決勞動和勞動管理中的問題,從而使人事管理上升到了科學管理的階段。當時的人事管理,指的是私人企業中員工的選拔和任用,初稱為勞動管理,繼而稱為僱傭管理,後稱為工業關係,20世紀20年代後稱為人事管理。
二、人力資源管理
人力資源管理,是指在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組:
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開發;
4、績效管理;
5、薪酬福利管理;
6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在,幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
5樓:快來了平臺
人力資源管理包含了人事管理。
人事管理是人力資源管理髮展的第一個階段,專業上都是這麼解釋的,它是人力資源管理的一個分支。也就是說,人力資源管理包含的內容更為廣泛,而人事管理,是專注於進行人員的管理的。人力資源,更多的是注重人員的利用,整體的統籌。
兩者之間,不管是在管理的著力點還是在管理思想上,都是有差異的。所以,以後再談及這兩點的時候,大家不要混為一談。分辨好兩者之間的關係,產生的作用,能夠更好的工作。
作為專業的人員,這是最起碼的素質。
6樓:hdkbd小莫
傳統人事管理主要以事為中心,講究組織和人員的調配,過分強調人適應工作,管理活動侷限於為事配人。同時,也忽略了人作為一種資源可以加以開發利用的事實,員工往往從事事務性操作,不利於開發人員的潛在能力。而現代人力資源管理則以人為中心,把人看作是企業的首要資產,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現需求這是企業核心價值觀的高度體現,是保證企業競爭優勢的源泉。
2.在企業中的戰略地位不同。
人事管理部門只是企業的一個業務部門或辦事機構,而人力資源管理部門則是企業經營戰略的重要組成部門,人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體,成為企業的特殊資本。因此,人力資源管理成為企業最重要的經營戰略核心。
3.對人力的管理理念不同。
傳統人事管理視人力為成本,而現代人力資源管理則視人力為資源。在現行的會計制度中,對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓費用等都被記入產品成本,從而嚴格地控制對人力的投資,限制了員工的積極性和工作績效,使員工不願發揮全部潛力,妨礙了生產技術的改進和物質成本的降低,增加了產品的成本。現代人力資源則認為人力是資源,不僅是自然性的資源,而且是一種資本性資源。
與物質資本的邊際收益遞減規律相反,人力資本體現的則是邊際收益遞增規律,即隨著人力資本積累的增加,人力資本的收益率將會提高,而不是下降。可以這樣說,企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高於一切其他形態投資的收益率。
4.管理的著力點不同。
人事管理主要著眼於當前人員(崗位)的補充與上崗培訓等,而人力資源管理則是謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式,基於人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理,是通過體現對人性需求的合理滿足,得到被管理者的認可。這種科學巧妙的管理,可能以小博大,四兩撥千斤,使「合適的人在合適的位置上」,以啟用員工為手段,創造出「以十當百,以百當千」的積數績效。
5.管理的思想不同。
傳統人事管理的指導思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理,而現代人事管理則從系統論的思想出發,強調對人進行內在的、整體的和動態的管理,高度重視對人的管理的相關性、目的性和開發性。在對員工進行全過程的縱向管理方面,傳統人事管理把員工的錄用、培訓、使用、調動、升降、退休等相互關聯的幾個階段人為地隔開,孤立地進行管理,造成上述各階段的彼此脫節。從橫向上看,傳統人事管理把相互聯絡的人劃歸各部門,各部門從各自管轄範圍出發,進行分塊式管理,難以發揮人員的整體優勢。
現代人力資源管理則克服了上述弊端,把錄用、培訓、使用、調動、升降、退休有機聯絡起來,克服了部門分割的侷限,將全部人員作為一個整體進行統一的全過程管理。
6.組織績效評價上的不同。
在組織上,人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面,在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。
人事管理的主要物件是管理層,而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關係。在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發就不僅限於管理層,以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理,將拓展到勞資關係的各個方面。
人事管理和人力資源管理的主要區別並談談自己的看法
竊以為，在現實的企業管理中，人事管理和人力資源管理是一回事。不過人力資源管理的叫法更 潮 一點罷了。關鍵是怎樣人性人本管理，冠什麼名只是形式而已。至於理論上兩者的區別，只不過是人事管理在不同時期的內涵不同而已，搞清楚就是了。關於現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 學習 人力資源管理 筆記之一 一 ...
現代人力資源管理與傳統勞動人事管理有什麼區別
一 管理觀念的區別 傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種 工具 將員工視為成本負擔，注重的是投入 使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同於費用，並最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種管理認為人力資源是企...
人力資源管理問題，人力資源管理問題
人力資源規劃是人力資源管理戰略層面的內容，即依據企業整體發展戰略及整體運營 各業務單元運作要求，通過企業組織結構進行規劃 崗位設定 職務 職位體系 定員定崗 業務流程重組 配套制度等形成與之相匹配的管理機制。詳細內容可以訪問http idea action.html guanlizixun zhiz...