1樓：諸葛恕褚女
員工的積極性不高，一個是公司的工資不夠達到他們的期望值，一個是沒有什麼可以激起他們對工作的熱情，針對這些，有能力的就給員工漲點工資，沒有的就搞一些競賽來調動員工對工作的熱情，例如分兩組，業績好的就給獎金，業績不好的就不能休假，獎罰分明。員工自然會更積極的面對工作了。
中國集團化管理研究院認為讓員工參與公司的經營管理，引導員工成為企業的主人翁並分享公司的經營結果。
2樓：莫染進媼
積極性不高要找齊原因根源。
1，是否整體員工的工作態度收到個別人帶動性影響。如果有消極帶動的人去掉。
2，樹立公司文化精神，工作規劃和業績目標。落實到人。積極配合培訓跟蹤。
3，瞭解員工內心想法和思維。多跟員工溝通了解他們的困難為其排除困難。幫助員工調整心態。
4.組織員工出去戶外活動，促進集體團隊團結意識。
3樓：生活小當家阿進
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回答員工積極性不高，無非就幾點：
1.工作環境沒有達到員工期望值
2.工作薪資或福利沒有打到員工期望值
3.管理者不能給員工樹立榜樣，勾心鬥角，拉幫結派首先獎懲制度、提成反感或分紅獎勵要明確，讓員工知道，努力就會有收穫一個是公司的工資不夠達到他們的期望值，一個是沒有什麼可以激起他們對工作的熱情，針對這些，有能力的就給員工漲點工資，沒有的就搞一些競賽來調動員工對工作的熱情，例如分兩組，業績好的就給獎金，業績不好的就不能休假，獎罰分明。員工自然會更積極的面對工作了。
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4樓：暢桂花江琬
員工積極性不高，無非就幾點：
1.工作環境沒有達到員工期望值
2.工作薪資或福利沒有打到員工期望值
3.管理者不能給員工樹立榜樣，勾心鬥角，拉幫結派4.最重要的一點，很多企業的通病，管理者自私自利首先獎懲制度、提成反感或分紅獎勵要明確，讓員工知道，努力就會有收穫，而不是每月拿死工資，讓員工能計算出來這個月我會得到多少
再次就是培訓，根據崗位或者行業進行培育，讓員工可以多學，而不是年如一日。讓員工覺得沒有發展，好多小企業捨不得花這個錢，覺得培訓好的員工回離開，裙所以多數的小企業。都是死在了這裡
作為一個管理者，當底下員工出現積極性不高應該怎麼去解決
5樓：匿名使用者
總結幾個方面吧：第一點、工資不高，特別是同樣的任務一部分人工資偏高或者偏低的問題。第二點、任務較難，如果有一個問題存在了幾年都沒有解決，公司就沒必要在去要求員工了，早點去尋求技術指導，否則員工會感到沒前途還壓力大。
第三點、任務性，具體到個人，實行定時定點要求回報工作並要求提出想法，對錯不重要重要的是要讓員工養成思考的習慣，思考平時不常見的方面，並且配備獎勵機制，比如給公司帶來了100w收益，獎勵個五萬一點不過分，有這個獎勵五萬的例子在了，員工積極性自然高了。第四點、公司管理層要學會分級管理，對生產方面的程式要簡潔，還有員工伙食提高真的很重要。第五點、員工福利方面，一個公司你對員工好員工真的會感激的，而你扣了一點福利那他們也會記得很清楚，就成為了跑人或者混日子的導火索。
第六點、部門聚餐，不可否認，一起吃飯可以消除隔閡增進感情。
6樓：金特萊電子
1、錢沒給到位
2、乾的不開心。
歸根結底是錢的事，但是不是給錢就能解決。應該換個領導
7樓：匿名使用者
以身示範，boss要在員工中樹立一個領頭羊的示範，舒緩管理者與下層的隔離，放下boss的架子，讓員工覺得收到boss的關注，嘗試與員工建立良好關係。迫於自身壓力強行提高積極性，其次便是年獎，每月評測最佳員工，提高員工其競爭性
8樓：pp朋朋
漲工資吧，如果漲工資後積極性還不高，就是他天生不愛積極做事的人。
9樓：生活情話
提高底下員工的積極性方式很多，不過要有針對性才有用。例如開展一下促進交流，發點獎金，多跟員工溝通談談人生談談理想，組織一些集體活動，定好一系列目標每天或每週對外公佈結果等等。
10樓：
出來工作就是為了掙錢，如果掙的少而作為管理又沒有讓人願意跟隨的魅力，那你就別覺得人家沒有積極性，因為人家沒有積極的理由。
11樓：賬號登陸忠
首選你要調查是否你作為領導威信不高，對你有意見；其次有沒有出現懶惰人無能人話碎人影響團隊，要找出來警告，不改就辭退；再次多搞團建活動，提升凝聚力，木桶原理都說爛了，要善用；最後做任何工作，要合理安排崗位人員，併合理分工，協調，指定完成目標時間。希望幫助你
12樓：
如果大部分員工的積極性不高，大部分原因是領導者沒有做好自己的領導工作，可以找個時間全體員工去遊玩，然後藉此機會，談談心，你就會找到很多原因。
13樓：蘭亭題序等你
建議你這樣試試看：
管理層需要積極熱情不論是工作還是待人。
管理內部需要優化，獎勵等。
借鑑其他管理經驗，完善管理方法。
14樓：匿名使用者
得看是員工自身思想上有問題了還是公司在激勵政策上沒有滿足員工~從員工心裡來講，一般是工資滿足不了自己，同事相處不愉快情緒不高或者是感覺公司沒有發展前途了
15樓：匿名使用者
如果單位待遇還可以，員工比較富足，就需要從精神是進行感召，制度上進行優化。
16樓：南風未戀
員工的積極性不高，一個是公司的工資不夠達到他們的期望值，一個是沒有什麼可以激起他們對工作的熱情，針對這些，有能力的就給員工漲點工資，沒有的就搞一些競賽來調動員工對工作的熱情，例如分兩組，業績好的就給獎金，業績不好的就不能休假，獎罰分明。員工自然會更積極的面對工作了。
17樓：匿名使用者
1.可以給他們謀取一定小福利！
2.可帶他們去簡單的小野餐或戶外活動（必要時自己出點錢也是可以的）！
18樓：匿名使用者
需要去組織一個活動，或者一次訓練。也可以通過制定一些機制，適當的給一些獎勵來激發員工的積極性。
19樓：匿名使用者
先去了解一下他的個人問題 要是生活沒問題 積極性不高就是自己有惰性 這種的可以去開導一下 給他講個故事告訴他社會的現實 我可以帶你進步 給你榮耀 但是你自己沒有主觀意識 那麼領導對於這種人只能得過且過 並且你的生活將會蹉跎
20樓：匿名使用者
樓上所說的沒有很好的規範我覺得只能是暫時的糾正，長遠的看影響員工積極性的應該是公司的利益分配和福利獎勵，錢是驅動積極性最好的東西。
21樓：匿名使用者
看下是不是嫌棄工資太少，其實大部分都是這個原因，所謂人為財死，鳥為食亡，有錢才是動力
22樓：匿名使用者
首先先私下觀察，肯定是工資不到位，有人帶頭起鬨，把帶頭的人給開了，然後說一些壯志豪情的話，適當漲工資，最好是階梯式的那種工資待遇
