1樓:ofweek人才網
人力資bai源管理與行政管du理,公司的企業文化密切zhi關係的。而中小dao型企業一般人數版不多,老權板比較喜歡扁平式管理,所以喜歡直接和員工溝通,必要的人事管理程度過於簡單。首先,從事人力資源管理的人員最好是專業人員,對專業知識比較瞭解。
人力資源管理制度不完善。其次,人力資源管理最難辦的是績效考核,這在很多企業幾乎是敷衍一下,走過程。要根據具體崗位具體制定,制度太緊太鬆都不行。
再次,對國家的相關政策和法律不夠了解,勞資糾紛不能避免。最後,現在很多企業因此制度不健全,招人難留人更難
it公司或著軟體開發公司都有些什麼部門?
2樓:影綜娛樂社
開發部:根據市場需求進行產品開發
技術部:進行技術這塊的開發,前臺和後臺的管理網銷回部:進行網上銷售答產品,推廣產品
市場部(銷售部):跑市場,進行市場銷售,面對面的銷售。
財務部:記錄公司的收入和公司的支出
行政部:負責公司的辦公用品,體力方面的活
人事部:負責招聘人員,負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫,規範人才培 人事部公務員面試培養、考查選拔工作程式,組織定期或不定期的人事考核、選拔工作等等。
3樓:邱凌雲老師
開發部、技術部、電腦部、市場部(銷售部)、財務部、行政部、人事部......
求電大人力資源管理形成性考核冊 北京某it公司的人力資源招聘工作答案?
4樓:匿名使用者
一、簡述案例的內容:該公司公司在招聘工作中注重每個工作環節,做到細緻嚴謹,才能甄選出公司所需要的人才。
二、本人分析與討論:
1、本人分析的觀點: 金益康公司在招聘之前瞭解崗位需求,分析崗位設計,做好招聘方案。明確甄選目標:
通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。複試的合理形式安排,通過面對面的溝通了解面試人員的就業態度,便於更細緻的做人員甄選。對所有的企業來說招聘是人力資源非常重要的一環,所有的企業人力資源開頭的環節,為筆試、面試、甄選等。
面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹的方法、確定細緻的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的,為哪個部門找,做什麼職位等,對職位進行分類,以用試考,重點考技能,基本素質,避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。到招聘現場要在之前做好工作,每個階段的人員安排都要細緻的計劃,設計面試題目,看似簡單,但非常重要,有些題目比較簡單往往不能看出應聘者實際資訊,可以運用很多方法,換個角度問問題,就能得到自己想知道的東西。由此得出設計一整套的嚴謹科學的面試方法對於公司的招聘員工是非常重要的。
三、小組討論過程記錄
毛洪勝同學發言:在一個企事業單位裡如何獲得人才和留住人才是hr最重要的問題
關小娟同學發言:現代人力資源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用關係到企業的管理水平。每個企業對人才的定義很重要。
隨著我國經濟的發展,企業的管理水平在提高,企業的領導素質在提高,對人才的重視程度在提高。現在的企業領導對人才要求也在提高。制定合理的人才計劃,編制企業的需要的人才型別,才能得到可能適合於企業發展的人才。
王建琴同學發言:留住人才是企業持續發展的保證。企業的發展、技術創新、技術改革;管理水平的提升都需要人才。
需要穩定的人才隊伍作保障。要留住人才,首先要關心他們,關心他們的工作、關心他們的思想、關心他們的家庭。為他們提供施展才華的空間,關心他們的家庭,為他們解決後顧之憂。
xx同學發言:在是全球經濟一體化的時代,越來越多的外國公司對我國人才進行「蠶食」,國內人才競爭將愈演愈烈。當企業決定留人的時候,首先應該弄清楚的問題就是:
應該留的人是誰?對企業內部的人力資源進行分析就會發現總有那麼一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激發員工熱情的業務主管、創意十足的產品設計師。他們有過硬的專業技能和豐富的工作經驗,也有能力影響團隊中的其他夥伴。
這些人對於企業的發展起著至關重要的作用。從另一個角度來說,一旦這些重要人才離職,將給企業帶來不可估量的損失:包括招募和培訓新員工需要的成本;離職導致的士氣低落績效不佳造成的成本。
而且這些業務精英手中通常有關係公司發展的重要技術與客戶資料,輕易就被帶到競爭者那裡,損失更是不可限量。
