1樓：tita科技
okr是一個目標制定和檢驗目標是否達成的框架，用來聚焦目標和對目標進行管理的，目標有且只有一個，大家都會圍繞這一個目標去努力。
而kpi是一個行為考核工具，它更像一個教練，通過制定指標，讓員工的行為往好的指標去發展，但是因為指標過多，而每個人對於目標的追逐和設定是不一樣的，優秀的員工可能會選擇100%的指標作為目標去做去實現，而差一些的員工可能會拿60%指標作為目標去做，結果就是無法聚焦成一個目標，或者往制定者最期待的目標去發展。
tita | okr功能介紹。
2樓：亞港全球註冊
okr體系的全稱是objectives & key results，即目標與關鍵成果。所謂okr，o = objective 可以理解為企業目標，kr ＝key results 可以理解為關鍵結果。濃縮在一起就是「為確保達成企業目標的關鍵結果分解與實施」。
okr是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。對一個專案來說，設定目標是非常重要的，因為這決定了如何去做，以及能做到何種程度。
3樓：雲華商業頻道
okr的本質是什麼？和kpi有什麼區別？
okr和kpi的區別與聯絡是什麼
4樓：寶我想去看看
關鍵績效指標（kpi）是「公司要我們做的事」，而okr則是「我們自己想做的事」。
兩者並不是非此即彼的關係，企業完全可以使用這兩套工具來實現更好的管理。
目標是設定一個定性的時間內目標（通常是一個季度）。關鍵的結果是由量化指標形式呈現的，用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標。
在全面工作時，okr就存在於公司（頂級願景）、團隊（被繼承並由團隊生成，而不僅僅是個人目標的一部分）和個人層面（個人發展和個人貢獻）上了。
大多數目標通常是由管理層定義的，但有些目標是自下而上的，而不是為了增加團隊的積極性。
公司釋出的okr簡報或包含問答的陳述、報告，可以確保在最終完成之前對依賴關係進行跨功能的對齊和協議。
在目標時期結束時，要特別注意對每個目標的每個關鍵結果進行評估。不同的人對有目標的期望是不同的。谷歌和uber建議每個季度員工應該實現約70%的「okr」，這是每個季度的關鍵業績資料，而zynga則希望員工每季度能實現2至3個「okr」。
企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動物件的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動物件）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、**勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。
這種方法的優點是標準比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對於其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。
kpi法符合一個重要的管理原理--「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，存在著「20/80」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。
因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
5樓：北極星
okr考核：「我要做的事」，kpi考核：「要我做的事」，理解不同，但二者都強調有目標，同時也需要有執行力。
okr的思路是先制定目標，然後明確目標的結果，再對結果進行量化，最後考核完成情況。kpi 的思路也是先確定組織目標，然後對組織目標進行分解直到個人目標，然後對個人目標進行量化。
okr和kpi有什麼區別
6樓：知英人力
（1）kpi與績效掛鉤；而okr則與考核績效分離。
2）kpi由上級制定，自上而下控制；okr有大量的創新、評估、實驗、協商，是迭代的產物。
3）kpi是先有目標，再想方法；okr是先有途徑，擇優而做。這是由上一條決定的。
4）kpi是由上級指定的限制性規則來實現約束；okr是由objective本身來實現約束。
5）kpi的資料本身就是目標，除限制性規則之外，沒有別的路徑描述；okr的資料是評估工具，我們判斷可以通過做一些事兒，來實現objective，為了證明我們的判斷正確，就設定了量化的資料。
6）kpi是為了驅動員工；okr是保證員工自我驅動的方向正確，產出結果更優。
7）kpi的實行成本低，理解容易，即便是純執行單位也適用；而okr則要求員工必須有一定的自我驅動力，理解資料意義，有分解問題解決問題的能力，推行較為困難。
7樓：席其英鄺昭
kpi是可以不和考核掛鉤，okr是絕對不和考核掛鉤。換句話說就是，使用okr在強調目標的同時儘可能隔絕了獎懲驅動的干擾。
8樓：企易立
okr（objective and key result），是一種目標管理工具。
kpi(key performance indicator )，是關鍵績效考核工具。
簡單來說，kpi是「要我做什麼」，okr是「我要做什麼」。
接下來，將從這幾方面深入瞭解它們之間的區別：目標制定、聚焦程度、考核方式、靈活程度。
目標制定不同
kpi一般是自上而下傳達指標，大部分人在kpi制定時，只關注個人或者部門的關鍵指標；
okr是上下結合，360度對齊，注重公開透明，清楚瞭解公司、團隊、個人的目標，保證大家都往一個方向前進。
聚焦程度不同
kpi的目標往往很分散而且很多，更關注一些關鍵指標，比較適用於一些更關注結果，不需要監控完成過程的團隊與公司。
而okr一般主張目標設定不超過5個，從公司到部門到個人，上下同步對齊、結盟，讓公司和員工能集中精力共同完成統一目標，更加聚焦
考核方式不同
kpi往往要求你100%完成，達不成的話要麼扣工資，要麼走人。
而okr鼓勵員工制定有挑戰性的目標，激發員工的自驅力，並不對結果完成情況進行考核，如果100%達成，說明目標制定太保守了，一般完成70%左右是比較好的。
靈活程度不同
9樓：倪雲華
okr的本質是什麼？和kpi有什麼區別？
10樓：善世服務外包
kpi：要我做的事。
okr：我要做的事。
善世、善世服務外包。
關於kpi，想必各位一定十分熟悉，用指標考核員工行為，未達標則有相應懲罰，用一句話概括就是：你考核什麼，員工就做什麼。
久而久之，員工是為了指標而工作，所有工作都變成了「要我做的事」，而指標以外的事情就成了無人理會的「黑洞」，員工工作的積極性會越考越低。
而okr則相反，它主張激發員工的內驅力，讓員工主動工作，讓工作變成「我要做的事」。okr關注產出，而不僅僅是指標有沒有達成。
舉個有意思的例子，我們都知道，在海底撈，員工需要給有需要的客戶把飲料加滿。
如果是kpi考核，那隻要客戶的飲料不是滿杯，就必須加滿，沒加就得扣分。就算客戶喝不下了，也得加。
如果是okr考核，員工可能會提前徵詢客戶的意見，加或不加只要客戶滿意就行。
死板且不易變通的kpi考核，讓員工越來越牴觸，企業越來越傾向於引入okr。
okr和kpi有什麼區別?
okr和kpi的區別
11樓：倪雲華
okr的本質是什麼？和kpi有什麼區別？
幫忙具體解釋下KPI與PI是代表什麼？有什麼作用
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