1樓：北京中企點選軟體技術****
首先明確回覆您！這兩種方法是兩種不同的方法！
績效評價方法包括1、絕對標準法（比較法：人與人比較）
2、相對標準法（1.量表法：人與客觀標準相比較。2.目標管理法（人與目標相比較））
3、描述法
績效管理方法包括1、平衡計分卡
2、關鍵績效指標kpi
3、目標管理考評體系
4、360度考評體系
2樓：走進內蒙古
首先明確答覆你這兩個不同。
1、績效評價：是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對**部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。
2、績效管理：也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和績效管理指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
兩者的關係是，根據工作性質和情況，確定要通過績效管理的方式提升效率，制定績效標準，通過績效考評衡量工作完成情況。
績效評價指標和績效評價標準的區別
3樓：劍魚標訊
績效評價指標強調的是從哪些方面對工作產出進行評價，而評價標準注重的是在各項指標上分別應該達到什麼樣 的水平。指標解決的是評估什麼的問題，而標準解決的是要求被評估者做到什麼水準，完成多少以及達到什麼程度的問題。
績效評價標準是對績效評價指標的進一步明確，績效評價標準可有不同的程度要求，一把分為基本標準與卓越標準。
對績效評價不合格者的處理方法
4樓：合易人力資源管理諮詢****
首先問一下，與員工簽訂的勞動手冊裡是否有關於績效考核不合格，可以解除勞動合同的條文?又或者公司的正式檔案裡有相關規定的，並明文展示給員工看過的(比如傳閱後讓員工簽名確認的)？
如果有的話，可以按照相關約定或規定予以處理。如果沒有，一般情況下都是予以勸退的方式，和員工協商要求員工自離（當然，相對的，會給予一定經濟補償，比如一兩個月的工資），又或者有人情味一點，可以先警告，再給員工一次機會，如果員工在下次考核期後再不合格，員工自己也會辭職的。
當然，如果沒有相關約定而員工也不聽勸告的話，確實很難處理，一定要辭退員工的話，就只有按照法律規定給予相應補償金了。
績效評估績效評價之間有什麼區別
5樓：雪落成殤
1，績效評估，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考評方法包括bsc、kpi及360度考核等，主流商業管理課程將績效考評的設計與實施作為對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內。
2，績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對**部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。
6樓：綠水青山
績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對**部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。績效評價的過程就是將員工的收集工作績效同要求其達到的工作績效標準進行比對的過程。
所謂績效評估，是指運用數理統計、運籌學原理和特定指標體系，對照統一的標準，按照一定的程式，通過定量定性對比分析，對專案一定經營期間的經營效益和經營者業績做出客觀、公正和準確的綜合評判。
績效評估，又稱績效評價、員工考核績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。績效評估是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效評估的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益。
國有資產績效評價的目的與方法
7樓：小柚子
國有企業要求保值增值，所以會用到eva，主要體現在經營責任制等形式中，屬於結果性財務指標。除了這個還有平衡積分卡或kpi關鍵指標考核。
平衡積分卡包括財務指標、企業發展指標、學習指標、客戶指標等多個方面，因此用平衡積分卡的很多。
卓越績效過程管理方法有哪些
8樓：天行健管理諮詢
一、卓越績效過程管理方法有以下四步：
第一步，制訂績效目標
第二步，堅持進行績效輔導
第三步，績效考核