但是顯而易見,這些員工也是最難留住的。正是因為他們具有的寶貴的技術、經驗、品格和業務關係等,他們是人力市場上的寵兒,也是獵頭公司的重點發掘物件。
從這種現象也可以看出人力資源的發展趨勢一定是人力資本。
張元芳同學發言:把具有合適能力的人員,在合適的時間,安排到合適的崗位上。才智是行為,具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。
才智不能教,因此必須去選擇。有人就曾說過:「你可以教火雞學爬樹,但是僱用松鼠更方便。
」將適當的才智和適當的工作、挑戰和預期結果相匹配,且人才要與團隊中其他成員的做事方式協調一致,充實團隊的才智,實現部門的整體目標。從而更好的發揮人才的能力,進而使得人才與企業達成認可和共生。
結論:幫助組長歸納總結
組長歸納總結:充分考慮並建立適應人才生存的企業環境
1、企業發展戰略與個人事業發展的聯絡
企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來,從而缺乏安全感。而即使企業有清晰的遠景,如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關係,自己在企業實現這遠景中將起到的作用,也無法給員工以滿足感。
2、公平合理的薪金和福利保障
在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會裡,薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位,關係到他的生活質量與活動空間,關係到他的一切一切。因此,員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。
薪資與福利方面的主要問題有:薪資水平與外部同行業、專業相比較,不具有競爭力,從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題,付出與得到不相平衡。
員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。
3、優秀的領導能力與風格
員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時,其流動傾向就會增加。具體表現比如:
管理者能力不足或品德欠佳,就會難以令員工信服,則員工大多不願久留。如果管理者不講究工作方法,對於工作績效不佳的員工不加以指導,卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評,批評員工不是就事論事,而涉及到員工的性格及其他問題,就會引起員工的反感情緒,當壓力過大,將工作當作一種負擔時,則會考慮離開企業。
4、與時俱進的企業文化
很多人離開一個企業,是感覺自己難以融入這個企業。主要是因為企業的文化不統一,整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題,工作交流少,相互合作少,一些有助於工作的資訊未能很好地共享,從而使員工感覺自己好象很孤立,好象和這個企業沒有什麼關係一樣。
由此,開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要;科學的管理制度與和諧的工作環境是員工願意在企業長久工作的一個重要原因。
5樓:
這得根據具體的需求才能做吧.
企業人力資源管理方案，企業人力資源最新管理方案
中國不管是國企 民企還是合資企業,人力資源管理都源於西方零零碎碎的人力資源管理理論,以下為大家提供了一則企業人力資源管理制度的資訊，僅供參考。第一章總則 第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化 規範化 制度化，更好地促進企業發展，根據 勞動法 公司法 企業法 等法律法規的有...
人力資源管理問題，人力資源管理問題
人力資源規劃是人力資源管理戰略層面的內容，即依據企業整體發展戰略及整體運營 各業務單元運作要求，通過企業組織結構進行規劃 崗位設定 職務 職位體系 定員定崗 業務流程重組 配套制度等形成與之相匹配的管理機制。詳細內容可以訪問http idea action.html guanlizixun zhiz...
人力資源給企業帶來的價值，人力資源管理系統給企業帶來哪些價值
人力資源給企業帶來的價值是難以估量的。沒有人力資源的企業，那只是簡單的人事管理，招人入職 人力資源管理有六個模組 1 人力資源規劃2 招聘管理3 員工培訓與人力資源開發管理4 薪酬福利管理5 員工績效考核管理6 員工關係管理 如果一個企業要發展壯大，必須逐步匯入人力資源六大模組的管理，否則將無法實現...