1樓：君眾律師事務所
您好！向勞動監察大隊舉報投訴。可主張拖欠的工資和違法解除勞動關係的雙倍經濟補償金。
去勞動監察大隊投訴時攜帶：本人身份證、用人單位全稱、負責人姓名及聯絡**、能證明勞動者在用人單位上班的相關證據，由勞動保障監察大隊下達限期改正，逾期不改正的，勞動保障監察大隊可以下達行政處罰處理決定；逾期未執行的，申請法院強制執行。同時逾期不改正的，勞動者可以主張用人單位支付你拖欠工資數額50%-100%的賠償金（勞動保障監察條例第26條）
《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《勞動合同法》第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法》第87條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
如能提供更多資訊，則可給出更為周詳的法律意見。
2樓：風林心雨
根據你的描述 你與僱主是勞務關係 可以找勞動監察大隊以及勞動仲裁
勞動僱傭關係的賠償問題
3樓：深圳崑崙律師
按人身傷害賠償,如果購買了司機險的話由保險公司來賠償.沒有買的話僱傭者要賠,不過鑑於其同時也死亡,只能對其遺產的法定繼承人繼承遺產的話追償.
僱傭關係受勞動法保護嗎
4樓：匿名使用者
根據《抄
勞動和社會保障部關於襲確立勞動關係有關事項的通知》（參考資料），只要符合這三個條件，就成立勞動關係用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
你和用人單位之間明顯構成勞動關係，如果仲裁結果下來了，如果對你不利，要在法定期限內起訴。
5樓：匿名使用者
僱傭關來系是指僱主與僱員約定在一自定期bai限內僱員向僱主提供勞du務並由僱主zhi給付報酬所
dao形成的權利義務關係。
我國《民法通則》雖對此無規定，但最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條中講到：「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱用的人員在進行僱用合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人」。
6樓：匿名使用者
根據來《民法通則》規定，自僱傭關係是指受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關係。僱傭關係是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。僱傭關係中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。
按照現行的勞動法律規範，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關係中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程式。
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7樓：匿名使用者
僱傭關係是民事關係，不受勞動法、勞動合同法調整，不歸勞動法保護。
8樓：北京雲博律師所
不受勞動法保護，適用民法通則、合同法。
僱傭關係 損害賠償
9樓：有法有律
經常涉及的僱傭關係中損害賠償糾紛主要有兩種：僱主損害賠償糾紛和僱員受害賠償糾紛。這兩種糾紛中的民事責任，主要表現在兩方面：
一是僱主損害賠償責任，是指僱主對僱員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱僱員致害責任;二是僱員受害責任，是指僱員在完成僱主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，僱主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，僱主承擔民事責任均以僱傭關係的存在為前提。
僱傭關係中的民事責任屬於侵權責任與違約責任的競合。在沒有明確約定時，應允許原告選擇最有利於自己的訴訟。如果原告選擇了追究僱主的侵權責任，那麼，應首先確定該種侵權責任的性質。
侵權責任分為兩種：一般侵權行為責任和特殊侵權行為責任。前者歸責原則為過錯責任原則，即有過錯則有責任;後者的歸責原則為無過錯責任原則和過錯推定原則。
無過錯責任原則是指不管是否存在過錯，只要造成損害，在法定情況下，責任人就應承擔責任。過錯推定原則是指，只要被告不能證明對原告造成的損害沒有過錯，就應承擔民事責任。我國《民法通則》未將僱主損害賠償責任及僱員受害責任納入特殊侵權行為責任範疇，但《最高人民法院關於適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：