第四步，建立績效激勵機制
二、卓越績效過程管理具體方法步驟：
第一步，制訂績效目標
這是績效管理過程中最初始的一個環節，包括制定組織的整體戰略目標和個人績效目標。兩個目標是否都能達到，目標的設計是否合理是關鍵。傳統的個人績效目標設定是根據崗位職責制訂的，有可能每個人崗位職責都完成得很好，但是和組織整體戰略目標沒有什麼關係，整體戰略沒有完成。
這就造成了脫節，正確的做法不是從下到上累加，而應當是個人績效目標由組織整體戰略目標縱向分解下來。
第二步，堅持進行績效輔導
所有的管理者都必須為自己的下屬輔導，幫助他們提高績效。動態的績效管理，需要整個流程的跟蹤，而很多管理者難以堅持，工作一忙就扔到一邊，更不要談開輔導會議來和員工溝通了。真正做到動態管理要做到兩點：
一是，持續性溝通。具體員工的目標制訂，一定需要直接主管的溝通和輔導，而不定期地對目標進行回顧、反饋和調整更是需要雙方共同來完成。動態績效管理注重的是，管理者和員工不是考和被考的關係，而是一起設計未來，讓員工參與進來，承諾把自己的工作做好。
二是，重視管理資訊資料的收集，特別是過程和戰略指標的資料準確獲得。資料缺乏，管理就無法進行，形成了一個惡性迴圈。
第三步，績效考核
績效管理，原則上是由上對下進行。所以在考核環節，基本上是管理者對下屬做考核，下屬給予反饋，結合雙向溝通。傳統的考核，定同一個標杆來衡量每個人，按得分高低相互比較分出優劣。
而績效管理則是為每個人度身定做個人績效目標，所有人都是和自己的目標比較，看完成情況如何。
有些企業在觀念上沒有轉變，既制訂了績效管理目標，又要做橫向比較，搞末位淘汰，這種觀念和績效管理是矛盾的，有可能造成，自己不努力提高，而是想方設法讓其他人最落後，這顯然不能達到企業促進績效的目的。
第四步，建立績效激勵機制
獲得考核結果後，還要及時與激勵制度和能力發展計劃掛鉤才能發揮作用。績效管理是其他人力資源工作的基礎，績效加薪、浮動薪酬都以此為依據，增加了企業決策的透明度；培訓部門能夠獲得比較準確的資訊，分析出員工績效不理想的欠缺所在，總結優先的培訓需求。在後備幹部隊伍選拔方面，也可以從績效紀錄中獲得有效的支援，因為過去幾年的績效表現通常預示著未來的潛力發展方向。
員工在幫助公司達成戰略的同時，個人當然也應獲益，這樣員工就更有驅動力來完成公司的目標。
9樓：最愛子揚
卓越績效管理模式與質量體系、環境體系等管理模式相比，最大的特點就是她是一個開放的模式，在整個卓越績效管理評價準則裡，對7大模組23小項，沒有給出一個標準的答案，反而是針對具體問題提出了200多個如何？
如果說9000,14000等是判斷題的話，那麼卓越績效則是問答題。所以，在卓越績效評價準則裡，並不能找到具體的過程管理辦法，也沒有任何的推薦。但根據「過程」的要求，如何識別關鍵過程？
如果確定關鍵過程的要求？如果設計過程？如何保證過程的有效性？
如果要回答好這幾個如何，一般來將會用到以下幾個管理方法：通過戰略地圖梳理、識別出那些是價值過程，那些是支援過程；通過魚骨圖、因果分析圖等，識別出關鍵過程的各項資源需求和過程達成的相關要求；通過目標管理、專案管理、協同管理、pdca、5w1h等，來保障過程的有效開展和結果達成。
因為卓越績效是個開放體系，並且特別強調企業個體的差異化，對不同行業、不同企業、企業的不同管理階段，應用那麼管理工具和管理方法都不是固定不變的。重點還是要選擇適合所在企業，符合管理實際現狀的管理辦法。
希望對你有所參考。
什麼是績效評價 績效評價的方法
10樓：不網無
績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對**部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。績效評價的過程就是將員工的收集工作績效同要求其達到的工作績效標準進行比對的過程。
績效：組織或個人為了達到某種目標而採取的各種行為的結果。
績效評價：組織依照預先確定的標準和一定的評價程式，運用科學的評價方法、按照評價的內容和標準對評價物件的工作能力、工作業績進行定期和不定期的考核和評價。
績效評價的方法
關鍵事件法
要求儲存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當這樣一種行為對部門的效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都把它記錄下來，這樣的事件便稱為關鍵事件。在考績後期，評價者運用這些記錄和其他資料對員工業績進行的評價。
