1樓：吾本漁樵
有年終獎。
終獎金是對勞動者一年工作成績的獎勵，屬於勞動報酬的一種。凡是終獎金髮放時在職的員工都有權按其本年度的工作時間和成績取得獎勵。你工作時間從06年1月做到7月後離職，那麼實際工作的時間為7個月，單位應當發給你終獎金總額的十二分之七（一年12個月，工作7個月）。
2樓：桂林律師
不一定有獎金，得由單位決定如何發放。
因為獎金並不是與勞動者事先約定的，與單位約定的只是工資。所以，單位是否發放獎金以及如何發放獎金由單位決定，並不是每個人都有，也不是按照工作的時間來計算，具體怎麼計算是單位內部的事情，法律沒有規定。企業對此享有高度的自主權。
3樓：活萌與甜少
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回答不一定有獎金，得由單位決定如何發放。
因為獎金並不是與勞動者事先約定的，與單位約定的只是工資。所以，單位是否發放獎金以及如何發放獎金由單位決定，並不是每個人都有，也不是按照工作的時間來計算，具體怎麼計算是單位內部的事情，法律沒有規定。企業對此享有高度的自主權。
4樓：匿名使用者
在廣達上班了一年了上個月系統自理了3天過後又復職了年終獎還有嗎
關於辭職後能否拿到年終獎的問題
5樓：匿名使用者
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等。對於生產獎的範圍，根據國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》的規定，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。
由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。
年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。勞動報酬的分配應當貫徹同工同酬的原則，做滿一年就應該與未離職員工一樣支付上一年度的年終獎。在過去的一年中，離職的員工同其他依舊在職並拿到了年終獎的同事一樣提供了勞動，為企業作出了貢獻，雖與企業終止了勞動關係，但其已經付出的辛勤勞動不可一筆勾銷。
如果單位拒不發放年終獎，即是剋扣員工勞動報酬的行為，不但要補發上一年度的年終獎，同時還要支付補償金。
6樓：蒲春邰雅旋
年終獎是每個單位針對過年（特別強調）發放的一筆特殊獎金，一般情況下勞動者需工作一年一上才有年終獎，尤其是國企。但有些單位例外，如果你11月進入公司，2月過年，單位也會根據你的工作情況給予一定的獎金。但是你如果2023年3月工作，2023年1月提出辭職，那麼抱歉，任何一個單位都不會給你年終獎的了。
所以你要辭職，最好等到過了年哈！
7樓：藺璧拜詩蕾
都要走了，你還在乎那一點錢嗎？如果在乎就等到錢到手了再離職好了。
8樓：中華才俊網
年終獎沒有相關法律規定的，主要看你公司的制度怎麼定的，你說1月份評定然後發年終獎，你1月上旬走公司可以賴的或者說你12月都提出辭職了，沒有資格評定，最好還是想清楚了再離職
關於離職後年終獎發放問題
9樓：渠納仙畫
「公司每年4月份發放上一年1月-12月年終獎」這就是公司的態度。
所以你只能與公司協商解決此事，祝你好運！
10樓：匿名使用者
具體根據公司規章制度和勞動合同的約定執行
勞動合同與法律衝突的部分無效
關於獎金問題 你如果做滿一年 獎金是要給你發放的
辭職了年終獎還能拿到嗎？
11樓：伍貳予
辭職了年終獎可不可以領取，要看你與公司簽訂的勞動合同中，對年終獎是如何約定的，如果合同中約定的有年終獎的，你可以向公司主張年終獎。
一、所謂年終獎是企業鼓勵員工、激勵員工認真工作的一種方式，也是對長期表現好的員工的一種認可，是公司對員工的一種福利。
二、勞動法對公司年終獎的發放並沒有規定，年終獎的發放完全取決於公司，取決於公司的經濟效益。
拓展資料：