「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱傭的人員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。」2023年10月最高人民法院釋出的《民事案件案由規定(試行)》把「僱傭人損害賠償糾紛」和「僱員受害賠償糾紛」納入「特殊侵權糾紛」部分。可見，這些規定把僱傭關係中損害賠償糾紛的民事責任作為特殊侵權行為責任來處理了。
當僱主是自然人或雖是企業、個體經濟組織，但僱員並未成為其成員時，對於僱主而言，只要僱員在執行職務中，即在完成僱主交給的工作任務中造成第三人損害時，僱主應對第三人承擔民事責任，僱員有過錯時，僱主賠償後再通過內部管理制度或僱傭(勞動)合同向僱員追償;對於僱員來講，只要僱員在完成僱主所交付的工作任務過程中，使自己遭受損害，僱主也應承擔民事責任;如果第三人或僱員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規定：「受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。」在上述情況下，僱主承擔民事責任適用了無過錯責任原則，即僱主無論有沒有過錯，只要其與僱員形成了僱傭關係，就應對僱員在履行僱傭合同過程中給第三者造成的損害以及僱員自己受到的損害承擔民事責任。
當然，如果有證據證明損害是第三人或僱員故意造成的，僱主可免責。
當僱主是法人、個體經濟組織，並且僱員成為其成員時，應遵循《勞動法》的規定來處理僱傭關係中的損害賠償糾紛。根據《勞動法》的規定，企業、個體經濟組織和非企業法人組織只要與勞動者形成了勞動關係，解決他們之間的爭議就應適用《勞動法》的規定。因為此時的僱主已符合《勞動法》規定的「用人單位」的主體要件，僱員作為勞動者為僱主提供有償勞動，僱傭關係實際是勞動關係。
在僱傭關係中的損害賠償糾紛中，僱主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即適用「誰主張誰舉證」的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，僱主只有舉出自己對造成僱員或第三人損害沒有過錯的證據，才可不承擔責任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據，在實踐中是不可行的。
適用無過錯責任原則，只要求原告舉出僱傭關係存在的證據，而不問僱主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓僱主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或僱員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條規定，讓第三人或僱員承擔相應的民事責任;如果僱主有證據證明損害是由第三人或僱員的故意造成的，僱主可免責。使用這一原則處理僱傭關係中的損害賠償糾紛在實踐中是切實可行的
10樓：
這種情況屬於工傷因此僱主是要百分之百的負責賠償！雖然僱員有喝酒但其責任在僱主：明明知道酒後作業危險卻還讓僱員喝酒，安全意識缺乏制度不強且措施不到位！
11樓：愛電影的夏天愛
一般飲酒對於這種純體力活沒有什麼影響，牆面倒塌不是人為原因的話，不屬於工人操作失誤等主觀因素，那麼造成的傷害是肯定由僱主賠償的，賠償內容包括醫療費，營養費，誤工費和相應的生活補助費等等，這個具體的金額你們雙方可以商量的。如果不賠償，可以去法院提起民事訴訟的。
你反過來想想，你是工人的話，你遇到這種事情而老闆不賠償，你會怎麼想？
因為生病公司終止僱傭關係,工資怎麼辦
職工因病不能勝任工作,單位解除勞動關係,應支付經濟補償金。根據 勞動合同法 第四十條 一 款 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以解除勞動合同。根據 勞動合同法 第四十六條 三 款 第四...
工傷賠償後不給工資怎麼辦，工傷期間不給工資咋辦
1 勞動者發生工傷事故後，在停工留薪期內，用人單位不支付工資的，勞動者可通過以下途徑追討工資 1 勞動者可以和用人單位協商，協商一致的，可以簽訂工資支付協議書 2 勞動者，可以向人民法院申請支付令，申請時提交申請書 相關證據等材料 3 勞動者可以向勞動保障行政部門舉報，由勞動保障行政部門介入調查 4...
工資不給怎麼辦，公司拖欠工資不發怎麼辦
去勞動仲裁委員會申述公司拖欠工資。去勞動仲裁委員會之前需準備說明資料，即將自己的實際情況進行說明，入職幾年 職務 工作職責 工資多少 拖欠的時間 合計拖欠多少。攜帶著本人身份證和說明材料去勞動仲裁委員會申述就可以了。一般勞動仲裁委員會受理後會在45個工作日內給出明確的答覆，情況特殊會延長到60個工作...