1樓：合易管理諮詢
給您提供一些參考資料，希望對您有所幫助！
在市場經濟的今天，企業的競爭，歸根結底就是人才資源的競爭，企業的經濟效益如何？在很大程度上就在於人力資源的管理，下面就人力資源管理，談一下自己的拙見。
鄭州高新技術開發區有一個民營企業，只有一百多人，而產值就高達
三、四個億，企業職工大都是大專生，其中具有博士學位的就有4人。而我省某市一國有企業，職工幾萬人，卻沒有一個具有博士學位的人，規模雖大但效益不好。再以深圳來說，2023年改革開放之前，只是一個小漁村，可改革開放給它帶來了難得的發展機遇，靠什麼？
靠人才，20多年來，全國各地的高精尖各類人才齊聚深圳，他們發揮各方面的專長，艱苦創業，硬是把一個默默無聞的小漁村變成經濟發達，技術先進，聞名全國，乃至全世界的繁華大都市。從這兩個簡單的例子就足以說明人才的重要。
人力資源管理一門專門的學問，它包括人力資源的開發、招聘、選擇、培訓使用，績效考核，激勵、報酬等諸多方面。我從三個方面加以闡述：
一是聘人要用金。市場經濟時代，企業的最終目的，就是追求利潤最大化，為國家為企業創造更多的財富，使員工分享物質文明和精神文明的豐碩成果。為什麼美國發展的那麼快，成為全世界的第一經濟大國，靠什麼？
靠的就是人才，可以說全世界各方面的高精尖技術人才，美國擁有的最多。不說別的，就以我國來說，新中國成立以後，我國的各個領域的很多科學家都是從美國回來的，而改革開放以來，我國的很多學生都去美國留學，學成以後，除了部分回國，很多人繼續留在了美國，他們一方面是為了發展自己的事業，而另外一個很重要的原因就是那裡的薪金高、待遇好。又如中國的籃球明星姚明，他為什麼要去美國nba打球，可能一方面是為了提高自己的球技，而吸引他的另一個原因就是去**能有幾百萬乃至幾千萬美金的收入。
再看中國乒乓球的海外兵團，他們到國外當教練、打球不也是為了得到高額的酬金和好的待遇嗎？所以說，企業需要人才，更需要高層管理人才，那就需要高薪吸引人才，否則，就難以招聘到所需要的人才。千軍易得，一將難求，只有招聘到高素質的人才，才能使企業迅猛發展，創造出更好的經濟效益，近年來，衛華之所以發展這麼快，最關鍵的一條就是注重了人才的引進，所以人力資源管理是企業管理中一個很重要的環節。
二是用人要用信。即信譽、信任。信譽就是說話要算數，承諾的事要兌現，答應的事要辦到，講信用是做人的根本，也是用人的根本，如果不講信譽，這樣的企業就肯定搞不好，另一方面就是對聘用的人才要信任，俗話說，用人不疑，疑人不用。
這就是說在使用人才時應充分給予信任，要放手讓他們去工作，要給他們展示聰明才智的機會，調動其主觀能動性和積極性，激發他們的工作熱情和幹事創業的創新精神，讓他們在合適的崗位上為企業創造出更多的經濟效益。反之，如果對他們的工作不放手，不放心，不看大的方面，而對他們在工作中出現的一些小問題，小失誤抓住不放，使他們在工作中放不開手腳，謹小慎微，這樣他們也做不好工作，而且也難有所作為。
三是留人要用心。這就是說對聘用的人才，當他們在工作中取得好的成績，為企業做出貢獻時，除了採取一些激勵措施以外，更重要的是還應與他們作心與心的交流，讓他們感受到成功的喜悅。這就是要用心，即對他們要誠心、關心。
古人云：「士為知己者死」。在《三國演義》中，劉備三顧茅廬的故事人人皆知，諸葛亮為什麼對劉備那樣忠心，對蜀漢鞠躬盡瘁，死而後已呢？
就是因為劉備的誠心感動了諸葛亮，才使得諸葛亮出山協助劉備幹出了一番轟轟烈烈的事業。另一方面，作為企業的領導對聘用的人才要關心，要時刻關懷他們的衣食住行，要關心他們的家庭，瞭解生活中的困難。在此再舉一例：
在日本，企業老闆都十分清楚每一位員工的生日，並且在生日這一天，給他們送去生日的祝福，像這樣的小事為什麼老闆都這麼在意，會牢牢記在心上呢？這就充分體現了老闆對員工的關心和關愛，作為收到老闆生日禮物的員工，他們在心靈上肯定受到極大的震撼，情感上會特別感謝老闆，這會更加激發員工對企業的關心，會把企業當成自己的家，無怨無悔地為企業奉獻一切。也只有這樣，才能使員工安心地工作，為企業創造出更多的經濟效益。
2樓：匿名使用者
人力資源管理對企業效益的作用
一般而言，按照時間順序人力資源系統執行過程可大致分為招聘前、招聘中和招聘後三個階段。不同階段對企業效益的影響方式與力度不同。招聘前的人力資源規劃、工作分析和工作設計對個體與組織的作用過程，主要是間接的通過隨後的人力資源管理與開發而實現。
但是在整個人力資源管理與開發系統執行中，招聘前的工作是一項基礎性的活動，其質量直接影響後續各環節的功能發揮。從過程的角度看，工作分析與工作設計是人力資源管理與開發活動的起點，也是其他人力資源管理與開發活動的基礎。在這個過程環節中，首先是結合已經確定了的組織戰略與目標，對組織中各個職務崗位的任務和性質作出定義，完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的資訊所進行的一系列工作資訊的收集、分析和綜合。
最後形成兩份檔案，一是工作描述，用來表達工作內容、任務、職責、環境等。另一份是任職者說明，即工作規範，用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。由此可見，工作分析在人力資源管理及整個企業管理中的基礎性地位和重要性。
工作設計是根據企業內外環境的變動、組織目標的調整和人力資源管理實踐中的資訊反饋而對工作作出的重新定義，以使各項活動的開始更有利於組織目標的實現。事實上，工作分析與設計不僅僅是間接影響組織繢效和企業效益的提高，其工作性質與質量亦直接決定了組織目標的實現。要科學地分解組織目標為具體的一系列工作崗位，每類崗位的數量確定及工作分析與設計應直接針對組織目標，否則組織目標的實現就無法得到保障。
四、提高人力資源管理的對策
首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現，並得到社會的承認和運用，是生產力發展的必然結果。以知識為主導、以高新技術及其產業為基礎和支撐的知識經濟，將成為新世紀經濟發展的主導力量。
