1樓：天行健管理諮詢
企業實施績效管理的基本原則：
1、公開性原則：讓被考評者瞭解考核的程式、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
2、客觀性原則：事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
3、開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
4、差別性原則：對不同型別的人員進行考核內容要有區別。
5、常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。
6、發展性原則：考核的目的在於促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。
7、立體考核原則：增強考核結果的信度與效度。
8、及時反饋原則：便於被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。
【績效管理】
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成「多贏」局面；績效管理體現著「以人為本」的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
績效管理的原則有哪些
2樓：天行健管理諮詢
一、績效管理的原則主要有以下3點：
1、績效管理需要溝通
2、「做」比「說」重要
3、要選準領導人
二、績效管理的原則具體內容如下：
1、績效管理需要溝通
在執行環節需要持續不斷的溝通，在其他環節同樣如此：計劃需要企業管理者與員工共同參與，達成共識，形成承諾；評估需要就績效進行討論，形成評估結果，員工在對評估結果有不同意見時應有可以向更上層申述的通道；不論將結果用於薪酬、職位變動還是職業生涯發展，都應與員工進行明確的溝通，許多公司採用薪酬管理保密制度，但是，在薪酬的構成、方式等方面應與員工進行明晰的溝通。
2：「做」比「說」重要
在績效管理中，「做」比「說」重要在企業管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績效管理中強調溝通，常常 會導致會說的人獲得更好的評估結果。 某些語言能力或人際影響力超群的人常常以把想做什麼事表現得不同尋常，而根本不做。
對此，績效管理的原則是，永遠根據員工所完成的任務進行評估，而不是他所說的。
3：要選準領導人
領導人的選擇需要選選準認真履行承諾的領導人，企業領導的績效考核實施成功與否是關鍵，如果作為一個領導者自身都無法做到表率的作用，那麼你的員工一定也不會遵循的。這項制度的執行力高低，一方面要看領導人的自身素質，另一方面也是施展才華的動力所在。如果要做一個合格的領導人就一定要做到：
a:立足創新，勇於探索，有務實靈活的管理方法；b:與員工溝通要真誠；
c:自己定位為企業的一員，因為企業推出的績效考核制度存在著不足和缺憾，需要大家的理解和支援；d:為實現預定目標要考慮多種路徑和高效有序的配套方案；以公正、科學、合理為原則，搞好錯綜複雜的人事安排。
三、總結
績效管理主要的目的還是圍繞著員工激勵的話題進行的，為了可以使員工的工作效率可以提高，可以使員工工作更加有動力，所以一定要多從員工的角度來考慮問題，不要只站在自己的角度。
績效管理需要遵循哪些原則
3樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
績效管理需要遵循的原則主要是以下幾個方面：
第一，績效管理需要有明確、清晰的目標。對被管理者進行績效考核就是為了能夠讓被考核這能夠清晰明確自己的工作目標，完成工作目標，所以在績效管理制度中一定要明確、清晰被考核這的工作目標。
第二、績效管理需要有可以量化的標準。因為崗位工作的不同，被考核者的工作有的是可以量化的，有的是不能夠直接量化的，為了能夠更好的執行績效考核制度，可以通過採取不同的績效考核方法，針對沒有具體量化標準的崗位，從側面資料的角度出發，制定行之有效的量化準則。
第三、績效考核的指標必須是被考核者能力範圍之內能夠達到的。績效考核的指標必須要合情合理，過高的指標不但不能夠起到激勵的效果，還會適得其反。所以，績效考核一定要工作量適中。
第四、績效考核的指標必須要有明確的截止時間並且嚴格執行。績效考核制度是針對所有的員工、被考核人員，所以，為了保證考核制度的公平公正公開，必須要有統一的截止時間，並嚴格執行，才能讓被考核者信服。
4樓：to挑剔先森
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
其管理原則包括：
一、清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰。目標引導行為。
二、量化的管理標準。考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。
三、良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
四、與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。
五、具有掌控性、可實現性。績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。
六、「三重一輕」原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力，如此，應遵循以下「三重一輕」的原則：
1.重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎；
2.重成果：成果的反饋，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力；
3.重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發生的事情。即時考，即時思；
4.輕便快捷：複雜的績效考核方式，需要專業人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對並不複雜的中小企業，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
績效考核的實施原則有哪些
5樓：悟空財稅服務****
公開與開放原則。
反饋與提升原則。
定期化與制度化原則。
可靠性與正確性原則。
可行性與實用性原則
績效考核的基本原則有哪些
6樓：悉知科技
績效考核是團隊管理的核心，制定績效考核標準一定要遵守以下3點原則才能做到激發員工主動性的同時兼顧公平公正!
1.以工定崗：一般開展相關工作之前團隊主管首先要細緻分析我們接下來要做什麼，再給員工安排合適的崗位，明確績效考核目標，這就叫做以工定崗。
2.誰參與誰受益：所有的工作，從績效層面考慮，誰參與誰受益，不養閒人。
3.多勞多得：當員工為公司創造的價值越來越大的時候一定要給予相匹配的激勵措施，多勞多得，避免出現低薪高能，影響員工積極性。
7樓：波士商學教育
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：
要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。
這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯絡。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯絡，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感**彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
8樓：哈鹿
績效考核的基本原則有：公平原則、嚴格原則、單頭考評原則、結果公開原則、結合獎懲原則、客觀考評原則、反饋原則、差別原則。
一、公平原則
二、嚴格原則
三、單頭考評原則
四、結果公開原則
五、結合獎懲原則
六、客觀考評原則
七、反饋原則
八、差別原則
薪酬管理的原則有哪些
9樓：匿名使用者
原則1、公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
2、競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
3、激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
4、經濟性原則：按「所產生的價值比成本更重要」的原則，用最少的錢辦最多的事；
5、合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；
6、簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
擴充套件資料
機構1、本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
2、如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
3、在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
薪資管理特徵
1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；
另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理專案，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理型別，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
什麼是績效管理，什麼是績效管理 績效管理的意義和作用
績效管理抄 是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定 績效輔導溝通 績效考核評價 績效結果應用 績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人 部門和組織的績效。1 績效管理的過程通常被看做一個迴圈，這個迴圈分為四個環節，即 績效計劃 績效輔導 績效考核與績效反饋。2 績...
績效管理的意義有哪些,績效管理有哪些功能和作用
企業的發展離不開好的績效 管理體系和管理制度,有效的績效管理可以把公司的戰略 資源 業務和行動有機的結合起來,所以有效的績效管理有助於提高企業的競爭力。那下面我們就瞭解一下績效管理的意義。一 提高計劃管理的有效性 績效管理首先是績效計劃管理,在績效計劃階段,通過目標的層層分解,實現壓力有效的向下傳遞...
績效管理有哪些功能和作用績效管理的功能有哪些
績效管理有的功能和作用如下 1 績效管理奠定了企業戰略目標實現的基礎。在績效管理過程中，把企業戰略目標分解到各個部門，並根據每個職位的基本職責和要素進步分解到各個職位的員工身上，形成每個職位的績效目標，從而把企業戰略 職位與人員連線在一起 2 增強企業計劃管理的有效性。績效管理強調績敏計劃，制訂合理...