前乙個月員工擴工會承擔什離職麼後果？
1樓：冰雨穿越歷史的星空
1、曠工離職，用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條規定做出解除勞動合同關係的決定（條文：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。
根據《勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》中對《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第1項中的「自動離職」的解釋，是指職工擅自離職的行為。
職工自動離職給企業造成了損失，企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議，稱為自動離職爭議。
這裡需要注意的是根據《關於職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理範圍的覆函》（勞辦字〔1992〕45號），《關於計算連續曠工時間問題的覆函》（勞社函〔1998〕5號）有關規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批准而擅自離職的；或停薪留職期滿後1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。
按自動離職處理是用人單位的行為。按有關行政覆函規定，這裡講的按自動離職處理，是指用人單位應依據《用人單位職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發生的爭議，應按除名爭議處理。
2樓：網友
用人單位有權按照企業內部管理制度對員工的曠工行為進行經濟考核。
曠工離職有什麼影響嗎
3樓：靜眸
曠工離職的後果為：
第一，曠工離職，用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條規定做出解除勞動合同關係的決定（條文：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。
第二，社保依舊存在。
根據《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
公司有責任為勞動者辦理後續事宜的義務，要不然勞動者有權向工會、仲裁委員會等反映情況。提起仲裁直至提起訴訟要求用人單位予以辦理。
擴充套件內容
修改後的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括註冊資本不得少於人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。
修改後的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
修改後的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由***勞動行政部門規定。
4樓：知道
曠工辭職有什麼後果，曠工的原因。
5樓：崇皛晉萊
有影響，乙個企業用人首先看重的是職業道德，礦工無論什麼原因都會影響用人單位對你的印象。拒不拒錄則要看用人單位用人的鬆緊程度和崗位的性質。不能統一而論。
6樓：網友
如果你在機關事業單位、國企上班，這樣就是嚴重違反勞動紀律，汙點將記錄你的人事檔案，你去**都有影響；如果你在民企，私企，外企這樣做問題就不大，只是扣除你的工資，自動離職是沒有工資的；其次就是你的職業操守已經打了折扣，對任何事都要對自己負責啊！小夥子。
7樓：橘子不如橙子
勞動者還是應該依法正常辦理離職手續，曠工離職如果給用人單位造成損失了，勞動者要承擔賠償責任的。而且離職證明、社保轉移手續對勞動者今後就業很重要，勞動者即使自動離職的，也應該去原單位辦理相關離職手續。
根據《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
曠工離職有什麼後果
8樓：異想記世界
1. 曠工離職你可能上了該公司黑名單，以後都不能進該公司。
2. 主要影響是對今後找工作的影響，如果用人單位在錄用時經過了解，發現當事人曾經曠工離職，那麼通常會拒絕再次錄取。
3.其次，由於曠工離職，沒有辦理相關離職手續，各人的社保、檔案、信貸、按揭以及其他需要勞動合同或者解除勞動合同證明的方面，會出現各種各樣的問題。
9樓：匿名使用者
勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同（不辭而別），用人單位不但不給經濟補償金，還可依據勞動合同法第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。單位可以扣工資作為賠償。檔案裡倒是不可能有什麼記錄，社保難辦倒是真的，單位不給你配合你自己辦不了。
10樓：匿名使用者
很多公司是不給錢的，有些給錢但要罰款。具體要看你們工廠的規章制度。
曠工離職對以後有什麼影響嗎？
11樓：雷蕾
提問您好，我在浙江泰隆商業銀行上班，試用期內。已經填寫了員工離職申請表。也在走程式啦。
但是銀行現在要求我去上班，上滿乙個月才可以離職。並且我今天請了一天病假銀行沒有批准，我也沒有去上班。銀行說我連續不上班，屬於曠工，是要被開除的。
想跟您諮詢一下，這種情況被開除，對我個人檔案會不會有影響呢。會不會影響我考事業單位。
試用期內，勞動者提出解除勞動合同，是無需附加任何條件的。用人單位不能以合同中約定為由，要求勞動者支付違約金。
如果在試用期期間，沒有履行正常的辭職手續，並且給用人單位造成了一定的損失，用人單位是可以要求進行一定的賠償的。
不會的，試用期三天就可以走。
提問我現在想要諮詢，我要是不去上班。被開除的這種情況。會不會影響我考事業編。正常的我找工作呢。
提問是被開除。不是正常的解除。
提問好的。我明白了。那我想請問，在試用期內，提前三天書面告知，是不是符合法律的。如果銀行不認，就讓我上班。我應該怎麼做可以維權呢。
提供證明存在勞動關係的證據，比如勞動合同、有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄等。
試用期可以申請勞動仲裁。試用期只是乙個對於錄用標準的複核的時期，僅此而已，如果公司可以在試用期間舉證員工不符合事先約定的錄用條件的，可以解除勞動合同，否則一般來說其他情形下，與轉正後都是一致的。試用期並不是法外之地，也不會剝奪很多勞動者的權益，而只是對於勞動者入職前所提供的資訊的乙個檢驗期。
以上就是我對您問題的回答了，如果您滿意的話可以採納我的建議或者點開我的頭像關注我。也希望對您有所幫助的，祝您後續的處理能夠順利，再見 ！
12樓：知道
曠工辭職有什麼後果，曠工的原因。
13樓：儒商財富
如果你就這樣走了，你的社會保險怎麼辦？檔案怎麼辦？你的這個月的工資可以不要，可是你的檔案如果在公司那就麻煩了，還有你的社會保險，如果你這樣走了，以後辦理這些事情會很麻煩。
還有就是離職證明，新單位可能需要你的離職證明，如果你是這樣走的，過去的單位可能會拒絕給你開離職證明。
總之不建議你這樣離開公司，你可以和單位領導協商，如果真的是不能協商的你必須按照勞動合同法的規定，提前30日辭職，或者你交接好工作在走。
14樓：網友
影響，就是扣工資吧，哈哈哈哈，我也曠離。
勞動法規定個人要求離職需提前乙個月遞交辭職報告,如果交了報告馬上想離職,個人需承擔什麼樣的後果?
15樓：懶懶落花
勞動法規定個人要求離職需提前乙個月遞交辭職報告，如果交了報告馬上想離職，如果用工合同上面簽訂的有這一項，提前離職涉嫌違約，需承擔沒有及時交接工作給公司帶來的損失及違約責任。
勞動法，是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯絡的社會關係的法律規範總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。
1、依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。
2、根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定範圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。
3、對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。
公司提前乙個月通知員工離職要賠錢嗎
16樓：喜歡0短髮
是的，不過要看情況而定。
勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
七）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一）依照企業破產法規定進行重整的；
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
一）勞動合同期滿的；
四）用人單位被依法宣告破產的；
五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解 散的；
員工提前一個月辭職,公司提前讓員工離職？
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