優點：用這種方法進行的考績有可能貫穿整個評價階段，而不僅僅集中在最後幾周或幾個月裡。缺點：
如果一名基層主管要對許多員工進行評價，則記錄這些行為所需要的時間可能會過多。
敘述法只需評價者寫一篇短潔的記敘文來描述員工的業績。這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業績。這種評價方法與評價者的寫作能力關係較大。
一些主管由於其優秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強合格的工人描述得像一個工作模範。因為沒有統一的標準，所以對敘述評價法進行比較可能是很困難的。優點：
敘述評價法不僅是最簡單的，而且是對員工進行評價的最好方法。 缺點：在一定的績效評估系統中，用於評估的具體方法有許多，分別可以達到不同的目的。
硬性分佈法
需要評價者將工作小組中的成員分配到一種類似於一個正態頻率分佈的有限數量的型別中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級的小組中，次之 20%的員工放在次一級的小組中，再次之的40%放在中間等級的小組中，再次之的20%放在倒數第二級的小組中，餘下的10%放在最底等級的小組中。優點：
這種方法簡單，劃分明確缺點：這種方法是基於這樣一個有爭議的假設，即所有小組中都有同樣優秀、一般、較差表現的員工分佈。可以想象，如果一個部門全部是優秀工人，則部門經理可能難以決定應該把誰放在較低等級的小組中。
擇業報告
要求評價者從一系列的個人陳述中進行選擇，且這些人應是被受到最多或最少描述的員工。缺點：這種方法的一個困難在於，描述性陳述實質上可能都是相同的。
考核報告
評價者完成一份類似於強制選擇業績報告的**，但對不同的問題會賦予不同的權數。優點：由於選擇了權數，顯得更公平缺點：權數的確定有時存在爭議 。
作業標準法
作業標準法是用預先確定的標準或期望的產出水平來評比每位員工業績的方法。 標準反映著一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般產出。作業標準可以直接應用在各種工作中，但它們主要頻繁地用於生產工作中。
優點：有明確的標準缺點：合理的標準不易確定。
排列法評價者只要簡單地把一組中的所有員工按照總業績的順序排列起來。例如，部門中業績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最後面。缺點：
這種方法的主要問題是，當個人的業績水平相近時難以進行排列。
平行比較法
平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將每個員工的業績與小組中的其他員工相比較。這種比較常常基於單一的標準，如總業績。
獲得有利的對比結果最多的員工，被排列在最高的位置 缺點：這種方法主要適合生產部門或者營銷部門等，有些部門業績本身難有定量的標準績效評價在人力資源管理中的地位和作用：績效評價是更合理配備人力資源的基礎，衡量各崗位人員是否勝任，也是進行合理提升的基礎。
另外，績效評價也是實施激勵措施的必不可少的環節，績效評價是否公平是影響下一個週期中激勵措施是否有效的重要因素。
綜合績效評價指標主要有哪些綜合績效評價的指標是什麼？
績效評價是指運用一定的評價方法 量化指標及評價標準，對職能部門內為實現其職能所確定的容績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。績效評價指標通常包括財務效益狀況 資產營運狀況 償債能力狀況和發展能力狀況四大類別的指標。一 財務效益狀況指標 基本指標 淨資產收益率，總...
有什麼軟體對財政績效評價管理方面最實用
績效評價結果應用是預算績效管理工作的落腳點，預算績效評價得出的結果應該體現出三個方面的問題，一是政策是否得到有效貫徹落實 二是 及其職能部門是否有效履職 三是公共財政資源是否有效配置。因此，有效應用預算績效評價結果並非簡單侷限在預算支出增減和專案是否取消這個層次上，要向更深 更廣領域推進。而財政專案...
公司業績評價的指標是什麼企業績效評價指標有哪些
公司業績評價的指標如下 淨資產收益率 淨利潤 平均淨資產 100 總資產報酬率 利潤總額 利息支出 平均資產總額 100 資本積累率 本年所有者權益增長額 年初所有者權益總額 100 財務效益狀況 資產負債率 已獲利息倍數。流動比率 速動比率 現金流動比率。業績評價 performance eval...