1樓：匿名使用者
（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程；
（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一；
（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動；
（4）提供績效反饋。績效評價結束後，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟；
（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。
2樓：軍叔軍臨天下
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、各級主管組織員工撰寫述職報告並進行自評。
3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，並指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管稽核。 如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。 各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。
對於派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、彙總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會稽核。
7、考評委員會聽取各部門的分別彙報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最後的評價結果。
8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，並對以後的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。
績效評估的程式有哪些？
3樓：註冊會計師
評估的方式
有鑑定式、面談式、訪問式、觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴密的科學的第一手資料材料，作出正確的評判準備。最後經過反覆論證寫出評估報告。即本著對每一個員工負責的態度分析實際資料材料，寫出評估報告，供企業管理層參考。
4樓：匿名使用者
有以下幾個程式：
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，並指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管稽核。
3、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。
4、人力資源部負責收集、彙總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會稽核。
5、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。
擴充套件資料
運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定企業員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進企業的人力資源管理，提高企業競爭力。
當前，一些企業在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。「平衡記分卡」、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對於你的企業來說也許並不一定適用。
如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的。沒有最好的績效評價工具，只有最適合你企業的工具。
簡單實用或複雜科學，嚴厲或寬鬆，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。
因此，因地制宜，順勢而為，選擇適合企業自己的績效評估方法，方為明智之舉。
5樓：匿名使用者
（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程；
（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一；
（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動；
（4）提供績效反饋。績效評價結束後，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟；
（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。
6樓：王勝軍軍臨天下
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、各級主管組織員工撰寫述職報告並進行自評。
3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，並指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管稽核。 如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。 各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。
對於派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、彙總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會稽核。
7、考評委員會聽取各部門的分別彙報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最後的評價結果。
8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，並對以後的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。
試述人員績效考評的基本程式?
7樓：匿名使用者
績效考評的程式 （一）績效考評的基礎工作 1、制定工作要項。工作要項是根據各職位的工作要求（包括工作內容及職責），列出有代表性的專案，如果組織尚未建立工作說明系統，則需要主管和下屬共同討論。 工作要項例項樣表一 2、確定績效標準。
績效標準說明的是工作要達到的程度，只有將要項和標準相結合起來才能完整解釋工作的要求情況。 3、績效標準的特徵。 （1）標準是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執行該工作均應達到此標準。
（2）標準是可以達到的。按照確定的標準，所有在職的員工都應該能達到。 （3）標準為人所知，消除不必要的神祕感。
（4）標準是執行者和主管協商而定的。 （5）標準要儘可能具體明確，而且可以進行衡量，儘量避免歧義性的產生。 （6）標準有時間限制，即標準要求何時達成，或標準是否仍然適用。
（7）標準要紀錄在案，隨時提醒各方按標準執行任務。 （8）標準可以改變。進行一個迴圈過程後，往往要調整原標準。
績效標準例項樣表 （二） 績效考評過程 1、蒐集資料。收集和績效標準有關的資料，使得考評過程有據有依。 （1）工作表現的紀錄，如生產數量、質量，工作質量，是否按時完工，安全情況，預
什麼是績效考評,請簡述績效考評的一般程式
8樓：到底換什麼
績效考核是企業根據員工的職務說明，對員工的工作業績（包括工作行為和工作效果）進行考察與評估。
績效考核的程式一般分為「橫向程式」和「縱向程式」兩種。
1、橫向程式
橫向程式是指按績效考核工作的先後順序形成的過程進行，其主要環節有下列幾項：
（1）制定績效考核標準。這是在績效考核時為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件。績效考核標準必須以職務分析中制定的職務說明與職務規範為依據，因為那是對員工所應盡職責的正式要求。
（2）實施績效考核。即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。根據考核的目，績效考核可是全面的或區域性。
（3）績效考核結果的分析與評定。績效考核的記錄需與既定標準進行對照來作分析與評定，從而獲得績效考核的結論。
（4）結果反饋與實施糾正。績效考核的結論通常應與被考評員工見面，使其瞭解組織對自己工作的看法與評價，從而發揚優點，克服缺點。但另一方面，還需針對績效考核中發現的問題，採取糾正措施。
因為績效是員工主、客觀因素的綜合反映，所以糾正不僅是針對被考評的員工，也需針對環境條件做出相應調整。
2、縱向程式
縱向程式是指按組織層級逐級進行績效考核的程式。績效考核一般是先對其層績效考核，再對中層績效考核，最後對高層績效考核。開成由下而上的過程。其主要環節有下列幾項：
（1）以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核。考核分析的單元包括員工個人的工作行為（如是否按規定的工藝和操作規程進行的等），員工個人的工作效果（如產量、廢品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影響其行為的個人特徵及品質（如工作態度、信念、技能、期望與需要等）。
（2）基層考核之後，便會上升到對中層部門的層次進行考核，其內容既包括中層負責幹部的個人工作行為與特徵，也包括該部門總體的工作績效（如任務完成率、勞動生產率、產品合格率等）。
（3）待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構（或董事會），對公司這一最高層次進行績效考核，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況（如利潤率、市場佔有率等）。
影響績效評估的因素有哪些，績效考核的影響因素有哪些
影響績效考核的主要因素有 員工技能 外部環境 內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的 外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的 內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我...
什麼是績效管理，什麼是績效管理 績效管理的意義和作用
績效管理抄 是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定 績效輔導溝通 績效考核評價 績效結果應用 績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人 部門和組織的績效。1 績效管理的過程通常被看做一個迴圈，這個迴圈分為四個環節，即 績效計劃 績效輔導 績效考核與績效反饋。2 績...
績效面談的流程或是步驟怎樣的，績效面談怎麼寫？
1 營造一種和諧的氣氛 2 說明討論的目的 步驟和時間 3 根據預先設定的績效指標討論員工的工作完成情況 4 分析成功與失敗的原因 5 討論員工行為表現與組織價值觀相符合的情況 6 討論員工在工作能力上的強項和有待改進的方面 7 討論員工的發展計劃 8 為員工下一階段的工作設定目標和績效指標 9 討...