科學技術這個第一生產力在經濟發展中也將越來越起到決定性的作用。當今世界經濟全球化加快發展，科技技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現在「人力資源的競爭，人才的競爭，最後集中表現為對人力資本的競爭。
人力資本就是在這種背景下產生的。它既是生產力發展的必然結果，也是人才競爭的必然產物。許多前沿企業，紛紛將其人事部門改為人力資源開發部門，就是因為認識到「人」是一種可以開發、也必須開發的「資源」。
過去人事部門只是消極地「管理」人，現在認識到必須對「人」培訓教育和開發，提高和發揮人的潛能。在知識經濟時代，人的使用必須與不斷培訓開發相結合，才能在激烈的競爭中，使企業長盛不衰並不斷髮展。
第二，加大人才培訓等人力資本投資辦度。現代企業的經營需要具有知識、品質和創造力的人才。知識、智慧資本是指企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的開支所形成的資本。
它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智慧資本是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累。現代企業的發展不僅需要先進的技術裝備和一定素質的勞動者，而且需要超出常人的、高素質的綜合人才。
用豐富的人才資源優勢，轉化、替代物質資本、自然資本和技術的優勢勢在必行。
西方現代經濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經濟增長的主要目素，而且它對經濟增長的貢獻比物質資本更大。美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：「美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質形態」。
在書中，舒爾茨還特別強調指出：「不發達國家的經濟之所以落後，主要就在於它們重視物質資本投資而忽視人力資本投資」。他說：
「在發展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經濟發展的重要因素，人力發展水平趕不上資本的增長，造成經濟發展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源」。
第三，抓緊人力資源規劃。人力資源規劃是人力資本經營中一項最為重要的工作內容，它是進行人力資本經營的基礎。是**組織內的人力資本要素，並且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。
人力資源規劃包括編制和實施各種計劃專案，以保證當企業中某一職位空缺，或者發生某類人才短缺時，能夠儘快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規劃主要是減少由於人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造**力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發揮創造利潤的作用，關鍵還在於人才的合理配置。
實現人才的合理配置則在於健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產經營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點並能充分發揮作用的工作崗位。
第四，建立起良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調整對人力資源的激勵與調配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。
例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變人才考核方法與評估制度。以有效的吸引人才、培養人才和留住人才。同時，在約束機制方面，也要通過完善的規章制度、道德宣傳等體系，進行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預防和杜絕人力資本價值的流失。
第五，要建立良好的人才工作與發展環境。加快企業文化建設程序，增加企業經營與工作透明度，營造人與企業共同發展的文化氣息，加強人與人之間輕鬆愉快的溝通交流，建立起資訊轉化的知識管理流程體系。並將管理的焦點由「如何獲得資訊」轉向「如何開發利用資訊」上來。
從而營造出學習型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
總之，管理始終都是企業發展所必須重視的課題，合理的人力資源開發利用與人力資本的轉化都必將給企業帶來豐厚的回報，同時也將成為企業在立足於競爭市場而處於不敗之地的恆久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創競爭優勢。
企業人力資源管理方案，企業人力資源最新管理方案
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人力資源管理問題，人力資源管理問題
人力資源規劃是人力資源管理戰略層面的內容，即依據企業整體發展戰略及整體運營 各業務單元運作要求，通過企業組織結構進行規劃 崗位設定 職務 職位體系 定員定崗 業務流程重組 配套制度等形成與之相匹配的管理機制。詳細內容可以訪問http idea action.html guanlizixun zhiz...
人力資源給企業帶來的價值，人力資源管理系統給企業帶來哪些價值
人力資源給企業帶來的價值是難以估量的。沒有人力資源的企業，那只是簡單的人事管理，招人入職 人力資源管理有六個模組 1 人力資源規劃2 招聘管理3 員工培訓與人力資源開發管理4 薪酬福利管理5 員工績效考核管理6 員工關係管理 如果一個企業要發展壯大，必須逐步匯入人力資源六大模組的管理，否則將無法實現...