1樓：匿名使用者
90後其實是兩極分化的一代，生活境遇的差異導致他們在職業選擇時，價值觀完全不同：一些人追求情懷；一些人面對現實則更加隱忍，「苟且」於眼前。所以，管理方式也不能「一刀切」。
而大部分傳統行業的組織管理，並不能可持續發展，往往停滯不前。很多70後進入職場時被「拔苗助長」進入中層管理崗位，滯留在老崗位沒有進一步發展，這讓90後既看不到工資回報，也看不到晉升機會。
雖然職業觀、價值觀各有不同，但在hr們看來，他們的職場表現主要有以下四點：
一是追求成長機會。這一機會並非單指財富增長，而是更注重對自己生命意義的探索；
二是追求自由度。有時這種自由會變成自我放任，比如因為跟女友分手就要辭職；
三是要求被尊重。90後做事的前提是他們認為這個方向正確，在過程中希望不要被打擾，追求的是公平和被尊重。
四是注重生活品質。比如有些人會挑剔公司的辦公地點，是否在cbd，也會挑剔上班是否有班車等細節。
與90後相處的良方
「求同存異」 hr們用「求同存異」來描述代際融合。「存」是尊重瞭解彼此的特點，尊重對方喜歡的稱謂、生活方式和工作方式。「求」體現在願景溝通，讓員工參與到企業願景的回顧與溝通中，將個人成長訴求與企業願景相結合。
因此有hr提出，企業在給90後分配任務時，應當尊重他們自主選擇的權利，而不是指派任務。
但也有hr反對代際「求同存異」的提法，認為職場的僱傭關係就是契約關係、上下級關係。在團隊中共事，應該是合作伙伴，而不是朋友。與之類似的是，一位來自廣告公司的hr提出，年輕人的自我意識需要在關鍵時刻由資深人士加以引導。
年輕人信服的是公司領導者帶給企業和員工的價值，僅僅跟他們做朋友，不會得到他們由衷的信服。其實真正給公司帶來關鍵貢獻的是中年人，因此公司領導者要「守土有則」，有時聽年輕人的聲音太多了，反而忘記了公司本應有的步伐。過度滿足年輕人的無理要求後反而被他們看不起。
因此是「傾聽」年輕人的聲音還是「引領」他們前行，這是一個度的問題。
查詢根源法一位諮詢公司的hr發現，在某個諮詢專案中，年輕人的離職率極高，仔細調查後發現是專案領導過於嚴厲。同時，老員工也經常抱怨新人不願加班加點付出。為此，公司請了外部的專家一起做了年輕一代的專題討論，各代際成員共同參與，通過討論和新規則的制定，找到共同遵守的規則，嘗試去了解對方的角色。
2樓：我是小殭屍奧
我覺得我們90後挺好溝通的
3樓：小兔種花
90後有什麼不好溝通的
在職場中如何進行有效溝通
4樓：職場新萌圈
職場中，如何進行有效的溝通？拿談戀愛舉個例子
在職場上應該怎麼巧妙的溝通，在職場中如何進行有效溝通
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