1樓：匿名使用者
我幫你做了個課件pvp，有email沒，我發給你，還有具體的內容，好辛苦，嘿嘿
2樓：匿名使用者
公司名稱：浙江正道車業服務****
公司組織機構圖及人力資源崗位設計〈崗位工作任務〉：
3樓：蝶児酔
1起個醒目的名字`2安排要合理`3每個崗位設定2個人`4兩個人邊工作邊互相監督`
4樓：匿名使用者
當今世界，經濟全球化、文化多元化給全球企業的人力資源管理帶來新的課題。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由**區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一髮而動全身。這種情況下，傳統的管理理念不斷受到衝擊，作為經濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規範和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互瞭解、相互滲透和不斷融合。
跨國公司的管理者們經常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。
跨國兼併的加劇使人力資源管理變得更為複雜。如年代以來，全球範圍的企業兼併一浪高過一浪，據聯合國貿發會議統計，2023年全球跨國兼併案6700起，金額7200億美元。美國麥肯錫公司對全球企業兼併案例的研究顯示，大約只有三分之一的兼併案是成功的，絕大多數兼併案不成功或存在缺陷，主要原因是併購後期企業的過渡和整合時期問題沒有處理好，特別是合併後的企業在企業文化和人力資源管理上存在分歧，導致失敗。
說明人力資源管理是一個全球範圍企業共同關心的話題。
中國「入世」在即，將在更廣泛的領域內和更深的程度上參與國際競爭，隨著國內企業更多和越來越深入地走向國際市場，其人力資源管理問題也日益突出地擺在跨國經營企業管理者的面前。況且，我國跨國經營企業的人力資源管理遇到的問題要比國外跨國公司的更為複雜，因為除了國籍、語言、文化和公司內部管理制度不同外，我國的企業在國外經營還面臨社會制度不同和由此而產生的所有制結構不同而帶來的諸多問題。
人力資源管理存在眾多誤區
企業經營成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。由於歷史和制度等諸多原因，我國大多數跨國經營企業雖然跨出了國門，但是其管理理念和管理方式仍沒有擺脫長期以來計劃經濟的烙印，企業在對人力資源管理的認識、人才引進、開發、使用和激勵方面都存在一些認識上的誤區，缺乏有效的人才管理和激勵機制。導致企業不能適應國際市場的需要，難以取得最佳效益，還有相當部分的企業因此導致經營虧損。
主要表現在：
第一、管理理念上的誤區。
表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發及管理就是要以「人」為中心，尋求「人」與「工作」相互適應的契合點，將「人」的發展與企業的發展有機地聯絡起來。
管理領域這種人性迴歸思想，是現代化人事管理最突出標誌之一。而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以「工作」為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決於工作要求，工資分配的標準則取決於工作特徵，如職務的大小，級別的高低等。它以「工作」為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利於工作質量的改進和工作效率的提高。
國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理範疇。這種人事管理往往注重事務性操作，而不善於開發人員的潛在能力。
第二、吸引人才方面的誤區。
一是重學歷輕能力。許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富%
人力資源管理問題，人力資源管理問題
人力資源規劃是人力資源管理戰略層面的內容，即依據企業整體發展戰略及整體運營 各業務單元運作要求，通過企業組織結構進行規劃 崗位設定 職務 職位體系 定員定崗 業務流程重組 配套制度等形成與之相匹配的管理機制。詳細內容可以訪問http idea action.html guanlizixun zhiz...
人力資源管理的問題
這些學科數學是基礎，個人覺得計算機應該不算難吧，另外兩門看自己的興趣，要學精任何一門都得下功夫。我個人認為規範化的企業人力資源管理主要是為了解決以下幾個問題 1 將人力資源資訊由零散轉變為集中共享，建立全公司的人力資源資訊資料庫，全方位 多層次地收集人力資源資訊，及時更新和共享人力資源資訊，使企業的...
人力資源管理四種新角色的問題，人力資源管理者需要具備哪些能力
優秀bai的人力資源管理者必須 du扮演四種角色 人力資zhi源管理專家 業務夥伴者 dao領導者和內變革推動者容，又需要具備二十二種素質。其中，業務夥伴者 領導者 變革推動者這三種角色構成了ipma人力資源素質模型培訓專案的重點。1 人力資源管理專家 hr expert 熟悉組織或企業人力資源管理...