1、實際上，年終獎屬於獎金性質，勞動法律對年終獎沒有硬性規定，是否發放年終獎，屬於單位的自主權利，也就是說公司有權不發年終獎。
2、但有一種情況除外，如果勞動合同或薪酬制度中，對年終獎有明確規定，單位就應該按規定發放。
3、年終獎的發放由用人單位自主管理，公司有權決定年終獎的發放條件，提前離職、新進員工能否獲得年終獎，要看勞動合同或企業薪酬制度是否有規定。
12樓：張長國侃旅遊
辭職了，還談年終獎？
1，一旦辭職，證明你已經不屬於公司。
2，一旦辭職，證明你對公司已經沒有任何用處，以前所做貢獻一筆勾銷。
3，你辭職了，公司高興得很。首先少了一個人的工資和福利成本。就算他們馬上招聘，也要一段時間，這段時間公司省了錢。
就算來了一個人頂替你的崗位，也是實習，實習期工資也不會有你高，同樣節省金錢。
4，看合同。你跟公司簽署的勞動合同裡，假如你是業績崗位，提成崗位，就應該拿到。假如你是穩定的後勤崗位，肯定不會有。
5，永遠記住，要辭職，拿到年終獎以後是明智的。
13樓：鶴崗人在江陰
辭職還能拿年終獎麼？律師告訴你，不一定沒有！
法律雜貨鋪
01-06 07:00
關注隨著元旦的過去，2023年已經正式和我們揮手告別。對於大部分人而言，剛剛過去的這一年，普通卻也特別。普通在於，這一年似乎並沒有發生什麼大事。
而特別的在於，從2023年底颳起的這一股離職、裁員風潮，幾乎貫穿了整個19年的始終，甚至隱隱有延續至20年的跡象。
【案情簡介】
劉某是某科技公司的一名技術主管，2023年1月至10月期間，在他和團隊成員的共同努力下，所在企業的業務並未過多受「大環境」的影響，反而呈現逆勢增長。面對前10個月的良好業績，已經可以肯定，所在公司全年必然有著不錯的業績表現。
為此，作為從外地來到該省會城市打拼的劉某，早早就計劃著用今年的年終獎加一部分積蓄，給自己添置人生的第一輛小汽車。然而，劉某並不知道，面對如此亮眼的業績，公司大股東卻早已籌劃著將企業**給實力強勁的競爭對手方，股權交易於10月中旬完成。
得知該資訊時，劉某並未過多在意，畢竟股東之間的事情，不是他一個技術主管可以干涉和考慮的，只要踏踏實實工作，無論股東怎麼變都沒有關係。然而，他卻低估了交易背後所附帶的影響。
原來，隨著交易的完成，雖然新股東承諾「不裁員、不降薪」、「一切照舊」，但對公司內部關鍵崗位地調整卻是必然。其中就涉及劉某所在的技術主管崗。為此，年輕氣盛的劉某，一氣之下提了離職。
雖然年底辭職不好找工作，劉某卻並不在意，畢竟現在的企業氛圍，他也並不願意繼續待下去。但是劉某提出，企業應當按實際工作月份比例向他發放2023年的年終獎。企業以「劉某已離職」為由，明確予以拒絕。
為此，劉某向當地勞動仲裁部門申請仲裁。
【審理結果】
仲裁委員會經審理認為，企業有權自主制定年終獎的分配方案，但是該科技企業在規章制度與勞動合同中並未對年終獎的發放形式和規則進行明確的約定。結合企業當年良好的效益，發放年終獎屬於必然。因此，按照同工同酬的原則，仲裁委支援了劉某的仲裁請求。
【點評】
在點評之前，需要首先介紹一下年終獎的概念。
可以明確告知大家的是，年終獎屬於工資的範疇。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》和《關於工資總額組成的規定》若干具體範圍的解釋》的規定，年終獎應屬工資的範疇，適用勞動法有關「同工同酬」的相關規定。
但年終獎雖然是工資，卻又有著它的特殊性。即，年終獎是綜
14樓：孤傲冷皇
員工離職是否還能領取年度獎金，看勞動合同或單位規章制度有沒有規定。分兩種情況：一、勞動合同沒有約定或單位規章制度沒有規定的情況如果離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬」的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。