作為一名管理者 如何調動員工的積極性
23樓：合易管理諮詢
如何調動員工的積極性？為什麼我們千方百計想調動員工的積極性，真正被調動起來的卻是員工對金錢待遇的執著追求？
該如何調動員工的積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題。可是，在現實經營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。
原因在於，人們對什麼是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至於我們所採取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的並非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰慾望。
到底該怎樣調動員工積極性呢？從以下三個方面予以說明。
何謂積極？
我們都知道「充分調動員工積極性」的重要意義，我們也許還懂得「企業最大的浪費是員工智慧的浪費」的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊塗賬。人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內涵。
比如：人們用計件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調動了員工積極性；人們通過扣發獎金或罰款等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，以為是調動了員工積極性。筆者有許多機會接觸企業管理者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數。
員工積極性到底是什麼？正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意願和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發現問題和解決問題，說明有他積極性。
理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便採取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之後，也就知道了該用什麼指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用「改善成果或發明創造的數量」來評價的，比如：
員工改善提案件數、員工月度改善提案參與率、發明創造或專利數量等。世界諮詢師**。
據報道，華為公司在2023年度的註冊專利數全球第一，僅就這一點，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調動起來了。當然，我們許許多多的製造企業並不能以專利數量來說事，而應該用員工的改善數量來表述。
從何做起？
首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本的生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好願望。也許有人會抱怨：
企業已經沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等於找死。筆者認為：這正是中國製造的致命傷，許多行業連年的低水平（以壓低勞動力和原材料的**為基本手段）無序競爭，造成了今天這種結果。
筆者要對那些立志朝前的企業管理者說，想調動員工的積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。
其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重並不重要。
這種認識以為由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。
隨著社會經濟的不斷髮展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關係有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。
從創造開始
人們談到如何調動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現實表明：一些具有最高工資保障的行業，其企業員工積極性並不是最高的，特別是在新勞動法實施後，勞資關係進一步趨緊，調動員工積極性成了經營管理者的一廂情願。
可見，調動員工積極性，並不是我們通常泛泛而談的那麼簡單。筆者的經驗是，在正向激勵制度的導向下，積極引導員工參與創造性的工作才是問題的關鍵。那麼，什麼是創造性的工作呢？
它與重複勞動之間有什麼區別？
可見，在落後的管理模式裡，管理者號稱「獎罰分明」，但由於只關注作業結果而不關注作業過程，並不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，將發不僅不能活的作業效率提升，員工也無法再重複的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。
相反，在先進的管理模式裡，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，並在解決問題的意識和能力方面獲得提升。
只有當員工能夠在工作過程中收穫個人成長，員工積極性才可以得以持續不斷的保持。可見，關於員工積極性是什麼和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認識！
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管理者如何對待下屬，作為一個管理者，應怎樣應對下屬的問題？
在理解上 抄要認為他需要幫助，找其談話時必須冷靜 耐心，並給予對方空間思考和重新整理其自信心。最好的辦法是改變看待下屬犯錯的角度。管理者要做到 說話算數 一位企業管理者，尤其是高管，他們的語言帶有 倍數效應 即管理者說的話會被下屬記住而且會被放大好多倍。一個組織和其成員之間的信任，將決定該組織的效率...