用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。二、勞動合同有約定或單位規章制度有規定的情況在勞動合同已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，應當按照勞動合同或規章制度執行。總體上，年終獎的發放屬於用人單位自主管理範疇，用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。
如果用人單位在規章制度等檔案中明確規定年終獎屬於公司特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的範圍，並規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那麼用人單位不支付離職員工年終獎，是可以得到司法支援的。
15樓：匿名使用者
在法律上公司是否有義務給員工發放年終獎呢？答案就是法律根本沒有明確的條款來約束年終獎。年終獎給不給，取決於以下兩個方面。
一方面，在於員工和公司在簽訂勞動合同時是否規定，根據績效考核確定年終獎數額或者按照慣例每年都發放年終獎，其實這樣的年終獎視為工資，因此這種情況下年終獎是不能少給員工。員工離職後，單位拒絕支付的，可以視為拖欠工資。員工有權利要求公司按時給支付足額工資給員工，否則員工可以到當地的勞動局申請仲裁維權。
另一方面，在員工和公司簽訂的勞動合同中從未規定過給員工發放年終獎、發放數額、以及發放物件的，或者通過**的方式發放給員工，這些獎勵就應該視為福利，年終獎給不給你取決於所在公司。給你是幸運，不給你是應該的。但是現實中許多公司是根據整體的盈利情況決定年終獎是否發放。
所以，多為公司創造利益，年終獎就可能有你的份。
如果年終獎視為福利的，公司是否發放，都是由單位做主。有些單位將員工在年底離職視為自動放棄年終獎，這樣員工也是無法通過法律的途徑要求公司支付年終獎。
其實，一般公司發放年終獎是對員工進行激勵，就是一種物質激勵手段，利用這種手段來阻止「離職潮」，這種手段也成為了一種慣例。由此引發的爭議確實不少，但很無奈我國的法律對於年終獎沒有明確的規定。所以在面試時簽訂合同一般都是談勞動報酬，很少問年終獎有沒有，發多少這種問題。
所以在勞動合同中沒有約定，單位規章制度沒有什麼明確的說法，想要年終獎也是很難。
16樓：匿名使用者
年終獎，顧名思義應當是獎金的一種，是工資收入的組成部分。同時，它也是一種普遍存在的特殊獎金，說它普遍是因為很多單位都會通過發放年終獎的方式對員工進行激勵，說其特殊是因為年終獎一般是與用人單位的年度經營效益有關，並且按年度計發，且通常是在一個自然年度或者單位的財務年度終結之時才進行核算和發放。年終獎雖然是工資收入的一部分，但是國家法律法規和本市規章對於如何核算與發放並沒有作出明文規定，更多地還是用人單位通過薪酬制度規定或勞動合同約定的方式予以明確金曉蓮說，對於中間離職的員工能否拿到當年的年終獎的問題，各個單位的規定不同。
如果用人單位在制度或者勞動合同中明確規定，在核發年終獎之前辭職的員工，不再有資格獲得當年的年終獎，員工中途辭職的，就可能無法獲得當年的年終獎。但是如果單位對於年終獎的核發沒有明確規定，或者雖然在制度中進行規定，但該制度並沒有經過民主程式，不是合法有效的規章制度，不能成為有效依據。因此，單位以職工中途辭職為由，拒絕支付當年度的年終獎就是存在瑕疵的，甚至可能是不合法的。
如果單位沒有約定，從公平的原則出發，可以按照單位年終獎的發放標準，結合考慮離職職工在職期間的考核業績，給予職工一定比例的年終獎。還有一種情況，就是雖然名乂上是年終獎，但實際上是職工固定薪酬的一部分，只是在年終的時候一次性發放，與單位的效益、本人的績效考核結果並無關係，這種情況下職工即使中途辭職，也有權獲得部分獎金。
關於離職後檔案問題，辭職後檔案怎麼處理？
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